國企人力資源管理新思維

□　文/何佳歡

國企人力資源管理新思維

□文/何佳歡

對于我國國有石油企業(yè)而言，人力資源管理是否有效直接影響企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。

隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，以及市場競爭的加劇，作為國民經(jīng)濟支柱的國有石油企業(yè)其生產(chǎn)經(jīng)營管理已從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，而人力資源作為企業(yè)的一種特殊資源，在企業(yè)的發(fā)展及競爭中占據(jù)重要的地位，是企業(yè)增強競爭力的關鍵因素。面對國際市場競爭的日益加劇，這就更加要求我們對石油企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略方面引起足夠的重視。

現(xiàn)狀分析

總體來說，近些年國有石油企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)邁上了一個新臺階，已經(jīng)實現(xiàn)了由單純的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但與國外先進的石油企業(yè)人力資源管理相比仍有一定差距，主要包括以下幾點。

1.企業(yè)招聘體系不夠科學健全

在人員招聘的過程中，用人單位或部門有時只會考慮短期的需求，對招聘工作存在著一定的干預，這使人力資源部門不能充分發(fā)揮專業(yè)作用。

2.企業(yè)的員工考核體系還不盡合理

國有石油企業(yè)的績效考核更多的是一種固化的模式，缺乏一定的靈活性?？己梭w系不完整、不統(tǒng)一。企業(yè)經(jīng)營范圍大，管理層級多，由于各自的生產(chǎn)經(jīng)營范圍不同，導致了各自制定自己的考核辦法，考核系統(tǒng)五花八門，難以整合。

3.企業(yè)對人才的激勵機制不夠完善

在國有企業(yè)，員工薪酬及崗位的分配是與員工的學歷、工齡、職稱等硬性指標來衡量和分配的，這樣就會對員工的心理產(chǎn)生影響，會從另一方面降低企業(yè)員工對工作的積極性及熱情，使員工盲目的去追求學歷和資歷而不是工作業(yè)績，可能直接導致員工的創(chuàng)新意識、進取精神消退。

4.員工培訓開發(fā)投入不足，培訓效果有待提高

近些年，石油企業(yè)加大了對人力資本的投資力度，在員工培訓上投入了大量的物力財力，取得了一定的成績，但是個別企業(yè)對員工培訓的重視程度仍然不夠，培訓效果則大大降低。此外，企業(yè)的培訓考核機制不健全，培訓后的考核不規(guī)范不正式，而使得員工培訓變得形式化而起不到本應達到的效果。這些都說明了我國國有石油企業(yè)的培訓機制需要進一步完善。

國外先進經(jīng)驗

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（1）高成本高投入用于招賢納士

埃克森美孚公司每年用于招聘的成本很高，為企業(yè)員工提供的待遇相當豐厚，這也為企業(yè)吸引了眾多精英人才，僅僅其研究團隊就有近兩千名博士，可見其珍惜人才、愛惜人才，以及不惜花重金吸引人才的決心。

（2）重視企業(yè)戰(zhàn)略管理并將其融入員工日常工作中

埃克森美孚公司從新員工入職第一天起，便積極向員工宣傳并使員工深刻理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，讓大家都朝著同一個目標前進，極大增強企業(yè)員工的責任心以及對企業(yè)的認同感。

（3）建立合理的公平公正的員工獎懲制度

在美國開放公正的環(huán)境下，?？松梨诠驹趯嵤﹩T工績效考核時按照以人為本的原則，考慮制度的客觀公正性，建立科學的評價體系，對員工采取統(tǒng)一的評估標準，從而在總體上提升企業(yè)全員的工作熱情和積極性，為企業(yè)的最終發(fā)展增強源動力。

2.英國石油公司（BP）

（1）立足于追求以業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)文化

一直以來，BP十分注重培養(yǎng)員工以公司業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)文化，重視員工個人工作能力及工作績效。公司會對業(yè)績表現(xiàn)突出，年底績效考核中取得突出成效和進步的員工給予更多的機會和獎勵，激勵他們追求更好的業(yè)績，從而促進公司不斷發(fā)展和進步。

（2）以人為本，將員工的安全管理放在首位

由于石油企業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，很多工作和業(yè)務都是在戶外進行的，BP十分重視員工的健康和安全，員工的安全高于一切，公司建立完善的HSE管理體系，最大可能的保護員工的生命及財產(chǎn)安全。

（3）重視人才，重視與高校的合作交流

BP公司十分重視與高校的合作交流，與多家優(yōu)秀教育機構(gòu)也保持合作關系，旨在吸收更多的高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀專業(yè)人才，這種做法不僅能使公司迅速找到企業(yè)所需人才，而且節(jié)約了招聘成本，并且在招聘過程中也對企業(yè)的形象進行了宣傳，正可謂是一舉多得。

通過對以上兩家國外石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的分析，我們可以看出，國外石油企業(yè)在重視科技人才方面表現(xiàn)的十分突出，都十分重視對人才的投入；都十分重視員工的培訓開發(fā)，培訓投入的成本都相當高；十分重視員工的績效管理。我國國有石油企業(yè)應該取其精華，將其先進的可借鑒經(jīng)驗融入我國石油企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中去，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。

完善對策

1.制定合理科學的人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)

我國石油企業(yè)員工規(guī)模在世界大型石油公司中位列第一，人均效益以及全員勞動生產(chǎn)率與國外大型石油企業(yè)相比差距甚大，這就要求我國石油企業(yè)建立科學合理系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)的發(fā)展需要對企業(yè)人才需求進行科學的評估預測，嚴格控制人員總量，改善冗員嚴重的現(xiàn)象。

同時，優(yōu)化企業(yè)的現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)也是公司需要關注的重點，要實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的合理搭配，要考慮組織結(jié)構(gòu)中不同層級不同崗位的不同任職標準，做到人崗匹配。要關注重點領域的人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化總部機關與項目一線的人員結(jié)構(gòu)，控制總部人員數(shù)量，合理配置一線人員。優(yōu)化管理者與被管理者的人員結(jié)構(gòu)，達到比例適當。

2.嚴格規(guī)范并完善企業(yè)人員的招聘機制

建立科學的選拔任命體系，綜合考慮領導干部各方面的素質(zhì)，擇優(yōu)選擇企業(yè)領導干部，這樣才能使企業(yè)更加高效，從而促使企業(yè)形成向心力和凝聚力，帶動企業(yè)更好的發(fā)展。真正將那些認同本企業(yè)文化、高素質(zhì)、高技能、滿足崗位需求的人員招聘到企業(yè)中來。

3.完善企業(yè)員工的績效考核及激勵機制

企業(yè)應從多角度多方面去衡量員工的績效，使考核的因素量化，能夠使員工通過個人的努力在考核中體現(xiàn)出來并被接受，增加員工的認同感和責任感。

對企業(yè)員工的精神激勵也是不容忽視的，應在政策允許的情況下積極改善員工福利，建立人性化的福利體系，為員工提供更好的工作和生活條件，關心員工家庭的生活狀況，給予困難職工的家庭更多的關照。

4.加強對企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

首先，我國國有石油企業(yè)要增加培訓開發(fā)的費用，加大對培訓開發(fā)的投資力度，為員工提供高質(zhì)量、高水平的培訓機會和培訓環(huán)境，并且也應該提高用于一線員工的職工教育經(jīng)費，以保證企業(yè)培養(yǎng)出足夠優(yōu)秀的創(chuàng)新型的技術人才和高級工匠。

其次，要大力改進原有的粗放型培訓管理方式，重視培訓的內(nèi)容和形式，除舉辦講座形式以外應重視員工的實踐，增強員工的動手和思考創(chuàng)新能力，企業(yè)應把培訓視為一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作來抓。更重要的是，必須嚴肅培訓紀律，防止培訓走過場、流于形式，要注重員工培訓后的考核，不要拘泥于形式，僅僅以提交一份論文或者是開卷考試不僅會使員工對培訓的重視程度不夠，也會大大降低原本應有的培訓效果。

應注意加強采用科學的方法對員工培訓效果進行評估，不但要注重理論效果的考核，還要結(jié)合員工回到實際工作中的表現(xiàn)進行綜合評定，只有將培訓內(nèi)容成功在實踐中應用，才能高效地提高企業(yè)員工的培訓成果。

再次，要加強國際交流與合作，不定期的將員工派往國際知名石油公司或高校進行培訓交流和學習，為員工拓展國際視野、接受國際管理理念及提升自身技能水平搭建好平臺。

5.加強海外項目員工的國際化管理

由于石油企業(yè)工作的特殊性，涉及到海外業(yè)務的石油企業(yè)居多，而石油企業(yè)所在的海外地區(qū)一般安全形勢都不太穩(wěn)定且大多都屬于有宗教信仰的地區(qū)，社會依托條件差，政治不夠穩(wěn)定，因此，石油企業(yè)在人力資源管理方面應特別關注對企業(yè)員工的國際化管理。

首先，要最大程度做到員工當?shù)鼗?，除了防范安全風險外，也是為了努力實現(xiàn)員工的最優(yōu)配置，不僅要培養(yǎng)和利用優(yōu)秀的中方人才，同時也應引進必要的國際雇員和專家，促使員工之間互相交流學習，提升企業(yè)的國際化水平。

其次，要加強對員工當?shù)匚幕呐嘤柡徒逃?，定期為員工培訓所在國的政治、法律制度、文化信仰及宗教等各方面知識，以免引起不必要的沖突和影響。

最后，以人為本，要真正落實帶薪休假制度，尤其是長期在海外工作的員工，要嚴格按照國家和公司以及所在國當?shù)氐姆芍贫纫?guī)定，將休假輪崗制度落實到位，時刻關注海外員工的身心健康。

在不斷發(fā)展創(chuàng)新和競爭日趨激烈的新形勢下，人力資源在企業(yè)中的作用越來越受到重視，尤其是對于我國國有石油企業(yè)而言，人力資源管理是否有效則會直接影響企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。本文分析了我國國有石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，同時對國外兩家典型的石油公司在人力資源管理方面的突出經(jīng)驗進行了總結(jié)，最終通過結(jié)合我國國內(nèi)的現(xiàn)實情況以及對國外先進經(jīng)驗的借鑒，對國有石油企業(yè)在人力資源管理方面下一步發(fā)展的對策做了相應的建議?？傊瑖惺推髽I(yè)必須正視這些存在的問題，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理模式，從細節(jié)出發(fā)，打造一支精干、高效并極具責任心的人力資源隊伍，則可為企業(yè)的長遠發(fā)展起到推波助瀾的關鍵性作用。

作者單位：中國石油工程建設公司