企業(yè)辦高職院校教師績效考評存在的問題及對策

石火財

摘 要：本文指出了現(xiàn)階段企業(yè)辦高職院校教師績效考評中存在的缺乏完善的政策，缺乏科學(xué)、適用的考評指標(biāo)，缺乏全方位的考核方式和績效考評結(jié)果沒有被充分合理的利用等問題，提出了建立一套多維、科學(xué)、可操作的指標(biāo)體系，建立全方位的考核方式，充分利用考評結(jié)果等改進(jìn)的主要對策。

關(guān)鍵詞：高職教師；績效考評；問題；對策

一、目前企業(yè)辦高職院校教師考評中存在的問題

現(xiàn)在，大部分企業(yè)辦高職院校都建立了針對教師的考評體系，但是，在實際工作中卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：

首先是缺乏完善的政策。目前的績效考評對于教師的考評主要在課堂上，包括工作態(tài)度、教學(xué)常規(guī)、學(xué)生評教、聽課評價等[1]，而在教研科研、實踐環(huán)節(jié)、服務(wù)社會等方面卻沒有實質(zhì)性的要求。另外還缺乏績效反饋與溝通環(huán)節(jié)以及工資制度缺乏激勵效果，考評好與不好區(qū)別不太。其次是缺乏科學(xué)、適用的考評指標(biāo)。一是以考勤代考評；二是考評內(nèi)容簡單，局限于教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考評，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析；三是考評標(biāo)準(zhǔn)單一，過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質(zhì)量；四是理論教學(xué)考評有硬性指標(biāo)，實踐教學(xué)考評不力等[2]。再其次是缺乏全方位的考核方式。學(xué)校對教師的考核方式主要是通過組織任課教師所在班級的學(xué)生對教師的教學(xué)水平評分，以及教學(xué)督導(dǎo)部門的聽課打分和 教師所在的教研室對其教學(xué)效果及科研水平打分。這種方式受人為的主觀因素影響很大，個人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素會影響考評結(jié)果的公正性[1]。最后是績效考評結(jié)果沒有被充分合理的利用。只是將績效考評結(jié)果作為獎懲的依據(jù)而忽視對教師的反饋、引導(dǎo)、激勵和改進(jìn)作用，沒有將該結(jié)果作為制定教師發(fā)展計劃的基礎(chǔ)和教師培養(yǎng)的依據(jù)。

二、改進(jìn)企業(yè)辦高職院校教師績效考評的主要對策

（一）建立一套多維、科學(xué)、可操作的指標(biāo)體系。建立一套多維、科學(xué)、可操作的指標(biāo)體系對于整個考評工作是至關(guān)重要的，因為指標(biāo)體現(xiàn)了績效考評的內(nèi)容和方向。指標(biāo)應(yīng)是以下幾點相結(jié)合：

（1）統(tǒng)一性與差別性相結(jié)合?！敖y(tǒng)一”體現(xiàn)出不同教師崗位“教書育人、服務(wù)學(xué)生”這一共同的本質(zhì)特征，“差別” 體現(xiàn)出不同崗位職責(zé)的具體要求。只強(qiáng)調(diào)“統(tǒng)一”，則會造成“一把尺寸量所有人”，使整個評估脫離實際，成了走過場；只注重“差異”，則會忽略本質(zhì)，同時，給考評設(shè)計工作和考評結(jié)果分析工作帶來難度，使考評工作的實效性受到影響。只有當(dāng)兩者有效地結(jié)合在一起時，指標(biāo)才能更加有效、科學(xué)。（2）定性與定量相結(jié)合。定性評價是指采用經(jīng)驗判斷和觀察的方法，通過語言文字或符號進(jìn)行分析、描寫，側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對人員進(jìn)行考評，可用于自我評價、成果描述等方面，它主要從總體概念上把握工作的相關(guān)情況；定量評價是指采用量化的方法，側(cè)重于從行為的數(shù)量方面對人員進(jìn)行考評，可用于考勤統(tǒng)計等方面。一套好的指標(biāo)體系，應(yīng)該是定性評價與定量評價科學(xué)的結(jié)合，但由于定量評價便于對學(xué)?；顒舆M(jìn)行控制，更具操作性強(qiáng)、可比較性好等優(yōu)點，所以，目前，有把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價的趨勢，最為常見的就是加權(quán)記分法。在企業(yè)即根據(jù)企業(yè)單位工作人員考核的一些規(guī)定，把考核內(nèi)容具體化為德、能、勤、績四個方面，每個方面又由許多具體指標(biāo)組成，而每個指標(biāo)都被賦予一系列的等級標(biāo)準(zhǔn)和對應(yīng)一定的分值，然后分別匯總每個方面所有指標(biāo)所得的分值，最后，再對這四個方面進(jìn)行加權(quán)求和，得出總分。例如，對“勤”這個方面進(jìn)行考評，其中細(xì)化的一個指標(biāo)是“早退情況”，可以根據(jù)實際需要，將早退指標(biāo)得分情況分為三種，早退1～3次的為3分，早退4～6次的為2分，早退7～10次的為1分，10次以上為0分。以此類推，通過“勤”的所有指標(biāo)的得分，得到“勤”方面的考核成績，同理，也可以得到“德”、“能”、“績”方面的成績。然后，對德、能、勤、績四個方面設(shè)定加權(quán)值，如“德”占考評總成績的20℅，“能”占30℅，“績”占30℅，“勤”占20℅，最后，用加權(quán)值乘以得分得出考評總分。我院是企業(yè)辦的高職院校，對教師的考評也借鑒了企業(yè)的這種方法。這種方法簡單、易行，但同時要注意兩點，一是考評的指標(biāo)組成、每項指標(biāo)對應(yīng)的分值和各方面占的權(quán)重應(yīng)經(jīng)過評估人員、被評估人員、權(quán)威人士協(xié)商而定，一旦確定以后，應(yīng)以文字形式正式地被固定下來，在短期內(nèi)不能輕易地更改；二是指標(biāo)對應(yīng)的各項標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是可接受性和挑戰(zhàn)性的結(jié)合，對于指標(biāo)完成者來說，如果標(biāo)準(zhǔn)超出指標(biāo)完成者平均能力范圍，大部分人不能完成，該考核對其失去了激勵作用；同時，如果標(biāo)準(zhǔn)訂的過低，太輕而易舉，就會使考評流于形式。（3）連貫性與動態(tài)性相結(jié)合。指標(biāo)反映了一段時期內(nèi)，學(xué)校對工作的要求標(biāo)準(zhǔn)。通過調(diào)整指標(biāo)內(nèi)容，學(xué)校可以調(diào)控、導(dǎo)向一段時期的工作重點。指標(biāo)不應(yīng)短期內(nèi)頻繁變動，否則讓人無所適從，在奮斗目標(biāo)方面產(chǎn)生困惑，但同時，也不能一成不變，應(yīng)與時俱進(jìn)，根據(jù)實際教學(xué)工作的要求作一些相應(yīng)的調(diào)整。（4）全面性與可操作性相結(jié)合。制定指標(biāo)要盡量做到全面、協(xié)調(diào)，充分考慮到各種情況，但是，并非什么都是越細(xì)越好，否則，指標(biāo)一大堆，讓人無所適從，操作困難。因此，指標(biāo)的設(shè)定必須做到全面性與可操作性相結(jié)合，既要做到重要評價指標(biāo)不遺漏，對職責(zé)范圍內(nèi)的事項進(jìn)行考核，又要考慮到操作上的便利，符合客觀實際。

（二）建立全方位的考核方式。目前，企業(yè)辦高職院校對教師績效考評采取的方式是自評加直管上級領(lǐng)導(dǎo)評。自評主要是自己填寫考評表格或?qū)懸环菽杲K總結(jié)；領(lǐng)導(dǎo)評則是領(lǐng)導(dǎo)為教師寫上幾句總結(jié)性的評語或在教師填寫的表格上寫明“同意”、“情況屬實”等字樣。這兩種考評形式都不同程度的有一些缺點，企業(yè)辦高職院校的教師崗位性質(zhì)主要是以教書育人、服務(wù)學(xué)生為主，面向?qū)W生，面向家長，因此，必須建立一套以外部評價為導(dǎo)向的全方位績效考評體系?，F(xiàn)在，許多企業(yè)對員工的績效考評都采用了360度評價法，同樣，既然是企業(yè)辦的高職院校，對教師的考評也可以借鑒，即讓上級、同級、下級和學(xué)生及其家長參與到考評中來，這樣可以形成“魚缸效應(yīng)”，使教師的教學(xué)工作像“玻璃缸里的金魚”，隨時受到公眾監(jiān)督，以便教學(xué)工作得到更加客觀、公正的評價。通過全方位評價方式，可以構(gòu)建一個交流溝通的平臺，在這個平臺上，大家可以充分表達(dá)自己的意見和想法，這樣更利于形成民主氛圍和集體參與的模式。

（三）制定科學(xué)規(guī)范的考評流程。根據(jù)績效考評的目的和高職院校教師工作的特殊性，應(yīng)當(dāng)制定以下幾個科學(xué)規(guī)范的考評流程：（1）制定教師績效計劃。在新的學(xué)年開始前，學(xué)院中層管理者（系部主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進(jìn)行協(xié)商達(dá)成共識后，教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾并以書面形式予以確認(rèn)；（2）績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學(xué)院的管理者要對教師的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。（3）績效考評的實施。在績效期結(jié)束時，管理者要依據(jù)績效計劃對教師的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評。（4）績效考評結(jié)果的反饋?？冃Э荚u結(jié)果出來后，應(yīng)該公示，并且系部主任或教研室主任必須與教師進(jìn)行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足。同時，教師可以提出在完成績效目標(biāo)中的困難，請求上級的理解和支持[4]。

（四）立足未來，充分利用考評結(jié)果。（1）考評結(jié)果要為教師提供一面鏡子。公正的績效評估結(jié)果，使教師有機(jī)會了解自己的不足，促進(jìn)自身的不斷追求，同時，學(xué)校也應(yīng)努力營造一個能讓教師發(fā)展的環(huán)境，針對評價結(jié)果對教師進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)教育，提供各種發(fā)展機(jī)會。（2）考評結(jié)果要為教師的授課津貼和獎金提供依據(jù)。企業(yè)辦高職院校教師的收入主要由工資、授課津貼和獎金等部分組成，工資按照國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一般比較固定，而授課津貼和獎金這部分大多數(shù)高校都是按照職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工齡等計算的，沒有與績效掛鉤，沒有體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)質(zhì)多得”的思想，很不科學(xué)，在利益分配的過程中，沒有徹底打破“平均主義”，沒有充分激發(fā)教師工作的積極性和主動性。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的雙因素理論，影響人類行為的因素主要有兩類，即保健因素和激勵因素，保健因素是指與人們不滿情緒有關(guān)的因素，失去后，會使人更加沮喪，擁有后，不會使人更加積極，它能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用；激勵因素是指與人們滿意情緒有關(guān)的因素，失去后，不會使人更加沮喪，擁有后，卻會使人更加積極。一般來講，工資屬于保健因素，而獎金屬于激勵因素。如果施行“平均主義”，無所謂多勞多得、優(yōu)質(zhì)多得，則“授課津貼和獎金”不是真正意義上的授課津貼和獎金，而演變成了大家理所應(yīng)當(dāng)能得到的“工資”，激勵因素就轉(zhuǎn)化成了保健因素，這就造成了即使擁有后，也不會使人更加積極的情況，失去了應(yīng)有的作用和意義。（3）績效評價可以為教師的發(fā)展提供依據(jù)。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)績效評價結(jié)果，以教師自身需要為出發(fā)點，結(jié)合學(xué)校要求和教師自身的特點，為教師有針對性的提供學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會，激發(fā)教師在自己的崗位上施展才能，發(fā)揮潛能，促進(jìn)個人不斷進(jìn)步。（4）績效評價可以為學(xué)校發(fā)展提供重要參考依據(jù)?？冃гu價最主要的作用就是通過績效評價，為學(xué)校最佳決策提供重要參考依據(jù)，為學(xué)校發(fā)展提供重要支持，同時引導(dǎo)教師努力的方向，使其能夠跟上學(xué)校的變化和發(fā)展。

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