仕途“天花板”：公務(wù)員職業(yè)生涯高原結(jié)構(gòu)、測量與效果*

王忠軍 龍立榮 劉麗丹 黃小華 賈文文李 璐 馬紅宇

(1青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,華中師范大學(xué)心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,武漢430079)

(2華中科技大學(xué)管理學(xué)院,武漢 430074) (3湖北中醫(yī)藥大學(xué)人文學(xué)院,武漢 430065) (4江西省委統(tǒng)戰(zhàn)部,南昌 330006)

1 問題的提出

公務(wù)員是我國社會中的一個特殊群體,指“我國各級黨政機(jī)關(guān)、人大政協(xié)、法院檢察院,以及承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和群眾團(tuán)體的人員” (依據(jù)《公務(wù)員法》)。與其他職業(yè)群體相比,公務(wù)員擁有較多的社會、文化和經(jīng)濟(jì)資源,掌握較大的社會公共權(quán)力,承擔(dān)公共事務(wù)的管理責(zé)任(董鑫,2007)。職業(yè)生涯高原(career plateau)指的是個體在當(dāng)前組織中職業(yè)生涯發(fā)展出現(xiàn)停滯的一種現(xiàn)象(Smith-Ruig,2009; Miles,Gordon,& Storlie,2013)。即在職業(yè)生涯的某一階段,個體進(jìn)一步 ① “晉升” (Ference,Stoner,& Warren,1977)、 ② “工作流動” (Veiga,1981)、③“承擔(dān)更大或更多責(zé)任” (Feldman & Weitz,1988)、 ④“ 學(xué)習(xí)新知識與新技能” (Lee,2003) 的可能性很小。鑒于職業(yè)生涯高原對個人和組織效能的消極影響,近年來,中國企業(yè)員工的職業(yè)生涯高原問題受到較多的關(guān)注(謝寶國,龍立榮,2008; 余琛,2006; 李華,2006; 王竹青,張慧,2007),也有少量針對教師職業(yè)生涯高原的研究(寇冬泉,2007; 高峰,2011; 惠善康,曹健,2010),但針對中國公共組織中公務(wù)員群體的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象,尚未有系統(tǒng)的研究。

1.1 公務(wù)員仕途的“天花板”現(xiàn)象

公務(wù)員群體中是否存在職業(yè)生涯高原現(xiàn)象？從我國公務(wù)員管理體制的歷史與現(xiàn)狀來看,答案應(yīng)是肯定的。近10年來,中國公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展所依托的制度基礎(chǔ)是 2006年頒布實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》,該法對公務(wù)員錄用、分類管理、考核、職務(wù)任免、升降、交流與退出做出系統(tǒng)規(guī)定。與中國公務(wù)員法相配套的法規(guī)還有《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《公務(wù)員職務(wù)與級別管理規(guī)定》等。以上法規(guī)構(gòu)成了中國公務(wù)員群體職業(yè)生涯發(fā)展的基本政治與制度背景。但沒有任何制度是萬能的,或完美無缺。許多研究者認(rèn)為,我國公務(wù)員群體的職業(yè)生涯發(fā)展,存在許多制度性的瓶頸制約,比如：①晉升渠道單一,發(fā)展空間狹小; ②人力資源配置不夠優(yōu)化; ③官本位現(xiàn)象嚴(yán)重,個人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié); ④內(nèi)外流動不暢,人才難盡其用; ⑤培訓(xùn)重形式輕實(shí)效;⑥ “強(qiáng)者流失、弱者易留”,“逆淘汰”現(xiàn)象嚴(yán)重(梁文懋,楊龍興,2006; 梁麗芝,鄭鳳嬌,2007)。直到今天,這些問題都沒有得到很好地解決。

公務(wù)員管理體制的瓶頸,制度變革的滯后效應(yīng),加上公務(wù)員隊(duì)伍年輕化、知識化的發(fā)展趨勢,加劇了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的難題,比如職業(yè)路徑單一、晉升通道狹窄、晉升空間有限、工作流動困難(張文勤,2006; 張?jiān)偕?2005; 杜興洋,田進(jìn),2011)。由于我國各類黨政機(jī)關(guān)為高聳的“金字塔”式組織結(jié)構(gòu),我們推測,大量有潛質(zhì)的公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展會過早地停滯不前,他們在不同人生階段,都長期陷入職業(yè)生涯高原狀態(tài),也被媒體稱為官員或干部仕途的“天花板現(xiàn)象”,即在干部成長過程中,大多數(shù)人達(dá)到一定級別后,晉升空間便會越來越小,從而在不同階段遇到自身仕途的“天花板”的狀況(杜鳳嬌,2009)。例如,人民論壇雜志社曾聯(lián)合多家網(wǎng)絡(luò)媒體和研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行了一項(xiàng)“干部成長天花板”的大型調(diào)查(受調(diào)查人數(shù)總計(jì) 8311人),結(jié)果顯示,64%的被調(diào)查者認(rèn)為縣處級“天花板”干部最多,尤其是年齡在45～55歲之間,而全國絕大部分公務(wù)員都在處級以下,在縣鄉(xiāng)兩級公務(wù)員中,更多的人只能在“科員”與“辦事員”這“兩級臺階”上走完“仕途”(杜鳳嬌,2009)。但遺憾的是,學(xué)術(shù)界尚未對這一重要的現(xiàn)象開展過系統(tǒng)的研究。

1.2 公務(wù)員職業(yè)生涯高原的結(jié)構(gòu)

公務(wù)員的職業(yè)生涯高原是否有別于企業(yè)員工？這是值得研究的問題。從前文所述,職業(yè)生涯高原概念的內(nèi)涵十分豐富,導(dǎo)致有關(guān)職業(yè)生涯高原概念結(jié)構(gòu)的研究長期存在較大的爭議。比如職業(yè)生涯高原概念先后出現(xiàn)：①單維觀(指晉升的可能性小)(Tremblay & Roger,1993,2004); ②二維觀(層級高原、工作內(nèi)容高原) (Milliman,1992); ③三維觀(結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、生活高原) (Bardwick,1986); ④四維觀(結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個人選擇和工作技能)(Joseph,1996)。其中,結(jié)構(gòu)高原和層級高原均指在組織中難以晉升; 內(nèi)容高原指在工作中難以獲得新知識和技能; 生活高原指個體所感受到在所有生活領(lǐng)域的低成就感或停滯感。國內(nèi)研究者謝寶國、龍立榮和趙一君(2008)通過實(shí)證研究,提煉出三維結(jié)構(gòu)：層級高原、內(nèi)容高原和中心化高原。其中,中心化高原指很難被賦予更多的責(zé)任,向組織中心轉(zhuǎn)移的可能性很小。但以上都是針對企業(yè)員工的研究結(jié)果。

根據(jù)《公務(wù)員法》,中國公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)(包括鄉(xiāng)科級、縣處級、市廳級、省部級、國家級)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)(包括科員與辦事員、正副主任科員、正副調(diào)研員、正副巡視員)兩大類別或系列,但兩類公務(wù)員之間存在交錯流動的現(xiàn)象(施康,2006)。概括而言,主要有兩種職業(yè)生涯運(yùn)動形式：第一,跨越職務(wù)、職級向上流動,即“晉升”。值得注意的是,向上流動可能會有兩種結(jié)果：一是“被重用”,地位上升、資源更多、職權(quán)和職責(zé)擴(kuò)大、待遇更好; 二是職責(zé)與權(quán)力沒有明顯變化,甚至下降或縮小,即被“邊緣化”、“明升暗降”。第二,跨越公共部門職能邊界平行或橫向流動,即“交流”?！豆珓?wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員需要在不同地區(qū)、部門、職務(wù)進(jìn)行交流、掛職鍛煉、調(diào)任或轉(zhuǎn)任。相對于企業(yè)員工在組織內(nèi)部的轉(zhuǎn)崗、輪崗而言,公務(wù)員的交流范圍更大、形式較多、內(nèi)涵更豐富,并伴隨著職權(quán)、職責(zé)的變化。并且,交流有一定“趨高性”,往往成為晉升的前提,沒有交流的機(jī)會,也表明晉升希望渺茫(施康,2006;劉欣,2014)。同樣地,交流可能會給公務(wù)員帶來或“起”或“落”的感受。

鑒于公共組織的職位設(shè)計(jì)與公務(wù)員職業(yè)生涯運(yùn)動軌跡的復(fù)雜性,我們推測,公務(wù)員職業(yè)生涯高原的概念結(jié)構(gòu)也有別于企業(yè)員工。比如,晉升與交流的停滯與機(jī)會缺失可能是公務(wù)員職業(yè)生涯高原的核心,并伴隨著權(quán)力資源的缺乏,以及被組織“冷落”或“邊緣化”的感受。但以上推測還有待實(shí)證研究的檢驗(yàn)。

1.3 公務(wù)員職業(yè)生涯高原的測量

對職業(yè)生涯高原的實(shí)證與干預(yù)研究都必須建立在對這一概念的有效測量的基礎(chǔ)上。20世紀(jì) 90年代以前,研究者主要采用從他人判斷的角度對職業(yè)高原進(jìn)行測量,并提出了一些客觀測量指標(biāo),如年齡、任職時(shí)間、兩次晉升的間隔時(shí)間等(Slocum,Jr,Cron,Hanson,& Rawlings,1985; Evans & Gilbert,1984)。其中任職時(shí)間是一個相當(dāng)重要的指標(biāo),如Tremblay和Roger (1993)通過不同樣本的測量,均發(fā)現(xiàn)如果員工的任職時(shí)間達(dá)到或超過5年,便可判定其達(dá)到職業(yè)生涯高原期。雖然使用任職時(shí)間、年齡、晉升間隔期等指標(biāo)較為客觀,但無法解釋諸如為什么有些員工在同一職位干了很長時(shí)間,卻依然能保持較高的工作熱情和不俗的績效等現(xiàn)象。

事實(shí)上,員工的工作態(tài)度和行為的基礎(chǔ),是基于他們對客觀現(xiàn)實(shí)的主觀認(rèn)知,而非客觀現(xiàn)實(shí)本身。因此上世紀(jì)90年代以后,學(xué)者們更多地從個人感知的角度,對職業(yè)生涯高原進(jìn)行主觀測量。Chao(1990)就明確指出采用主觀知覺測量比用客觀指標(biāo)更為恰當(dāng),因?yàn)閭€體對其職業(yè)生涯發(fā)展的主觀評估,決定了其對當(dāng)前工作的反應(yīng),Chao因此使用了包含兩個條目的量表來測量知覺的結(jié)構(gòu)高原。隨后,采用主觀測量方法的研究逐漸成為主流。比如Joseph(1996)和Milliman (1992)各自開發(fā)了一些條目來測量結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原。謝寶國等(2008)也基于中國企業(yè)員工開發(fā)了一套包含 16個條目的主觀測量工具。作為一項(xiàng)探索性的研究,我們對公務(wù)員職業(yè)生涯高原也將采用主觀測量的方式,同時(shí)結(jié)合一些客觀指標(biāo)進(jìn)行交互驗(yàn)證。

綜上所述,探究基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象,是深入了解中國公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀,揭示公務(wù)員職業(yè)心理與行為規(guī)律的一個獨(dú)特視角。雖然學(xué)術(shù)界對職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的研究已有了一些積累,但這些研究主要基于營利性的企業(yè)組織和員工樣本,缺乏對非營利性的公共管理組織與公務(wù)員隊(duì)伍的研究。且在以往文獻(xiàn)中,有關(guān)職業(yè)生涯高原的理論與概念結(jié)構(gòu)并不統(tǒng)一,缺乏統(tǒng)整的、權(quán)威的理論或結(jié)構(gòu)模型作為實(shí)證研究的基礎(chǔ)。另一方面,國內(nèi)外文獻(xiàn)中缺乏對公職人員職業(yè)生涯高原的理論與實(shí)證研究,由于文化與體制的差異,國外的研究結(jié)果也很難被直接適用于中國公務(wù)員對象。

考慮到中國文化中的高權(quán)力距離、“官本位”的傳統(tǒng)思想,以及公共組織的“金字塔式”層級結(jié)構(gòu),“職位”與“權(quán)力”可能是中國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展特殊“生態(tài)環(huán)境”中最為核心的兩大要素,而這一點(diǎn)與企業(yè)員工也有較大差異(如薪酬回報(bào)、知識經(jīng)驗(yàn)、工作技能、可雇傭性對于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展尤其重要)。因此,本研究擬采用“歸納式”研究取向,即從現(xiàn)象、經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)出發(fā),“自下而上”地建構(gòu)公務(wù)員職業(yè)生涯高原的理論結(jié)構(gòu)。由于處級及其以下級別的公務(wù)員是職業(yè)生涯高原多發(fā)的階段,且在人數(shù)上也占中國公務(wù)員隊(duì)伍的絕大多數(shù)(杜鳳嬌,2009),本研究主要以處級以下的基層公務(wù)員為研究對象,擬初步探索公務(wù)員職業(yè)生涯高原的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與測量,進(jìn)一步考察職業(yè)生涯高原與公務(wù)員職業(yè)心理與行為的關(guān)系。

2 研究1：公務(wù)員職業(yè)生涯高原的質(zhì)性研究及結(jié)構(gòu)要素的探索

2.1 研究方法

2.1.1 公務(wù)員職業(yè)生涯高原的訪談、開放式問卷調(diào)查及問卷的初步編制

第一步：深度訪談。首先,研究人員對職業(yè)生涯高原的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析,制定了訪談提綱。訪談提綱分為兩個部分：第一部分為受訪者的基本信息,比如性別、年齡、工齡、學(xué)歷、單位、職務(wù)、職責(zé)、職級等; 第二部分為公務(wù)員職業(yè)生涯高原的表現(xiàn),比如要求受訪者回答以下問題：在黨政機(jī)關(guān)里工作,陷入職業(yè)發(fā)展停滯狀態(tài)的公務(wù)員是否普遍,哪些人員表現(xiàn)比較突出,有何征兆,請舉例說明等。訪談是半結(jié)構(gòu)化的深度訪談,以個別訪談的方式進(jìn)行,每名訪談對象的訪談時(shí)間為1個小時(shí)左右。

考慮到訪談對象身份與訪談內(nèi)容的特殊性,同時(shí)為了充分地收集信息,首先研究人員確定選取16名處級以下公務(wù)員(領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)各 8名)作為訪談對象,其中,領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中有2名正處、2名副處、2名正科、2名副科; 非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中有2名調(diào)研員、2名副調(diào)研員、2名主任科員、1名副主任科員和1名科員。接下來,在江西省南昌市和新余市的市委組織部門的支持和幫助下,研究人員在兩市公務(wù)員名冊上,每間隔一定數(shù)量的頁碼選取一頁,然后基于該頁名單中的個人信息與研究需要,從中選取1人作為訪談對象,并通過電話與其約定訪談時(shí)間,這樣直到選取所需的16名對象為止。在訪談對象選取時(shí),注意涵蓋了不同性別、年齡、職務(wù)、級別和組織。在性別上,男性10名,女性6名;訪談對象的年齡在35～47歲之間; 其工作單位包含林業(yè)局、農(nóng)業(yè)局、審計(jì)局、經(jīng)貿(mào)委、民政局、教育局、科技局、統(tǒng)戰(zhàn)部、人大、司法局等多家單位。

第二步：開放式問卷調(diào)查。為了在更大范圍內(nèi)搜集公務(wù)員職業(yè)生涯高原的信息,在江西省南昌市某干部培訓(xùn)班上進(jìn)行了開放式問卷調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容與訪談研究相同,比如公務(wù)員陷入職業(yè)生涯發(fā)展停滯狀態(tài)的具體信號、征兆、表現(xiàn)等,要求調(diào)查對象對每一問題至少列出3項(xiàng)信息或事例。被試是來自江西省不同地市的公務(wù)員,總共發(fā)放55份問卷,回收有效問卷43份。其中,男性占71%,女性占29%;平均工齡24年; ?？普?1%,本科占76%,研究生以上占 13%; 正科級占 23%,副處級占 68%,正處級占9%。

第三步：編碼、條目歸類與匯總。首先由3名研究人員獨(dú)立對訪談和開放式問卷調(diào)查所得資料進(jìn)行編碼,然后集中討論編碼結(jié)果,在達(dá)成一致的基礎(chǔ)上將所有條目輸入計(jì)算機(jī),進(jìn)行篩選工作,然后歸類、匯總。篩選標(biāo)準(zhǔn)為：(1)被試的描述必須有清楚的含義; (2)對頻次和重要性排序,選取出現(xiàn)頻次大于3的描述。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn),最后得到30個有關(guān)公務(wù)員職業(yè)生涯高原的描述性陳述。

第四步：問卷?xiàng)l目的初步編制。在確定了公務(wù)員職業(yè)生涯高原所包含的特征之后,由2名人力資源管理專家參照國內(nèi)外職業(yè)生涯高原測量問卷的描述,并根據(jù)前一研究階段所匯總的公務(wù)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象描述,經(jīng)分析討論后確定了公務(wù)員職業(yè)生涯高原測量問卷的 20個初始條目。為了確保條目的內(nèi)容效度,另請8名研究人員對這20個初始條目進(jìn)行了評定與修改。在綜合考慮了問卷的內(nèi)容效度,條目的單維性、重要性、文字表述清晰和簡潔性,以及是否適合公務(wù)員對象這幾個方面的因素后,最終縮減為 14個條目構(gòu)成公務(wù)員職業(yè)生涯高原預(yù)試問卷。采用Likert 5點(diǎn)等級量表計(jì)分,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。

第五步：試測。在江西省南昌市某公務(wù)員學(xué)習(xí)班上對初編問卷進(jìn)行了試測。試測時(shí),共發(fā)放 50份問卷,回收有效問卷 41份。在樣本中,男性占68.3%,女性占 31.7%; 正科級占 4.9%,副處級占90.2%,正處級占 4.9%; 大專占 4.9%,本科占61.0%,研究生及其以上占34.1%。在填答問卷的同時(shí),要求調(diào)查對象對條目中描述不合適、表述不恰當(dāng)或理解不清的地方進(jìn)行標(biāo)記。問卷填寫完畢后,研究人員隨機(jī)對其中6名公務(wù)員進(jìn)行了回訪,征求他們對問卷的意見。最后綜合上述信息對部分條目的用詞表達(dá)進(jìn)行了調(diào)整,并將包含 14個條目的職業(yè)生涯高原問卷用于下一階段的大樣本問卷調(diào)查。

2.1.2 大樣本問卷調(diào)查

大樣本問卷調(diào)查被試一部分是來自江西省南昌市的一個公務(wù)員培訓(xùn)班學(xué)員,學(xué)員是來自該省不同地市的公務(wù)員,另一部分來自江西省新余市黨校培訓(xùn)班的學(xué)員,其學(xué)員是來自該市所轄各區(qū)、縣、鄉(xiāng)的公務(wù)員。問卷由研究人員在培訓(xùn)期間集中發(fā)放,并當(dāng)場回收。

本次調(diào)查共發(fā)放 320份問卷,回收有效問卷279份,有效回收率為87.19%。在有效樣本中,男性占82.4%,女性占17.2%; 已婚占96.8%,未婚占0.7%; 中專及其以下占 0.4%,大專占 17.6%,本科占60.9%,研究生及其以上占20.4%; 鄉(xiāng)鎮(zhèn)占16.8%,縣(市、區(qū))占 20.8%,設(shè)區(qū)市占 40.5%,省直占19.0%,其他地區(qū)占 1.4%; 正鄉(xiāng)科級占 30.1%,副縣處級占 49.8%,正縣處級占 18.6%,其他職級占0.4%; 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占 89.9%,非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占 7.6%; 30歲(含)以下占 1.9%,31～35 歲占 7.6%,36～40 歲占30.5%,41～45歲占 41.8%,46～50歲占 12.4%,51～55歲占 4.4%,55歲以上占 1.5%; 調(diào)查對象的平均工齡為22.65年,標(biāo)準(zhǔn)差為6.07。

2.2 探索性因素分析結(jié)果

為了尋求公務(wù)員職業(yè)生涯高原的概念結(jié)構(gòu),采用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件對14個問卷?xiàng)l目進(jìn)行探索性因素分析,提取因子的方法為主成分分析法(principal components analysis),轉(zhuǎn)軸的方法是極大方差法,選取特征根大于等于1作為保留因子的標(biāo)準(zhǔn)。第一次探索性因素分析后刪除了因素負(fù)荷過低的條目“調(diào)任至外單位任職的希望不大” (因素負(fù)荷小于0.35); 第二次探索性因素分析后刪除了因素負(fù)荷過低的條目“在單位內(nèi)部調(diào)動工作的可能性不大”(因素負(fù)荷小于0.35),以及存在雙重負(fù)荷的條目“我不想繼續(xù)升職”; 第三次探索性因素分析后刪除了存在雙重負(fù)荷的條目“上級領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注我”; 第四次因素分析的結(jié)果比較理想,10個測量條目呈現(xiàn)出比較清晰的兩因素結(jié)構(gòu),各測量條目的因素負(fù)荷在0.62～0.81之間,解釋的方差總量為 60.61%。具體見表1。

表1 公務(wù)員職業(yè)生涯高原結(jié)構(gòu)的探索性因素分析

因素一包括6個條目,反映公務(wù)員知覺到在現(xiàn)任職位上得不到上級和組織的重視與關(guān)懷,缺乏權(quán)力和影響力,很難獲得更大的職權(quán),缺乏成就感,并倍感失落的一種狀態(tài),體現(xiàn)的是在目前職位與權(quán)力體系中被“邊緣化”后的感受。因此,我們將該因素命名為“職位邊緣化”。因素二包括4個條目,反映公務(wù)員知覺到的其職務(wù)、級別、工作崗位在公職系統(tǒng)中難以得到進(jìn)一步晉升、交流的狀況。因此,我們將該因素命名為“升遷停滯”。

經(jīng)探索性因素分析所得兩因素間具有中等程度的相關(guān)(

r

= 0.51,

p

< 0.01),職位邊緣化、升遷停滯分別與總分的相關(guān)為0.86、0.88 (

p

< 0.01),說明兩因素既共同反映了相同構(gòu)念的內(nèi)容,又具有一定程度的獨(dú)立性。職位邊緣化、升遷停滯的內(nèi)部一致性信度系數(shù)(Cronbach α)分別為0.85和 0.81,總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87,表明職業(yè)生涯高原問卷的信度較好。

3 研究2：公務(wù)員職業(yè)生涯高原結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證及信效度檢驗(yàn)

3.1 研究方法

選取江西省南昌、九江、新余、景德鎮(zhèn)、萍鄉(xiāng)、宜春、贛州共7個地市的研究樣本,采用本研究所開發(fā)的公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷,將 10個測量條目在不同維度上進(jìn)行交叉排列,以Likert 5點(diǎn)等級量表來計(jì)分。通過各地公務(wù)員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)班、黨校、機(jī)關(guān)單位來搜集數(shù)據(jù),樣本覆蓋面寬、來源廣泛,具有代表性,基本涵蓋了該省各地區(qū)、層級、單位的公務(wù)員。采用集中發(fā)放問卷,當(dāng)場回收,研究人員進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo),并強(qiáng)調(diào)本調(diào)查的學(xué)術(shù)目的和匿名性?？偣舶l(fā)放1250份問卷,回收有效問卷1037份,有效回收率為 82.96%。由于本次問卷調(diào)查所搜集的樣本量較大,我們通過計(jì)算機(jī)將其隨機(jī)分為兩半,一半樣本(

n

= 517)用于驗(yàn)證性因素分析,另一半樣本(

n

= 520)用于考察職業(yè)生涯高原與效果變量的關(guān)系。在樣本一(

n

= 517)中,男性占 67.4%,女性占32.6%; 已婚占 88.3%,未婚占 11.7%; 中專及其以下占 5.7%,大專占 32.0%,本科占 53.9%,研究生及其以上占8.4%; 鄉(xiāng)鎮(zhèn)占10.5%,縣區(qū)市占17.6%,設(shè)區(qū)市占56.7%,省直占13.4%,其他地區(qū)占1.8%;副鄉(xiāng)科級占 19.4%,正鄉(xiāng)科級占 33.3%,副縣處級占 19.2%,正縣處級占 11.7%,其他職級占 16.4%;領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占70.3%,非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占29.7%; 30歲(含)以下占18.1%,31～35歲占14.2%,36～40歲占21.5%,41～45歲占 21.7%,46～50 歲占 10.4%,51～55 歲占11.4%,55歲以上占2.8%; 調(diào)查對象的平均工齡為19.89年,標(biāo)準(zhǔn)差為 10.003。采用 SPSS16.0和LISREL8.30統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3.2 研究結(jié)果

3.2.1 驗(yàn)證性因素分析

采用驗(yàn)證性因素分析(CFA)來驗(yàn)證公務(wù)員職業(yè)生涯高原兩因素結(jié)構(gòu)。驗(yàn)證性因素分析技術(shù)的關(guān)鍵在于通過比較多個模型之間的優(yōu)劣,來確定最佳匹配模型。從前面的探索性因素分析(EFA)結(jié)果可知,公務(wù)員職業(yè)生涯高原是一個兩因素的結(jié)構(gòu),包括升遷停滯和職位邊緣化。但這兩個因素之間具有顯著的相關(guān),那么,公務(wù)員職業(yè)生涯高原是否為單維度結(jié)構(gòu),即單因素模型？本研究對單因素模型和雙因素模型進(jìn)行比較。選擇的擬合指數(shù)包括 χ

、df

、χ/

df

、RMSEA、SRMR、IFI、CFI、GFI。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果見表2、表3所示。

表2 公務(wù)員職業(yè)生涯高原的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表3 雙因素結(jié)構(gòu)模型中各潛變量在外源變量及誤差上的負(fù)荷

從表2所呈現(xiàn)的模型擬合指數(shù)的結(jié)果來看,單因素模型的χ

/df

值超過了5,RMSEA值超過了0.08,SRMR值超過了0.06,說明單因素模型的擬合情況較差。相對而言,雙因素模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)明顯較好,達(dá)到可接受的臨界水平,并且與單因素模型比較,

Δ

χ為 128.45、

Δdf

= 1,達(dá)到 0.001 的顯著水平,我們接受擬合效果更好的雙因素模型,這一結(jié)果也說明我們編制的公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3.2.2 信度分析

對樣本二(

n

= 517)的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析。其中,升遷停滯、職位邊緣化兩個分量表的內(nèi)部一致性Cronbach α信度系數(shù)分別為0.82、0.85,總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.89,所有的信度系數(shù)均高于0.70的推薦值。這表明,公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷的信度質(zhì)量比較理想。同時(shí)也說明,研究2和研究1中,公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷信度比較穩(wěn)定。

3.2.3 效標(biāo)檢驗(yàn)

根據(jù)《公務(wù)員法》和其他相關(guān)法規(guī),如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《公務(wù)員職務(wù)與級別管理規(guī)定》,我國選任制和委任制公務(wù)員大多具有工作任期制度。選任制公務(wù)員每一職務(wù)任期大約5年,在任期屆滿后,如果不能晉升,便可能體會到“仕途停滯”感,而委任制公務(wù)員如果在同一職位或職級上連續(xù)工作滿 5年以上,如果無法改變,也同樣可能存在“仕途停滯”感。在本研究的訪談和開放式問卷調(diào)查中,接受調(diào)查的公務(wù)員也普遍認(rèn)為,如果在某一職級或職務(wù)連續(xù)工作滿5年,還得不到提拔升遷的話,晉升的希望就比較小。在以往文獻(xiàn)中,Slocum 等(1985)、Savery (1989)、Tremblay 和Roger (1993)也通過不同的企業(yè)樣本進(jìn)行測量均發(fā)現(xiàn),如果企業(yè)員工在當(dāng)前職位上的任職時(shí)間達(dá)到或超過5年,便可判定其達(dá)到了職業(yè)生涯高原階段。綜上考慮,我們選擇了三個效標(biāo)。

首先,在問卷中編制了一個題目,要求調(diào)查對象根據(jù)實(shí)際情況評估自己“在未來 5年內(nèi)晉升的可能性”。該題采用5級計(jì)分,1表示“完全可能晉升”,5表示“完全不可能晉升”。通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),公務(wù)員的“升遷停滯”與其感知的“未來 5年內(nèi)晉升的可能性”顯著負(fù)相關(guān)(

r

=-0.57,

p

< 0.01),公務(wù)員的“職位邊緣化”與其感知的“未來5年內(nèi)晉升的可能性”顯著負(fù)相關(guān)(

r

=-0.28,

p

< 0.01)。其次,考慮到中國公務(wù)員管理體制的特殊性,如公務(wù)員的職級與職務(wù)既有聯(lián)系又有區(qū)別,職務(wù)指公務(wù)員所具有的崗位頭銜稱謂,主要體現(xiàn)工作能力和職責(zé)大小,如科長、處長、縣長、局長、廳長等;職級指一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別,主要體現(xiàn)資歷,如縣長所對應(yīng)的職級一般是縣處級正職,與正處級、調(diào)研員可能為相同級別。職務(wù)與職級不一定具有“同步性”,比如存在“高職低就”和“低職高就”的情況(施康,2006; 劉欣,2014),我們采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法進(jìn)行差異分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)任目前職級5年以上的公務(wù)員,其升遷停滯得分(

M

= 3.18,

SD

= 0.96)顯著高于5年以內(nèi)者(

M

= 2.85,

SD

= 0.99) (

t

= 3.79,

p

< 0.01),其職位邊緣化得分(

M

= 2.85,

SD

= 0.90)也高于5年以內(nèi)者(

M

= 2.70,

SD

= 0.87) (邊緣顯著,

t

= 1.77,

p

< 0.10)。(2)任目前職務(wù)5年以上公務(wù)員,其升遷停滯得分(

M

= 3.24,

SD

= 0.97)顯著高于5年以內(nèi)者(

M

= 2.85,

SD

= 0.98) (

t

= 4.17,

p

<0.01),其職位邊緣化得分(

M

= 2.90,

SD

= 0.92)也顯著高于5年以內(nèi)者(

M

= 2.69,

SD

= 0.86) (

t

= 2.49,

p

< 0.05)。以上結(jié)果表明,公務(wù)員職業(yè)生涯高原測量問卷,對公務(wù)員晉升和工作任期具有較好的區(qū)分度,如果5年沒有得到升遷,公務(wù)員容易出現(xiàn)職業(yè)生涯高原狀態(tài)。同時(shí),上述結(jié)果表明公務(wù)員感知的升遷停滯與職位邊緣化程度有差異,這也在一定程度上說明公務(wù)員職業(yè)生涯高原雙因素結(jié)構(gòu)的合理性。

最后,職業(yè)成功(career success)是個體職業(yè)生涯發(fā)展最重要的結(jié)果,指的是個體在工作經(jīng)歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受(主觀職業(yè)成功),以及與工作相關(guān)的成就(客觀職業(yè)成功) (Seibert,Grant,& Kraimer,1999)。在當(dāng)代職業(yè)生涯管理領(lǐng)域中,個體主觀的或心理成功感日益受到學(xué)者們的重視。職業(yè)滿意度(career satisfaction)是個體從自身的角度,采用內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)對其職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r的總體性評價(jià)與感受,是衡量個體主觀職業(yè)成功的最重要的、普遍采用的指標(biāo)(Heslin,2005)。理論上,職業(yè)生涯高原是公務(wù)員知覺到的一種嚴(yán)重的負(fù)性職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài),與職業(yè)成功應(yīng)是相反的結(jié)果。

為了檢驗(yàn)上述假定,同時(shí)考慮到問卷的長度問題,我們在問卷中加入一道題目,請公務(wù)員評價(jià)“對目前職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的總體滿意度”,采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分,1表示“非常不滿意”,5表示“非常滿意”。該題目來源于Greenhuas、Parasuraman和Wormley(1990)編制的職業(yè)滿意度問卷,該指標(biāo)目前被學(xué)術(shù)界廣泛用于測量主觀職業(yè)成功。我們假設(shè)：公務(wù)員職業(yè)生涯高原與自評的職業(yè)滿意度負(fù)相關(guān)。對公務(wù)員職業(yè)生涯高原和職業(yè)滿意度進(jìn)行相關(guān)分析結(jié)果表明,公務(wù)員的升遷停滯與職業(yè)滿意度呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)(

r

= -0.41,

p

< 0.01),公務(wù)員的職位邊緣化與職業(yè)滿意度同樣呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)(

r

= -0.54,

p

<0.01)。該結(jié)果驗(yàn)證了我們的假設(shè),說明當(dāng)公務(wù)員處于職業(yè)生涯高原狀態(tài)時(shí),對自身職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度的評價(jià)也不高。

3.2.4 公務(wù)員職業(yè)生涯高原在人口學(xué)因素上的特征

進(jìn)一步通過獨(dú)立樣本

t

檢驗(yàn)、單因素方差分析和相關(guān)分析,探討公務(wù)員職業(yè)生涯高原在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素上的特征。結(jié)果表明：(1)公務(wù)員的升遷停滯在性別(

M

= 2.99,

SD

= 0.98,

M

= 2.94,

SD

=0.97,

t

= 0.56,

p

> 0.05)上不存在顯著差異,公務(wù)員的職位邊緣化在性別(

M

= 2.75,

SD

= 0.86,

M

=2.78,

SD

= 0.92,

t

= 0.30,

p

> 0.05)上也不存在顯著差異; (2)公務(wù)員的升遷停滯在地區(qū)因素上不存在顯著差異(

F

(4,486)

=

0.51,

p

> 0.05),職位邊緣化在地區(qū)因素上差異顯著(

F

(4,478)

=

3.36,

p

< 0.05),經(jīng)事后多重比較發(fā)現(xiàn),縣區(qū)市公務(wù)員(

M

= 2.69,

SD

=0.90)的職位邊緣化顯著高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員(

M

= 2.69,

SD

= 0.90); (3)已婚公務(wù)員的升遷停滯(

M

= 2.99,

SD

= 0.96)與未婚公務(wù)員(

M

= 2.78,

SD

= 1.03)的差異不顯著(

t

= 1.52,

p

> 0.05),已婚公務(wù)員的職位邊緣化(

M

= 2.72,

SD

= 0.84)與未婚公務(wù)員(

M

= 2.87,

SD

= 0.97)的差異不顯著(

t

= 1.07,

p

> 0.05); (4)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的升遷停滯(

M

= 2.97,

SD

= 0.96)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員(

M

= 3.01,

SD

= 1.02)的差異不顯著(

t

= 0.37,

p

> 0.05),但是,非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的職位邊緣化(

M

= 3.01,

SD

= 0.88)顯著地高于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員(

M

= 2.67,

SD

= 0.87) (

t

= 3.92,

p

< 0.01);(5)最后,公務(wù)員的升遷停滯與其年齡顯著的正相關(guān)(

r

= 0.32,

p

< 0.01),與其工作年限顯著地正相關(guān)(

r

= 0.28,

p

< 0.01),與其教育程度顯著的負(fù)相關(guān)(

r

=-0.22,

p

< 0.01),公務(wù)員的職位邊緣化與其年齡的相關(guān)不顯著(

r

= 0.08,

p

> 0.05),與其工作年限的相關(guān)也不顯著(

r

= 0.01,

p

> 0.05),但與其教育程度顯著的負(fù)相關(guān)(

r

=-0.20,

p

< 0.01)。以上結(jié)果不僅能初步反映中國基層公務(wù)員的職業(yè)生涯高原現(xiàn)狀,也為本研究開發(fā)的公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷的有效性提供了更多的證據(jù)。

4 研究3：職業(yè)生涯高原與公務(wù)員職業(yè)心理與行為的關(guān)系

職業(yè)生涯發(fā)展是人們獲得成就感和價(jià)值感的重要來源。而較早進(jìn)入職業(yè)生涯的停滯期,往往會使他們發(fā)生機(jī)能失調(diào),產(chǎn)生挫敗感,進(jìn)而降低工作積極性和組織的效能。正是由于職業(yè)生涯高原所引發(fā)的一系列問題,使得該現(xiàn)象成為人力資源管理研究的重要內(nèi)容。以往研究證實(shí),職業(yè)生涯高原會對企業(yè)員工的工作滿意度、組織承諾、組織認(rèn)同、工作績效、缺勤、工作投入、工作壓力、離職等一系列工作態(tài)度與行為變量產(chǎn)生消極影響(Lemire,Saba,&Gagnon,1999; McCleese,Eby,Scharlau,& Hoffman,2007; Ji-hyun & Jinkook,2008; 余琛,2006; 李華,2006; 謝寶國,龍立榮,2008; 白光林,凌文輇,李國昊,2011)。

但值得注意的是,以上研究主要針對的是企業(yè)員工,職業(yè)生涯高原與公務(wù)員職業(yè)心理與行為關(guān)系的研究尚是空白。更重要的是,從中國公務(wù)員的歷史與現(xiàn)狀來看,與企業(yè)員工的高流動性不同,公務(wù)員隊(duì)伍的離職率極低,這是不爭的事實(shí)。例如,在我們的前期訪談中,管理部門和訪談對象普遍反映,即使職位多年無法升遷,也很少有公務(wù)員會選擇離職。此外,公務(wù)員的工作績效的標(biāo)準(zhǔn)、績效考核與評價(jià)的機(jī)制問題一直是困擾中國公共管理的一個難題,這一點(diǎn)也與企業(yè)員工有著明顯的差異(王騷,2011)。因此,作為一項(xiàng)探索性的研究,為了揭示職業(yè)生涯高原與公務(wù)員心理與行為的關(guān)系,同時(shí)檢驗(yàn)公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷的預(yù)測效度,在綜合考慮以上因素后,我們擬選擇組織承諾、職業(yè)倦怠與工作退縮行為作為公務(wù)員職業(yè)生涯高原的效果變量。

4.1 研究假設(shè)

組織承諾(organizational commitment)反映個人對所屬組織的參與、忠誠和認(rèn)同(Meyer & Allen,1984)。高組織承諾的員工會主動增加工作投入,創(chuàng)造更高的工作績效,從而提升組織績效。公務(wù)員對政府的組織承諾也是保持公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定、提高行政效率的重要手段,提高公務(wù)員對政府的組織承諾,意義深遠(yuǎn)(安世民,藺全錄,2007)。總所周知,中國公務(wù)員的職業(yè)生涯運(yùn)動軌跡與發(fā)展結(jié)果受組織與體制因素的影響較大,且公務(wù)員向組織外部流動、主動離職的機(jī)會也較少(梁文懋,楊龍興,2006; 梁麗芝,鄭鳳嬌,2007)。一方面,根據(jù)歸因理論(attribution theory)和人類成就歸因中的“自我服務(wù)偏差”傾向(self-service bias) (Weiner,1985)來推測,公務(wù)員很可能將高原狀態(tài)歸因于與組織、政策、體制等相關(guān)的外因,并因此而降低對組織的承諾。另一方面,根據(jù)社會交換理論(Blau,1964),長期處于職業(yè)生涯高原狀態(tài)的公務(wù)員,也容易產(chǎn)生受到組織不公正對待的感受,會降低自己回報(bào)組織的義務(wù)感,可能表現(xiàn)為降低對組織的承諾。例如,針對企業(yè)員工樣本的研究證實(shí),職業(yè)生涯高原與情感承諾存在負(fù)相關(guān)關(guān)系(Ji-hyun & Jinkook,2008; 謝寶國,龍立榮,2008),但對繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的影響還缺乏研究。根據(jù)組織承諾的三維度理論,情感承諾強(qiáng)調(diào)對組織的情感依戀,規(guī)范承諾強(qiáng)調(diào)留在當(dāng)前組織的義務(wù)感知,情感承諾與規(guī)范承諾間一般存在顯著的正相關(guān)(Allen & Meyer,1990),可推測職業(yè)生涯高原與公務(wù)員對組織的情感承諾、規(guī)范承諾間存在正相關(guān)關(guān)系。而繼續(xù)承諾強(qiáng)調(diào)對離職的成本感知,是一種功利性的結(jié)果,由于公共組織在中國社會的先天“優(yōu)越性”,職業(yè)發(fā)展越“停滯”,越可能強(qiáng)化公務(wù)員對于離開公共組織所帶來利益損失的感知,而不得不繼續(xù)留在組織中。因此,我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1

：職業(yè)生涯高原與公務(wù)員的組織承諾相關(guān)。具體而言,升遷停滯、職位邊緣化分別與其對組織的情感承諾負(fù)相關(guān),與繼續(xù)承諾正相關(guān),與規(guī)范承諾負(fù)相關(guān)。

從職場壓力的視角來看,職業(yè)生涯高原也是一種與組織和工作相關(guān)的工作壓力源,職業(yè)倦怠則是目前被廣泛關(guān)注的一種職業(yè)壓力癥狀。職業(yè)倦怠(occupational burnout),也稱工作倦怠、工作耗竭、職業(yè)枯竭等,指一種情緒耗竭、犬儒主義及個人專業(yè)效能降低的現(xiàn)象,是對工作中長久的情緒和壓力的持續(xù)反應(yīng),表現(xiàn)為身體上的耗竭與長期性的疲倦,感覺無助與無望,進(jìn)而對工作、生活或其他人產(chǎn)生負(fù)面的觀念及態(tài)度(Maslach & Jackson,1981)。其中,情緒耗竭是指個體情緒與情感處于極度疲勞狀態(tài),乃至無法應(yīng)付工作之需要; 犬儒主義又稱為譏誚態(tài)度、情感疏離等,是指個體以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待工作,以應(yīng)對耗竭,這是對工作本身的態(tài)度; 專業(yè)效能包含對過去和現(xiàn)在的成就感的滿足,可評估個體未來繼續(xù)努力工作的可能(Maslach,Jackson,& Leiter,1996)。

對公務(wù)員而言,升遷的停滯,以及職位的邊緣化,會在一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員體驗(yàn)到不同程度的職業(yè)發(fā)展壓力。一般而言,人們都帶著期望到工作中,每個人都有成長的動機(jī),希望在組織中不斷成長。對于那些具有較高期待的公務(wù)員來說,如果期望沒有得到滿足,在工作中沒有獲得認(rèn)可與提升,同時(shí)受體制的限制,又沒有辦法進(jìn)行靈活的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,人生中又缺乏其他的機(jī)會時(shí),很容易產(chǎn)生壓力,增加焦慮、恐懼等不良情緒。在以往文獻(xiàn)中,“工作壓力→工作倦怠”的模型已得到廣泛支持(Schaufeli & Taris,2014)。根據(jù)資源保存理論(the conservation of resources,COR) (Hobfoil,1989)來推測,公務(wù)員的升遷停滯與職位邊緣化,會導(dǎo)致個體資源的實(shí)際的、潛在的損失,因而感知到壓力和威脅,工作資源的相對缺乏,會進(jìn)一步對身心反應(yīng)產(chǎn)生負(fù)面影響,引發(fā)工作倦怠感。這一推論在其他樣本的研究中也得到初步的證實(shí),如研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工和教師的職業(yè)生涯高原與工作倦怠正相關(guān)(陳子彤,金元媛,李娟,2011; 趙寅汝,2012)。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2

：公務(wù)員職業(yè)生涯高原與職業(yè)倦怠相關(guān)。具體而言,升遷停滯、職位邊緣化分別與情緒耗竭正相關(guān),與犬儒主義正相關(guān),與專業(yè)效能負(fù)相關(guān)。

工作退縮行為(Withdrawal behavior)是組織成員在維系組織運(yùn)作與工作角色關(guān)系的前提下,逃避工作角色和工作任務(wù)的一種行為,例如不合理的遲到、早退,找借口逃離工作、擅離崗位、缺勤、假裝生病等(Hanisch & Hulin,1990)。由于這些行為背后的原因與機(jī)制存在某些共性,研究者統(tǒng)稱之為退縮行為。人們的行為會受到情緒和認(rèn)知的影響,當(dāng)員工處于消極情緒時(shí),更容易引發(fā)工作退縮行為(Judge,Scott,& Ilies,2006)。如研究發(fā)現(xiàn),退縮行為可能是源于工作滿意度的下降,以“鬧情緒”方式表現(xiàn)出來,也可能是個體面臨角色沖突和工作壓力的一種被動性應(yīng)對方式(Griffeth,Gaertner & Sager,1999; Taris,Schreurs,& van Iersel-van Silfhout,2001)。

如同前面的分析,從歸因的角度來看,公務(wù)員很可能將職業(yè)生涯高原歸因于與公共管理組織、政策、體制等相關(guān)的外因。根據(jù)社會交換理論,處于職業(yè)生涯高原狀態(tài)的公務(wù)員,會體驗(yàn)到組織不公正對待的感受,但在公共組織中,公開的報(bào)復(fù)或離職行為一般較為少見,公務(wù)員更容易做到的是減少對工作的投入,減少在組織中的主動參與行為,即更多地表現(xiàn)出退縮行為。中國文化強(qiáng)調(diào)以和為貴、遇事忍為先,因此在長期面對職業(yè)發(fā)展停滯時(shí),基層公務(wù)員更可能出現(xiàn)消極情緒和負(fù)面認(rèn)知,增加公務(wù)員身心雙方面回避工作的傾向,例如消極怠工、拒絕幫助、“出工不出力”、“在其位不謀其政”等。作為國家公共管理系統(tǒng)中的公務(wù)員,退縮行為不僅會給個人和組織帶來消極影響,還有可能給社會和民眾帶來長久的負(fù)面效應(yīng)。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3

：公務(wù)員職業(yè)生涯高原與工作退縮行為正相關(guān)。具體而言,公務(wù)員升遷停滯與工作退縮行為正相關(guān)、職位邊緣化與工作退縮行為正相關(guān)。

4.2 方法

4.2.1 樣本

(1)樣本一來自江西省南昌、九江、新余、景德鎮(zhèn)、萍鄉(xiāng)、宜春、贛州共7個地市的共1037名處級(含)以下的基層公務(wù)員中隨機(jī)分配的另一半樣本(

n

= 520),問卷調(diào)查方法和數(shù)據(jù)收集過程與研究2相同,該樣本量也相對較大,基本覆蓋了各級、各類公務(wù)員。在該樣本中,我們同時(shí)測量與收集了公務(wù)員職業(yè)生涯高原與組織承諾的數(shù)據(jù),我們基于該樣本來檢驗(yàn)假設(shè) 1。其中,男性占 67.1%,女性占32.9%; 已婚占 90.2%,未婚占 9.8%; 中專及其以下占 2.2%,大專占 31.1%,本科占 59.9%,研究生及其以上占 6.8%; 鄉(xiāng)鎮(zhèn)占 8.6%,縣區(qū)市占 13.5%,設(shè)區(qū)市占61.3%,省直占15.3%,其他地區(qū)占1.2%;副鄉(xiāng)科級占 20.7%,正鄉(xiāng)科級占 32.1%,副縣處級占 18.6%,正縣處級占 11.8%,其他職級占 16.8%;領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占 69.7%,非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占 30.3%; 30歲以下占18.4%,31～35歲占17.9%,36～40歲占16.3%,41～45歲占22.7%,46～50歲占11.7%,51～55歲占10.5%,55歲以上占2.5%; 調(diào)查對象的平均工齡為19.51年,標(biāo)準(zhǔn)差為9.64。

(2)樣本二來自湖北省某廳級單位及其下屬的2家單位的公務(wù)員,研究人員對不同部門的公務(wù)員進(jìn)行現(xiàn)場問卷調(diào)查,并當(dāng)場收回問卷。問卷內(nèi)容主要涉及公務(wù)員職業(yè)生涯高原、職業(yè)倦怠和工作退縮行為。共發(fā)放問卷250份,有效回收問卷230份,有效回收率為92%。樣本二集中于某一特定的機(jī)關(guān)系統(tǒng),主要為處級以下公務(wù)員,雖然樣本量小于樣本一,但被試在性別、學(xué)歷、年齡、工齡與職級上分布比較均勻,樣本代表性較強(qiáng),我們基于該樣本的數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3。其中,男性占57.8%,女性占42.2%; 學(xué)歷為中專及以下占2.6%,大專占8.3%,本科占 48.7%,研究生及以上占 40.4%; 在年齡上,25歲以下占 4.3%,26～30歲占 22.2%,31～35歲占 22.2%,36～40 歲占 16.5%,41～45 歲占12.6%,46歲以上占 22.2%; 工齡為 5年以下者占29.1%,6～10年者占 17.4%,11～15年者占 13%,16～20年者占12.2%,21年以上占28.3%; 辦事員占28.7%,科員占 43.9%,副科級占 11.7%,正科級占10%,副處級占4.8%,正處級占0.9%。

4.2.2 測量工具

職業(yè)生涯高原

。采用本研究所編制的公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷,包含“升遷停滯” (4個測量項(xiàng)目)和“職位邊緣化” (6個測量項(xiàng)目)兩個維度,將10個測量項(xiàng)目在不同維度上進(jìn)行交叉排列,以 Likert 5點(diǎn)計(jì)分,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。在樣本一中,升遷停滯、職位邊緣化兩個分量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.83和0.85,總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.89; 在樣本二中,升遷停滯、職位邊緣化兩個分量表的內(nèi)部一致性 α系數(shù)分別為0.91和0.89,總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。這表明,本研究開發(fā)的公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷的信度較為穩(wěn)定。

組織承諾

。采用Allen和Meyer (1990)編制的三維度組織承諾問卷(即情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾),該問卷被國內(nèi)外的眾多研究普遍使用。采用Likert 5點(diǎn)等級量表計(jì)分,1表示“完全不同意”; 5表示“完全同意”。在本研究的樣本一中,情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的α系數(shù)分別為0.76、0.79和0.80,總問卷的α系數(shù)為0.89。

職業(yè)倦怠

。采用Maslach等開發(fā)的MBI-GS (第三版)量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey),該量表是國際上應(yīng)用最廣的職業(yè)倦怠測量工具,適用更廣泛職業(yè)領(lǐng)域的員工職業(yè)倦怠水平的測評(Maslach et al.,1996)。該量表包括三個維度,分別是情緒耗竭、犬儒主義、專業(yè)效能,共16個測量項(xiàng)目,采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。在本研究的樣本二中,情緒耗竭、犬儒主義、專業(yè)效能的的α系數(shù)分別為0.81、0.72和0.76,總問卷的α系數(shù)為0.87。

工作退縮行為

。采用Lehman和Simpson (1992)編制的退縮行為問卷,共4個測量項(xiàng)目,如“我不想上班”、“我對目前的工作不愿全力以赴”,采用Linkert 4點(diǎn)記分,1表示“從不如此”,4表示“始終如此”。在本研究的樣本二中,該問卷的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.74。

4.2.3 變量測量的驗(yàn)證性因素分析

對樣本一中的變量構(gòu)建了一個五因素的測量模型(升遷停滯、職位邊緣化、情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾),基于樣本一的數(shù)據(jù)(

n

= 520)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,五因素模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下：χ= 955.75

、df

= 265

、

χ/

df

= 3.61、RMSEA = 0.07、SRMR = 0.06、IFI = 0.95、CFI = 0.94、NFI = 0.93、NNFI = 0.94。模型擬合的結(jié)果比較理想,這說明在樣本一中變量測量之間具有較好的區(qū)分效度。同樣,我們對樣本二中的變量構(gòu)建了一個六因素的測量模型(升遷停滯、職位邊緣化、情緒耗竭、犬儒主義、專業(yè)效能、工作退縮行為),基于樣本二的數(shù)據(jù)(

n

= 230)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,各項(xiàng)擬合指數(shù)如下：χ= 869.68

、df

= 390

、

χ/

df

= 2.23、RMSEA =0.07、SRMR = 0.07、IFI = 0.96、CFI = 0.96、NFI =0.93、NNFI = 0.96。模型擬合的結(jié)果同樣比較理想,這說明在樣本二中變量測量之間也具有較好的區(qū)分效度。

4.2.4 共同方法偏差的控制與檢驗(yàn)

由于本研究采用問卷調(diào)查法,所有的問卷題目均由被試本人填答,因此測量中可能存在共同方法偏差(common method bias)問題。在程序控制上：(1)本研究在數(shù)據(jù)收集過程中強(qiáng)調(diào)匿名性、保密性以及數(shù)據(jù)僅限于科學(xué)研究的說明; (2)在不同變量的測量項(xiàng)目上采用不同的計(jì)分方式,例如有的測量問卷采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分,有的則采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分; (3)對不同問卷采用不同的反應(yīng)方式,如有的采用同意程度,有的采用符合程度,有的采用行為頻次。由于程序控制只能對共同方法偏差起到部分的修正作用,我們采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)一步檢驗(yàn)共同方法偏差效應(yīng)。

首先根據(jù) Podsakoff,MacKenzie,Lee和Podsakoff (2003)的建議,我們進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn),也就是同時(shí)對所有變量的測量項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析。如果得到了多個因子,且第一個因子解釋的變異量沒有超過40%,則表明共同方法變異問題并不嚴(yán)重。本研究中,樣本一的未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明,有4個因子的特征根值大于 1,且第一個因子解釋的變異量只有24.17%; 樣本二有 6個因子的特征根值大于 1,第一個因子解釋的變異量只有 27.07%。這一結(jié)果初步說明本研究中的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

考慮到單因子方法檢驗(yàn)共同方法偏差的局限性,進(jìn)一步通過控制非可測潛在因子影響法檢驗(yàn)共同方法偏差(Anderson & Williams,1992)。即將共同方法偏差作為一個潛變量進(jìn)入結(jié)構(gòu)方程模型,允許所有的標(biāo)識變量在該方法潛變量上負(fù)載,通過比較含有共同方法偏差潛變量與不含方法潛變量的兩種情況下的擬合程度,來檢驗(yàn)共同方法偏差效應(yīng)。通過比較樣本一中兩模型的χ和

df

的差值可知,當(dāng)在五因素模型中加入一個共同方法變異因子后,模型的卡方值并沒有得到顯著的改變(

Δdf

= 25,Δχ=35.63)。當(dāng)在樣本二的六因素模型中加入一個共同方法變異因子后,模型的卡方值也沒有顯著的改變(

Δdf

= 30,Δχ= 41.02)。此外,樣本一與樣本二在納入共同方法因子前后兩模型的RMSEA、CFI、IFI、NFI、NNFI等主要擬合指標(biāo)的改變在0.01～0.02之間,其改變并不顯著。因此可判定,加入共同方法偏差因子后,模型并未得到十分明顯的改善,即共同方法偏差對模型中的變量關(guān)系并未產(chǎn)生顯著影響,基于本研究的數(shù)據(jù)得出的職業(yè)生涯高原與各效果變量的關(guān)系是可信的。

4.3 結(jié)果

表4呈現(xiàn)的是公務(wù)員職業(yè)生涯高原、組織承諾、職業(yè)倦怠、工作退縮行為的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果。

以職業(yè)生涯高原為自變量,分別以組織承諾的三個維度(情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾)、職業(yè)倦怠的三個維度(情緒耗竭、犬儒主義、專業(yè)效能)和工作退縮行為作為因變量,采用層級回歸(Hierarchical Regression)分析方法探討職業(yè)生涯高原與各結(jié)果變量之間的關(guān)系?？刂谱兞堪詣e(1為男,0為女)、年齡、教育程度和職務(wù)(1為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),0為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))。表5為層級回歸分析的匯總結(jié)果。

表4 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

層級回歸分析的結(jié)果表明,控制人口學(xué)變量后,公務(wù)員的升遷停滯與組織情感承諾(β = 0.11,

p

>0.05)、繼續(xù)承諾(β = 0.01,

p

> 0.05)、規(guī)范承諾(β =0.05,

p

> 0.05)的相關(guān)均不顯著; 公務(wù)員的職位邊緣化與組織情感承諾顯著地負(fù)相關(guān)(β = -0.37,

p

< 0.01),與繼續(xù)承諾顯著地正相關(guān)(β = 0.15,

p

< 0.05),與規(guī)范承諾的負(fù)相關(guān)邊緣顯著(β = -0.11,

p

< 0.10),本研究的假設(shè)1得到部分支持。其次,公務(wù)員的升遷停滯與情緒耗竭顯著地正相關(guān)(β = 0.22,

p

<0.01),與犬儒主義同樣顯著地正相關(guān)(β = 0.19,

p

<0.05),但與專業(yè)效能的相關(guān)不顯著(β = -0.05,

p

>0.05); 公務(wù)員的職位邊緣化與情緒耗竭顯著地正相關(guān)(β = 0.48,

p

< 0.01),與犬儒主義同樣顯著地正相關(guān)(β = 0.52,

p

< 0.01),與專業(yè)效能顯著地負(fù)相關(guān)(β =-0.46,

p

< 0.01),本研究的假設(shè)2基本得到支持。最后,公務(wù)員的升遷停滯與工作退縮行為的相關(guān)不顯著(β = 0.09,

p

> 0.05),但職位邊緣化與工作退縮行為具有顯著的正相關(guān)(β = 0.52,

p

< 0.01),假設(shè)3得到部分支持。此外,在上述結(jié)果中不難發(fā)現(xiàn),公務(wù)員升遷停滯雖然能在一定程度上引發(fā)職業(yè)倦怠(如與情緒耗竭、犬儒主義正相關(guān)),但相對而言,職位邊緣化卻是一種更為嚴(yán)重的職業(yè)生涯高原狀態(tài),其消極影響更為嚴(yán)重。

表5 公務(wù)員職業(yè)生涯高原與各效果變量的層級回歸分析

5 討論

5.1 公務(wù)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象及概念結(jié)構(gòu)

某一構(gòu)念的結(jié)構(gòu)模型一般通過兩條途徑來建構(gòu)：一是理論驅(qū)動型,即在文獻(xiàn)分析與理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行建構(gòu); 二是數(shù)據(jù)驅(qū)動型,主要通過因素分析來實(shí)現(xiàn)。鑒于以往針對企業(yè)員工職業(yè)生涯高原的研究中,缺乏統(tǒng)一、權(quán)威的理論基礎(chǔ)及結(jié)構(gòu)模型,加上受文化與制度的約束,中國公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展軌跡比較特殊,本研究主要基于經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)“自下而上”地建構(gòu)公務(wù)員職業(yè)生涯高原的結(jié)構(gòu)模型。本研究的“升遷停滯”維度主要是從外顯的、可見的“流動”角度來刻畫公務(wù)員的職業(yè)生涯高原,不僅包含針對企業(yè)員工研究所提出的層級高原(Milliman,1992; Bardwick,1986; 謝寶國等,2008)、結(jié)構(gòu)高原(Joseph,1996)以及針對中小學(xué)教師研究中的層級高原(寇冬泉,2007)所表達(dá)的晉升或向上流動的含義,即職業(yè)生涯縱向運(yùn)動的“晉升”,還包含中國公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展中較為特殊的橫向交流、調(diào)動與轉(zhuǎn)任等職務(wù)的變化,即橫向運(yùn)動的“交流”。無論“升”還是“遷”對公務(wù)員而言都有著同等的意義。在中國現(xiàn)行公務(wù)員管理體制下,也唯有“升遷”二字最能概括公務(wù)員職業(yè)生涯運(yùn)動的特殊、豐富的含義。

本研究的“職位邊緣化”維度主要是從內(nèi)隱的、不可見的“權(quán)力”角度來刻畫公務(wù)員的職業(yè)生涯高原,具有更強(qiáng)烈的主觀心理體驗(yàn)色彩,體現(xiàn)了公務(wù)員職業(yè)生涯高原的特殊性,與謝寶國等人(2008)提出的“中心化高原”也有區(qū)別。在企業(yè)中,員工即便沒有獲得職位晉升,也可能被組織賦予更大的工作職權(quán)與責(zé)任,或者被納入到核心的決策團(tuán)隊(duì)中。但在黨政機(jī)關(guān)等公共組織中,組織結(jié)構(gòu)為典型的“金字塔”式科層結(jié)構(gòu),職務(wù)、級別往往與特定的權(quán)力、責(zé)任和待遇掛鉤,等級森嚴(yán),不容錯亂,故有“在其位,謀其政”,“不在其位,則不謀其政也”的說法,因而在公務(wù)員中難以出現(xiàn)類似于企業(yè)員工的中心化高原。對于公務(wù)員而言,職務(wù)級別的升遷往往伴隨著權(quán)力資源與社會影響力的變化,二者如影隨形。換言之,公務(wù)員在升遷停滯的同時(shí),容易感知到所擁有權(quán)力和資源的相對靜止或減少,即影響力下降。更進(jìn)一步,在遭遇升遷停滯與影響下降后,公務(wù)員會感受到不被上級和組織重視,由此產(chǎn)生低成就感與失落感,“門前冷落車馬稀”正是其后果的寫照。

不過,在本研究中并沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工中廣泛存在的內(nèi)容高原維度(Milliman,1992; Bardwick,1986; Joseph,1996; 謝寶國等,2008)。究其原因,可能與組織背景的差異有關(guān)。目前,企業(yè)組織中技術(shù)更新速度快,員工的知識技能與學(xué)習(xí)能力是適應(yīng)競爭、取得職業(yè)成功的關(guān)鍵要素。但在公共組織中,官僚行政文化仍占主導(dǎo)地位,公務(wù)員“官本位”思想比較嚴(yán)重,很多公務(wù)員在設(shè)定目標(biāo)的過程中,無疑會把“晉升”、“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)”作為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的唯一目的或途徑(杜興洋,田進(jìn),2011)。在影響公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展和工作勝任的因素中,人際關(guān)系、政治背景、思想品德往往是極為重要的因素(何胤,2005; 候奕斌,2007)。因此,除了少量專業(yè)技術(shù)性職務(wù)類型的公務(wù)員外,公共組織對員工知識和技能的要求總體上不如企業(yè)組織高,這在本研究前期訪談中也有相同的發(fā)現(xiàn)。因而,內(nèi)容高原在公務(wù)員群體中并不凸顯,也是容易理解的。

5.2 公務(wù)員職業(yè)生涯高原的現(xiàn)狀特征

本研究發(fā)現(xiàn),在中國基層(處級以下)公務(wù)員群體中,存在較為普遍的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象。當(dāng)陷入職業(yè)生涯高原狀態(tài)時(shí),最直接的表現(xiàn)就是職務(wù)、職級升遷調(diào)動的停滯(升遷停滯),更嚴(yán)重的是公務(wù)員所擁有的權(quán)力、資源減少,個人影響力下降,不被領(lǐng)導(dǎo)和組織重視、發(fā)展無望所導(dǎo)致的心理上的困擾(職位邊緣化)。具體而言,我們通過

t

檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),基層公務(wù)員的職業(yè)生涯高原在性別、婚姻上不存在顯著差異。相關(guān)分析表明,隨著年齡的增長,公務(wù)員職業(yè)生涯高原狀況越嚴(yán)重,這一特征在兩個維度上具有一致性,其中以 45歲以上的公務(wù)員的職業(yè)生涯高原最為明顯。并且,由于工齡與年齡具有較高的相關(guān)(

r

= 0.92,

p

< 0.01),所以在工齡上也基本呈現(xiàn)與年齡一致的情況。此外,本研究還發(fā)現(xiàn),職業(yè)生涯高原與教育程度顯著地負(fù)相關(guān),其基本趨勢是教育程度越高,職業(yè)生涯高原狀況越好,這與當(dāng)前干部選拔中對“年輕化”、“知識化”的要求是一致的。

中國是一個具有兩千多年封建官僚傳統(tǒng)的國家,自古以來就有“官者,管也”的文化傳統(tǒng)。在職務(wù)上,本研究發(fā)現(xiàn)相對于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員感知的職業(yè)生涯高原更為嚴(yán)重。由于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的權(quán)力相對較大,地位較高,在某種程度上來講,許多長期居于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列的公務(wù)員覺得自己“有職無權(quán)”,或“無職無權(quán)”,處于邊緣化狀態(tài),缺乏影響力,個人成就感低便是必然的結(jié)果。我國政府公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分雖然為公務(wù)員提供了“兩個職業(yè)發(fā)展通道”,但由于在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中,只有極少數(shù)的公務(wù)員能晉升到上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),專業(yè)技術(shù)人員很難沿著非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的系列向上攀升(宋斌,2010)。而高層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)(如調(diào)研員)往往成了給擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員以高一級職務(wù)待遇的“虛職”,這就直接造成領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的“通道”吸引力依然大于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),這種“官本位”的制度設(shè)計(jì)思路使得公職人員都想方設(shè)法往領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的目標(biāo)奮斗(施康,2006)。

5.3 職業(yè)生涯高原與公務(wù)員職業(yè)心理與行為的關(guān)系

本研究通過層級回歸分析,在控制了重要的人口學(xué)變量后,考察了職業(yè)生涯高原與公務(wù)員的多種職業(yè)心理與行為效果變量(如組織承諾、職業(yè)倦怠、退縮行為)的關(guān)系。首先,眾多研究證實(shí)企業(yè)員工的職業(yè)生涯高原與情感承諾的負(fù)向關(guān)系(Ji-hyun &Jinkook,2008; Lemire et al.,1999; Chay,Argee,&Chew,1995; Allen,Poteet,& Russell,1998; 謝寶國,龍立榮,2008)。本研究同樣證實(shí),職位邊緣化對公務(wù)員的組織情感承諾產(chǎn)生顯著的消極影響。與我們的假設(shè)一致,本研究還發(fā)現(xiàn),職位邊緣化會在一定程度上削弱公務(wù)員對組織的規(guī)范承諾,同時(shí)也會增強(qiáng)公務(wù)員對組織的繼續(xù)承諾。但本研究同時(shí)發(fā)現(xiàn),升遷停滯與公務(wù)員的組織情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的相關(guān)均不顯著。這說明,對于組織承諾,職業(yè)生涯高原不同維度的預(yù)測作用存在差異,職位邊緣化是更為顯著的預(yù)測源。

與企業(yè)員工不同,公務(wù)員的收入穩(wěn)定,有良好的社會保障和福利待遇,工作環(huán)境和條件較好,職業(yè)地位和職業(yè)聲望較高,使得公務(wù)員成為一個熱門職業(yè)。對公務(wù)員而言,放棄工作的損失較大,而重新就業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和難度也較大,這對年齡較大、工齡較長、學(xué)歷較低的公務(wù)員更是如此。因此,即便遭遇職業(yè)生涯高原,但繼續(xù)承諾卻越發(fā)增強(qiáng),這可能也是公務(wù)員隊(duì)伍低離職率的一個原因。另一方面,在公共組織中,公務(wù)員群體大多直接受共產(chǎn)黨與政府多年的培養(yǎng)和教育,文化素質(zhì)、思想政治覺悟普遍較高,受制度的管束也較多,隨著年齡與工齡的增長,其忠誠于組織的規(guī)范承諾應(yīng)該不低。但本研究證實(shí),職業(yè)生涯高原不僅降低公務(wù)員對組織的情感承諾,增強(qiáng)繼續(xù)承諾,也會在一定程度上削弱公務(wù)員的規(guī)范承諾。

本研究還表明,職業(yè)生涯高原不僅會導(dǎo)致公務(wù)員的職業(yè)倦怠,還會促發(fā)工作退縮行為。例如,升遷停滯會造成公務(wù)員在工作中表現(xiàn)出更多的情緒耗竭和犬儒主義的現(xiàn)象,這顯然會對工作效率帶來消極影響; 而職位邊緣化會導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)更多的情緒耗竭、犬儒主義、退縮行為,還會降低專業(yè)效能感。有意思的是,本研究再次發(fā)現(xiàn),相對于升遷停滯,職位邊緣化對各效果變量(組織承諾、職業(yè)倦怠、工作退縮行為)均有更加顯著的預(yù)測作用,這一研究結(jié)果再次說明公務(wù)員職務(wù)升遷的復(fù)雜性。這也說明,對于公務(wù)員而言,職位邊緣化是一種更應(yīng)值得關(guān)注和重視的職業(yè)生涯高原狀態(tài),對公務(wù)員工作態(tài)度與行為的影響更為消極。

目前,國內(nèi)缺乏公務(wù)員職業(yè)生涯高原及其后果的研究,本研究基于公務(wù)員群體的研究發(fā)現(xiàn)既有特殊性,也進(jìn)一步豐富了職業(yè)生涯高原的研究。由于組織承諾、職業(yè)倦怠、工作退縮行為也可能與公務(wù)員的工作投入、工作績效以及眾多工作偏差行為相關(guān)聯(lián),那么,公務(wù)員職業(yè)生涯高原是否能引發(fā)“心理偏差”、“不平衡感”以及職業(yè)價(jià)值的扭曲,是否能導(dǎo)致當(dāng)前中國社會普遍關(guān)注的官員“腐敗行為”、“不作為”或者“過度行為”呢？這是未來值得研究的問題,本研究給我們帶來一些重要的啟示,未來可從不同理論視角(例如歸因、公平、社會交換、社會比較等)進(jìn)行深入探究。

5.4 研究貢獻(xiàn)與展望

本研究采用層層遞進(jìn)的深度訪談、多階段大樣本問卷調(diào)查的方法,通過“自下而上”地探索并驗(yàn)證了公務(wù)員職業(yè)生涯高原的雙因素理論結(jié)構(gòu),即體現(xiàn)“工作流動”的“升遷停滯”,體現(xiàn)“權(quán)力影響”的“職位邊緣化”,這一理論結(jié)構(gòu)提煉出中國公共組織中公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展停滯現(xiàn)象的本質(zhì)與特色,有助于我們深入理解中國公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律,并做好公共組織成員的職業(yè)生涯管理。本研究開發(fā)出公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷,具有良好的信度和效度,符合心理測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn),可應(yīng)用于未來研究,以及公職人員職業(yè)生涯高原的咨詢、診斷與干預(yù)。此外,本研究還考察了公務(wù)員職業(yè)生涯高原對一系列重要的職業(yè)心理與行為結(jié)果的影響,有助于認(rèn)識職業(yè)生涯高原對公務(wù)員個人和公共組織所造成的負(fù)面影響。但作為一項(xiàng)探索性的研究,本研究對公務(wù)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的研究還并不深入。未來的研究可在此基礎(chǔ)上,進(jìn)一步探討公務(wù)員職業(yè)生涯高原對一些嚴(yán)重的工作偏差行為(如貪污腐敗或行政不作為等)的影響機(jī)制,可從個人層面、組織層面、政策層面考察引致公務(wù)員職業(yè)生涯高原的前因以及公務(wù)員的心理反應(yīng),還可針對公務(wù)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象開展一些咨詢、診斷、管理對策及干預(yù)研究。

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