淺談如何做好電力職工培訓工作

董騰飛

國網河南省電力公司技能培訓中心

淺談如何做好電力職工培訓工作

董騰飛

國網河南省電力公司技能培訓中心

職工培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，本文結合電力企業(yè)職工培訓的具體情況，闡述了電力職工培訓工作的重要階段，指出了各個階段需注意的問題，為電力企業(yè)培訓工作提供有益借鑒。

電力；培訓；工作

職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段。職工素質的提高，一方面需要職工本人在工作中認真鉆研和探索，另一方面也需要企業(yè)出面進行有計劃、有組織的培訓。

做好電力職工培訓工作，總體上應從以下四個主要階段入手：

一、培訓需求分析

在培訓活動中，培訓的組織者與參與者應該是服務與被服務的關系，組織者應該把參加培訓的人員視為自己的顧客，而培訓課程則是組織者提供的產品，既然是產品，就必須考慮到顧客的需求。培訓需求分析關系到培訓的方向，對培訓的質量起著決定性的作用。

目前分析確定培訓需求的方法大多采用麥吉和塞耶的三部體系法：這種方法包括三項內容，即：組織分析、任務分析和人員分析。通過這種方法我們可以判斷哪些部門、那些人員需要培訓，并且確定他們培訓目標？一般來說，培訓目標可以歸納為以下三個：

（1）知識目標：培訓后受訓者將知道什么。

（2）行為目標：他們將在工作中做什么。

（3）結果目標：通過培訓企業(yè)要獲得什么最終結果。

例如，500KV變電站仿真培訓的目標可以歸結為：

知識目標：熟悉500KV變電站運行方法、操作步驟和處理各種事故的方法。

行為目標：熟練的從事500KV變電站的運行工作。

結果目標：大幅度提高運行水平，降低誤操作幾率。

培訓需求分析既是企業(yè)人力資源部門的一項常規(guī)工作，也是培訓機構的一項重要任務。培訓機構應定期到企業(yè)調查研究，利用自己的專業(yè)知識幫助企業(yè)進行培訓需求分析，并以此為依據(jù)，幫助企業(yè)制定科學合理的培訓計劃。

二、培訓設計

培訓目標確定以后，必須根據(jù)有關規(guī)定，并結合受訓者的實際情況進行合理的培訓設計。

（1）培訓內容的設計。培訓內容設計要遵循四個原則，首先是緊扣目標，這里所說的目標自然是指培訓目標；其次是結合實際，要根據(jù)不同的對象設計不同的培訓內容；第三是遵循規(guī)范，按照有關部門制定的國家或行業(yè)規(guī)范確定培訓內容；第四是有用、夠用。以變電檢修高級工培訓為例，其培訓目標是使受訓者達到《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》中變電檢修高級工所應達到的知識和技能要求，設計培訓內容時首先要緊扣這一目標，并且嚴格按照國家頒布的《職業(yè)技能鑒定指導書》上的培訓大綱制定培訓內容，同時要考慮到不同等級的電力企業(yè)的特點，最終設計出有用、夠用的培訓內容。

（2）培訓方法的設計。一般地，電力企業(yè)的職工培訓可以分為脫產培訓和非脫產培訓兩種。脫產培訓適用于職業(yè)資格培訓和比較特殊、要求嚴格的專題培訓，如高級工、技師、高級技師的培訓以及變電站仿真培訓、班組長培訓等等。非脫產培訓主要包括安全培訓、專題技能培訓等等，其優(yōu)勢在于能夠不影響正常工作，且培訓成本較低，缺點是培訓的連貫性較差，不能進行模擬操作，也缺乏專業(yè)的師資力量。所以培訓效果相對于脫產培訓要差一些。在非脫產培訓中，通常采用學徒制、輪崗制的培訓方法，而在脫產培訓中，通常采用授課制、模擬操作制的方法，此外二者都可以采用討論會、案例分析等培訓方法。具體選用何種培訓方式，不僅要考慮培訓目標和企業(yè)的實際情況決定，還要考慮職工的素質和工種、等級等各種因素。

三、培訓實施

培訓內容和培訓方法被設計好以后，下一步就是培訓的具體實施階段。這里筆者僅就脫產培訓為例，闡述培訓實施階段應注意的幾個問題。

（一）教學實施

電力職工培訓屬于成人培訓，其主要目的在于提高職工的技術素質和操作水平。針對電力職工的特點，在培訓教學過程中，必須根據(jù)培訓設計中確定的內容和方法，靈活運用，盡可能采用電子課件等多媒體手段，多組織討論和模擬演練，多增加教學互動的環(huán)節(jié)，讓培訓過程生動活潑，從而提高學員的學習興趣，使他們在短時間內最大可能的獲得所需的知識和技能。

（二）學員管理和服務

受訓職工來自各地，在一段時間內組成一個臨時的集體，作為培訓的組織者，必需首先做好管理和服務工作，為他們創(chuàng)造一個和諧的生活和學習氛圍，使他們沒有后顧之憂，專心致志地參加培訓。

（三）考試考核

培訓結束后對學員的考試考核是檢驗培訓成果的最直接手段。一般來說，我們對電力職工的培訓考核分為三個環(huán)節(jié)，即理論考試、實操考核和操行評定。

四、培訓評估

培訓評估的作用有兩個，一是考察培訓結果，決定這種培訓是否有效和是否繼續(xù)這種培訓。二是查找不足，分析問題的所在，從而制定相應措施對培訓工作進行改進。

可以從以下四個層次上對培訓進行評估，這四個層次對應著四種不同的方法。

1、反應。即受訓學員對所受培訓的印象如何。考察反應主要采用問卷調查的方法，具體的做法是在培訓結束以后，設計一種簡短的問卷讓學員填寫。讓學員對培訓的科目、培訓方式、教師、自己的收獲大小、后勤服務和管理水平等等作出評價。

2、學習效果。學習效果即受訓學員對培訓內容的掌握程度。通常是培訓結束后采用書面考試和實操考核來衡量。

3、行為。即受訓學員接受培訓后在工作行為上的變化，通常也采用評估表的方式，由受訓學員的同事、上級領導或下屬職工來進行評價。

4、結果

即培訓帶來的組織產出的變化，通過培訓，是否使受訓學員所在的班組、部門發(fā)生變化，這種結果是培訓評估最為關心的內容，例如，一個檢修班長在參加完班組長培訓班后，其所在的班組是否在工作效率和工作質量上發(fā)生了較大的變化，而這種變化是否跟他所接受的培訓有直接的關系，這都是我們要考察的內容。

電力企業(yè)的職工培訓工作方興未艾，需要我們去不斷的探討和摸索，目前，我們必須加強機制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新工作，對培訓工作進行深入的分析和研究，使培訓工作的每一個階段，每一個環(huán)節(jié)都盡可能的適應新形勢的需要，從而使整個培訓過程日臻完善，達到最佳的培訓效果，為電力企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支撐。

[1]張德主編.人力資源管理.北京：企業(yè)管理出版社

[2]李群雄：構建電力企業(yè)培訓工作評估體系的思考《中國電力教育》2009-2

董騰飛（1976-），男，國網河南省電力公司技能培訓中心人力資源部副主任。