事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決方法

許紅軍

秦皇島市勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)管理處

事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決方法

許紅軍

秦皇島市勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)管理處

人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，其管理理論自20世紀(jì)80年代以來不斷發(fā)展成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，被企業(yè)和事業(yè)單位廣泛接受，成為在人事管理上的得力助手。隨著企業(yè)改革的深入發(fā)展，企業(yè)機構(gòu)轉(zhuǎn)型后出現(xiàn)了許多新的問題，傳統(tǒng)的人力資源管理體制已無法適應(yīng)企業(yè)新的管理思想和管理機構(gòu)，管理手段和方法也過于傳統(tǒng)，在一定程度上限制了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文以事業(yè)單位人力資源管理為對象，分析了新時期人力資源管理存在的問題，探討提高事業(yè)單位人力資源管理水平和效率的方法和對策。

事業(yè)單位；人力資源管理；困境；對策

人力資源管理是指運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。事業(yè)單位是承擔(dān)一定社會職能的公益性部門，人力資源是其核心資源，人力資源開發(fā)與利用的效率都將影響事業(yè)單位履行社會職能的成效。因此，推行以人為本的人事管理機制是事業(yè)單位的必然發(fā)展趨勢。為適應(yīng)新的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢，事業(yè)單位面臨越來越多的市場競爭，特別是引入人才資源配置市場化機制后，人才流動日益頻繁，人力資源的利用和管理成為提高市場競爭力的有力保障。隨著事業(yè)單位機構(gòu)改革的不斷加強和深入，人力資源管理改革問題也逐漸成為事業(yè)單位關(guān)注的焦點問題，有效推行多種形式的人才聘用制度、職稱評定制度、工資分配制度等，促進人才流動，以提高事業(yè)單位的市場競爭力。

一、事業(yè)單位人力資源管理機制運行困境簡析

1、管理思想落后、手段單一

為適應(yīng)市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現(xiàn)狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計劃經(jīng)濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務(wù)的晉升、培訓(xùn)機會等方面，而對于人才的長遠發(fā)展方向卻沒有進行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設(shè)崗、人情大于能力等不良現(xiàn)象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來影響。

2、激勵機制形式化

事業(yè)單位人力資源管理機制經(jīng)過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執(zhí)行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績的績效考評制度，它是以一些指標(biāo)為依據(jù)對人員的工作業(yè)績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據(jù)和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學(xué)合理的、能真正體現(xiàn)人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調(diào)動人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設(shè)計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數(shù)人員對績效考評制度不滿意，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，這些問題主要表現(xiàn)在：一是考評標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)多為定性標(biāo)準(zhǔn)，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)；二是沒有真正將績效考評結(jié)果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應(yīng)付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。

3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃

人才的培養(yǎng)重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應(yīng)當(dāng)前高速發(fā)展的市場經(jīng)濟。事業(yè)單位在利用員工技能的同時，還應(yīng)開發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會價值。但大多數(shù)的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓(xùn)方面投入不足，沒有提供更多、更好地學(xué)習(xí)機會，二是培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一，效果不明顯。

二、改善事業(yè)單位人力資源管理機制現(xiàn)狀的對策

1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領(lǐng)導(dǎo)自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風(fēng)，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，并加以有效利用，讓員工在進步的同時看到未來發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務(wù)，不斷創(chuàng)造新的價值；三是實現(xiàn)人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。

2、建立有效的激勵機制

針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學(xué)合理的績效考評機制，是能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內(nèi)容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標(biāo)準(zhǔn)；二是實現(xiàn)考評指標(biāo)量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)；三是定期召開績效考評會，對一段時期內(nèi)的績效考評結(jié)果進行公布，表彰考評結(jié)果優(yōu)秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結(jié)果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養(yǎng)及發(fā)展的依據(jù)和條件。

3、規(guī)劃人力資源管理發(fā)展前景

事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時俱進，既要與單位實際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢相適宜，又要符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)狀。

結(jié)語：

由于事業(yè)單位人力資源管理機制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵機制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

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