淺析中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在的問題及對(duì)策

趙文慧

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的中小企業(yè)開始重視員工績(jī)效管理，通過采取不同的績(jī)效考評(píng)方式，對(duì)員工的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià)，并應(yīng)用于員工薪酬、職務(wù)晉升等多個(gè)方面。績(jī)效考評(píng)工作的好壞，直接影響人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，因此，中小企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)工作存在的問題和解決對(duì)策，建立一套符合企業(yè)自身實(shí)際，具有可操作性強(qiáng)、實(shí)用性高且適應(yīng)性靈活的績(jī)效考評(píng)體系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 問題 對(duì)策

員工績(jī)效管理是一個(gè)把組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工行動(dòng)，并進(jìn)行全過程的溝通、輔導(dǎo)、監(jiān)控及考核評(píng)估，以最終達(dá)成預(yù)期績(jī)效結(jié)果的完整地、持續(xù)性地過程，包括計(jì)劃、執(zhí)行、考評(píng)、反饋和重新修訂幾個(gè)環(huán)節(jié)。有效的績(jī)效管理能激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，創(chuàng)造價(jià)值最大化，從而支持企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的有效達(dá)成，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健快速發(fā)展。

其中，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，它是通過運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面評(píng)定與測(cè)量的過程，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題會(huì)給績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

1 中小企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的中小企業(yè)開始重視員工績(jī)效管理，通過采取不同的績(jī)效考評(píng)方式，對(duì)員工的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià)，并應(yīng)用于員工薪酬、職務(wù)晉升等多個(gè)方面。然而，這樣的考評(píng)方式與結(jié)果應(yīng)用卻不盡如人意，通過對(duì)A公司633人的問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，38%的員工認(rèn)為他們的績(jī)效目標(biāo)顯得不夠合理；27%的員工認(rèn)為他們不清楚自己的績(jī)效是如何被評(píng)價(jià)的；38%的員工認(rèn)為他們績(jī)效考核結(jié)果并不與實(shí)際工作業(yè)績(jī)相符合；45%的員工認(rèn)為即使把某份工作干好也不會(huì)提高績(jī)效。

績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，直接影響到員工的工資收入與職業(yè)發(fā)展，因此，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不滿意，將導(dǎo)致員工滿意度的降低，忠誠(chéng)度的減少，甚至引起群體效應(yīng)，影響公司的健康穩(wěn)定發(fā)展，因此，A公司應(yīng)盡快建立一套符合企業(yè)自身實(shí)際，具有可操作性強(qiáng)、實(shí)用性高且適應(yīng)性靈活的績(jī)效考評(píng)體系。

2 中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題分析

針對(duì)以上調(diào)查結(jié)果，結(jié)合A公司實(shí)際情況進(jìn)行根本原因分析，發(fā)現(xiàn)出了中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)存在的主要問題，如下：

2.1 績(jī)效考核人員的主觀因素引起考評(píng)結(jié)果誤差?？?jī)效考評(píng)者是績(jī)效結(jié)果的直接責(zé)任人，其在考評(píng)過程中出現(xiàn)的主觀誤差，對(duì)考評(píng)結(jié)果有嚴(yán)重的影響。常見的有暈論效應(yīng)、個(gè)人偏見及自我中心效應(yīng)等。

2.2 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的合理性，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效性有著重要的影響和制約作用。A公司部分崗位人員績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立未經(jīng)過崗位分析，僅單純的與公司戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，如后勤人員直接分配毛利、營(yíng)業(yè)額等指標(biāo)，簡(jiǎn)單粗暴的指標(biāo)設(shè)立無法指導(dǎo)員工努力工作并改進(jìn)績(jī)效的方向。部分指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述不清晰準(zhǔn)確，無可量化內(nèi)容，導(dǎo)致同一考核指標(biāo)因考評(píng)人員不同出現(xiàn)較大差異的評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.3 考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不足。雖然公司對(duì)員工工作標(biāo)準(zhǔn)有明確的要求，但是部分考評(píng)者卻不能很好理解考評(píng)要求及原則，出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果失真，不能準(zhǔn)確反映出員工實(shí)際業(yè)績(jī)。例如，公司綜合業(yè)績(jī)完成率指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述該范疇得分為公司綜合業(yè)績(jī)完成率實(shí)際得分，但考評(píng)人在實(shí)際打分時(shí)，對(duì)于業(yè)績(jī)完成率超過100%的人員，仍然只給出100分的分值，導(dǎo)致業(yè)績(jī)突出的人員并未被真實(shí)反映其該項(xiàng)績(jī)效，降低了員工工作積極性。

2.4 績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交及反饋不及時(shí)。A公司績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于薪酬調(diào)整、職位晉升等結(jié)果的影響僅占比5%～10%，員工參與考核的積極性不高，同時(shí)，作為零售行業(yè)企業(yè)，其員工遍布市區(qū)各個(gè)區(qū)域，績(jī)效考評(píng)工作尚未實(shí)現(xiàn)信息化，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作量巨大。一方面，人資專員很難收集、整理這些信息，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作占用了大量的時(shí)間和精力，另一方面，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果因提交、統(tǒng)計(jì)周期較長(zhǎng)，不能及時(shí)反饋給各員工，當(dāng)結(jié)果再以紙質(zhì)方式傳回到員工本人，往往已經(jīng)過去快1個(gè)月，下一階段的績(jī)效考評(píng)工作已經(jīng)開始，這便失去了績(jī)效考核的激勵(lì)意義。

3 優(yōu)化績(jī)效考核應(yīng)采取的對(duì)策

改進(jìn)并優(yōu)化當(dāng)前績(jī)效考評(píng)工作，需要從制度、方法和激勵(lì)等多方面入手，建立起完善的績(jī)效考評(píng)體系，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果切實(shí)應(yīng)用于人力資源管理的各環(huán)節(jié)

3.1 加強(qiáng)宣貫與執(zhí)行，確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的公平公正應(yīng)用。中小企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考評(píng)，一定要建立完善的績(jī)效考評(píng)制度，并全面宣貫到位，制度一經(jīng)建立，就必須嚴(yán)格按照制度規(guī)定實(shí)施，確?？?jī)效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都公平公正，提高全員參與性。對(duì)于刻意隱瞞、延報(bào)或謊報(bào)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的情況要給予嚴(yán)肅處理。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果必須得到充分應(yīng)用，與績(jī)效工資、職務(wù)晉升和其他福利待遇掛鉤，充分發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向功能。

3.2 建立健全信息化考評(píng)的系統(tǒng)。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，基于信息化的績(jī)效管理已經(jīng)成為大中型企業(yè)常用的手段，在企業(yè)績(jī)效管理中發(fā)揮著日益重要的作用。例如，①克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題；②保持了考評(píng)過程的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性，考評(píng)更加公開、快捷；③有效的節(jié)約成本。實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，節(jié)約了辦公成本；④增加了績(jī)效考評(píng)結(jié)果的保密性。一個(gè)人員對(duì)應(yīng)一個(gè)賬號(hào)，各自對(duì)自己的賬號(hào)負(fù)責(zé)，一定程度上能防止不相關(guān)人員獲取考評(píng)信息，使考評(píng)人員可以更加客觀的進(jìn)行考評(píng)，增加了考評(píng)的真實(shí)性。

鑒于以上優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合A公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和信息化程度，建議A公司優(yōu)先建立績(jī)效考評(píng)后臺(tái)和實(shí)施系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效數(shù)據(jù)的系統(tǒng)化錄入，并在系統(tǒng)上計(jì)算和顯示績(jī)效考評(píng)結(jié)果?？?jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)可以暫緩建立，仍然保持由人資專員根據(jù)應(yīng)用目的進(jìn)行統(tǒng)籌分析，出具人工報(bào)表。當(dāng)然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的全面信息化建設(shè)仍然勢(shì)在必行。

3.3 優(yōu)化并統(tǒng)一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。想要績(jī)效考評(píng)的結(jié)果更全面客觀的反映被考評(píng)對(duì)象的工作績(jī)效，那么績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立就必須具有科學(xué)性、可行性、可測(cè)性和實(shí)用性。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和至少需涵蓋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。依據(jù)SMART原則設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，必須有可量化的標(biāo)準(zhǔn)，確保不同的考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，其結(jié)果統(tǒng)一、準(zhǔn)確。例如，“提升客戶滿意度”指標(biāo)，優(yōu)化為“確保月度客戶投訴率為零，每發(fā)生一起投訴，扣本范疇得分5%”。

3.4 加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練。公司進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的目的不僅是為了將員工進(jìn)行等級(jí)分類，更重要的是一種行為引導(dǎo)，使員工朝著組織期望的目標(biāo)努力?？荚u(píng)者主觀失誤或?qū)荚u(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差，會(huì)在很大程度上影響考評(píng)的準(zhǔn)確性，從而影響員工對(duì)于組織期望的理解，對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效產(chǎn)生影響。另外，絕大多數(shù)的績(jī)效考評(píng)者，都是員工的直接上級(jí)，他們除了對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有直接責(zé)任，同時(shí)也是幫助員工提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的指引者，因此，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)顯得尤為重要。A公司應(yīng)建立考評(píng)者培訓(xùn)制度及培訓(xùn)計(jì)劃，培養(yǎng)考評(píng)者通過科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中的過程公平。

4 結(jié)束語

綜上所述，建立一套符合企業(yè)自身實(shí)際，具有可操作性強(qiáng)、實(shí)用性高且適應(yīng)性靈活的績(jī)效考評(píng)體系，是推進(jìn)中小型企業(yè)進(jìn)步的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是規(guī)范中小型企業(yè)人事管理工作的核心工作，只有結(jié)合中小型企業(yè)實(shí)際情況，行業(yè)性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)，細(xì)致、有效的做好績(jī)效考評(píng)工作，才能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的重要作用，提高中小型企業(yè)的人力資源管理水平。

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