技術(shù)密集型企業(yè)員工績效管理制度探討

摘要：當(dāng)前的世界經(jīng)濟(jì)正朝著一體化的趨勢發(fā)展，在這種情況下，市場經(jīng)濟(jì)的競爭，不光局限在一國內(nèi)，更是拓展到了全世界。在這樣的情況下，市場競爭對企業(yè)的核心競爭力的要求就更加明顯。而對于現(xiàn)代企業(yè)來說，一切資源的核心就是人力資源。而人力資源管理的核心則是績效管理。因此，做好績效管理，具有非常重大的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 ?績效管理

0 引言

所謂績效（Performance），不同的學(xué)者由于研究視角的不同，所給出的界定也有所不同。其中，著名管理學(xué)家伯納丁、坎貝爾以及伯姆瑞三位學(xué)者的觀點(diǎn)具有代表性。在伯納丁看來，所謂績效應(yīng)該定義為工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人工作成績的記錄?？藏悹杽t將績效定義為行為的同義詞，認(rèn)為它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)。而伯姆瑞則認(rèn)為，績效既是行為，也是結(jié)果。

而所謂績效管理，則是對于個人和組織的績效進(jìn)行管理的行為和制度。任何一個組織都需要直接的成果、價值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展這三個方面的績效。在績效管理的過程中，要想使績效考核評價能夠如實(shí)地反映員工的工作業(yè)績和能力，應(yīng)該公開績效考評方法、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作表現(xiàn)和行為能力進(jìn)行多緯度的客觀評價，只有這樣才能不斷促進(jìn)員工提高工作績效。

為此，企業(yè)應(yīng)該建立各項(xiàng)相關(guān)規(guī)章制度和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，比如績效考核管理體系和價值分配制度等，保證每位員工都有獲得職務(wù)晉升的機(jī)會。報(bào)酬和待遇堅(jiān)持能升能降，力求向績效優(yōu)秀員工傾斜。企業(yè)員工收入分配制度應(yīng)以全社會勞動力市場價格作參考，使企業(yè)勞動分配制度充分反映價值，形成有效激勵。

國核自儀系統(tǒng)工程有限公司（簡稱“國核自儀”）由國家核電技術(shù)有限公司（簡稱“國家核電”）與上海自動化儀表股份有限公司（簡稱“自儀股份”）合資組建。注冊資本2億元人民幣，國家核電投資51%，自儀股份投資49%。業(yè)務(wù)范圍包括：核電工程儀控系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、安裝調(diào)試等工程技術(shù)服務(wù);核電儀控設(shè)備成套供應(yīng);核電儀控設(shè)備研發(fā);核電儀控系統(tǒng)備品備件和運(yùn)行技術(shù)支持;系統(tǒng)仿真、電站管理系統(tǒng)、弱電工程和中低壓電氣設(shè)備等其他核電相關(guān)業(yè)務(wù)。如何更好的適應(yīng)時代的發(fā)展，迎接市場的挑戰(zhàn)，建立健全績效管理制度是國核自儀成長為適應(yīng)新時代引領(lǐng)潮流的新型央企的必備條件。

1 規(guī)范績效管理領(lǐng)導(dǎo)部門及職責(zé)

國核自儀績效管理的主體是績效考核委員會。以總經(jīng)理為領(lǐng)導(dǎo)，由人力資源部和財(cái)務(wù)部門等其他部門共同參與的工程。總經(jīng)理的職責(zé)是對公司績效考核管理工作提出總要求，審核批準(zhǔn)部門/項(xiàng)目組織績效管理制度，對公司各部門及公司主管績效申訴問題進(jìn)行仲裁?？冃Э己宋瘑T會負(fù)責(zé)指導(dǎo)績效體系的實(shí)施，推動績效管理體系在各職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門支持;負(fù)責(zé)績效考核最終結(jié)果的審批;組織開展對績效考核工作定期進(jìn)行評估;對績效考核過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最終裁決。

人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)公司制訂績效管理制度;負(fù)責(zé)部門/項(xiàng)目組織年度目標(biāo)績效責(zé)任書的制定;負(fù)責(zé)收集與績效考核指標(biāo)相關(guān)資料信息;受理績效考核申訴、調(diào)解和一般爭議的處理;人力資源部參與公司績效考核工作，負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的運(yùn)用。計(jì)劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)提供部門/項(xiàng)目組織績效考核結(jié)果，牽頭組織績效考核;其他部門負(fù)責(zé)績效考核數(shù)據(jù)的提供，積極配合績效考核工作的開展。

在整個績效考核過程中，尚需要一定的監(jiān)察審計(jì)工作，以保證確保部門/項(xiàng)目組織績效管理公開、公平、公正。這一功能則由監(jiān)察審計(jì)部負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)部門/項(xiàng)目組織績效考核工作自查，提供部門/項(xiàng)目組織績效考核數(shù)據(jù)及文檔資料;配合績效考核委員會的定期績效考核工作;收集整理績效考核工作中的意見與建議，對績效考核中存在的爭議問題有權(quán)申訴等。

2 界定績效管理的周期與原則

績效考核是由年度考核和季度考核組成的，分別于次年元月20日前完成和每季度結(jié)束后10內(nèi)完成。國核自儀部門的績效管理原則主要包括以下幾點(diǎn)：

第一，發(fā)展性原則?？己说哪康氖翘岣卟块T/項(xiàng)目組織績效，以促進(jìn)個人及部門的發(fā)展為目的。

第二，分級管理、逐級考核的原則。

第三，常規(guī)性原則?？冃Ч芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

第四，及時反饋原則，考評者要及時將考評結(jié)果反饋給被考評者，使被考評者找出工作的不足，不斷改進(jìn)。

第五，公開、公平、公正的原則。

3 細(xì)化績效管理的維度與指標(biāo)

3.1 績效管理的維度

國核自儀的績效管理制度，是在平衡計(jì)分卡的原則指導(dǎo)下設(shè)計(jì)的。平衡計(jì)分卡擁有四個維度，即財(cái)務(wù)維度，顧客維度，內(nèi)部流程維度，員工維度。四個維度缺一不可，相互平衡，才能達(dá)到最佳作用，最大限度的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

①財(cái)務(wù)維度：主要有主營業(yè)務(wù)收入、利潤、資本報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)增加值等，財(cái)務(wù)維度可以顯示公司的戰(zhàn)略制定。

②顧客維度：主要有客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率等，顧客維度的核心在于了解客戶需求，滿足客戶需求。

③內(nèi)部流程維度：主要有主要業(yè)務(wù)指標(biāo)、安全環(huán)保質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和穩(wěn)定工作責(zé)任指標(biāo)等。

④員工學(xué)習(xí)與成長維度：主要有員工滿意度、核心員工保有率、員工培訓(xùn)和技能等。

3.2 績效管理的指標(biāo)與指標(biāo)評分

國核自儀的績效管理的績效考核指標(biāo)主要包括季度考核指標(biāo)與年度考核指標(biāo)兩種，具體分解如下：

■

對于指標(biāo)的評分，采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方法。定量指標(biāo)是指按照指標(biāo)的實(shí)際完成情況及權(quán)重直接計(jì)算得分。定性指標(biāo)是按A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進(jìn)行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見下表：

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在對考核指標(biāo)評分的基礎(chǔ)之上，通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核部門/項(xiàng)目組織綜合得分。根據(jù)各部門/項(xiàng)目組織綜合得分情況，計(jì)算部門考核系數(shù)。計(jì)算公式為：

季度部門/項(xiàng)目組織績效系數(shù)=

■

而年度部門/項(xiàng)目組織績效系數(shù)則如下表所示：

■

4 績效考核結(jié)果嚴(yán)格實(shí)施

考慮到技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)——報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會期望，激勵的方式也要多種多樣，激勵的方式主要有：薪酬激勵、成就激勵和機(jī)會激勵。

薪酬激勵是最直接也是最被員工關(guān)心的激勵方式，需要在績效考核中詳細(xì)考慮制度設(shè)計(jì)，力求打破平均主義思想，加大薪酬激勵對外競爭力。做到：

①建立完善的崗位評價機(jī)制。研究和分級不同崗位的工作，建立完善的評價指標(biāo)體系，盡量建立客觀準(zhǔn)確可以量化的績效指標(biāo)。雖然不同崗位的工作性質(zhì)不同，評價指標(biāo)量化并不可行，但是應(yīng)盡可能的使指標(biāo)得以量化，使評價的結(jié)果更精確，確定各崗位相對價值關(guān)系。

②改善薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬比例。完善激勵機(jī)制，針對不同層次員工的不同需求，創(chuàng)造公開、透明的發(fā)展空間，將全員培訓(xùn)工作制度化、定期化，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造能力。對于長期在一線工作的技術(shù)骨干，運(yùn)用物質(zhì)利益與精神文化引領(lǐng)進(jìn)行有效激勵，防止人才外流。

③建立績效反饋機(jī)制。針對每次績效考核結(jié)果，建立績效反饋面談制度。各部門要逐級開展面談活動，公司最高管理者要與其他高層管理人員談話;高層管理人員要與部門主管談話，談話時要肯定其工作成績，針對存在的問題與不足，提出改進(jìn)建議，確定下一步的工作目標(biāo)。企業(yè)對績效評估出來的結(jié)果要如實(shí)地反饋給員工，對完成績效目標(biāo)的員工，給予一定的獎勵，激勵他們創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

綜合以上諸多因素，在公司三年來實(shí)際工作中績效考核形成以下制度：部門/項(xiàng)目組織季度績效結(jié)果與部門/項(xiàng)目組織員工的月度績效工資掛鉤。具體的計(jì)算方式為：員工月度績效工資=員工年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)/12×月度績效工資比例×季度部門/項(xiàng)目組織績效得分系數(shù)。部門/項(xiàng)目組織年度績效結(jié)果與部門/項(xiàng)目組織員工的年度績效工資掛鉤。具體的計(jì)算方式為員工年度績效工資=員工年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度績效工資比例×年度部門/項(xiàng)目組織績效得分系數(shù)×年度員工個人績效得分系數(shù)。

在建立健全有效績效考核機(jī)制同時，注意營造和培育特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)需要以企業(yè)的良性發(fā)展為依托，只有企業(yè)中的每個員工都能勞有所得，安居樂業(yè)，企業(yè)文化才能有著發(fā)展的平臺和基礎(chǔ)。而精神建設(shè)更是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂，企業(yè)要加強(qiáng)文化宣傳，強(qiáng)化精細(xì)管理，開展形式多樣的文化活動，重視員工的培訓(xùn)和素質(zhì)的提升，使員工樹立起不斷學(xué)習(xí)的思想，培養(yǎng)積極向上的價值觀和責(zé)任感。電力技術(shù)密集型企業(yè)營造培育好富有特色的企業(yè)價值觀，必將對企業(yè)績效考核起到良性互補(bǔ)作用。

國核自儀部門的績效管理制度，充分踐行了平衡計(jì)分卡的思想，無論是考核指標(biāo)的設(shè)置還是考核結(jié)果的運(yùn)用，都非?？茖W(xué)。隨著社會的發(fā)展，國核自儀部門需要根據(jù)市場和社會發(fā)展的需要不斷完善績效管理制度，保證績效管理工作的順利開展，促進(jìn)企業(yè)和諧可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

馬萬林（1962-），男，安徽鳳臺人，研究生學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，長期從事電力生產(chǎn)管理工作。