公立醫(yī)院績效工資分配公平性評價研究

郝拽生 秦永方 張玉君

1.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院，山西太原 030024；2.上海譽方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司，上海201800；3.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院財務(wù)科，山西太原030024

公立醫(yī)院績效工資分配公平性評價研究

郝拽生1秦永方2張玉君3

1.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院，山西太原 030024；2.上海譽方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司，上海201800；3.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院財務(wù)科，山西太原030024

目的促使公立醫(yī)院績效工資分配制度公平合理，提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。方法按照科室相對風(fēng)險價值、標(biāo)化工作量、效益、資源投入產(chǎn)出等，用量化的方法分析平評價分析績效工資分配的公平性。結(jié)果構(gòu)建公平性評價模型，促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資分配制度改革。結(jié)論績效工資分配公平性評價，大大提高績效工資分配的公平性。

公立醫(yī)院；績效工資；公平性；評價；改革；研究

醫(yī)院績效工資分配公平性評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法,采用特定的指標(biāo)體系,對照統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序,通過定量定性對比評估,對一定時期取得的運營業(yè)績及績效工資水平做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。

1 目前公立醫(yī)院績效工資分配不公平現(xiàn)象

目前現(xiàn)狀下，醫(yī)院績效工資分配大部分采取，基本工資+績效工資的分配方式，基本工資制度按照政府統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，績效工資制度各醫(yī)院結(jié)合實際情況自行制定，大部分分配辦法采取“收入減支出結(jié)余提成”的分配模式，體現(xiàn)的是多收多得，未能充分體現(xiàn)多勞多得，不公平現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致績效工資分配滿意度越來越低，成為困擾醫(yī)院管理者的一大難題[1]。目前公立醫(yī)院績效工資分配制度主要不公平性分析如下。

1.1 外部的不公平性

員工會將自己與在外單位任相似職位的同學(xué)和朋友進(jìn)行比較，當(dāng)外部績效工資明顯高于所在醫(yī)院的水平時，就會引起員工的不滿，感覺不公平。醫(yī)院與外部市場相比由于醫(yī)務(wù)人員的待遇相對較低,價值得不到合理補償,醫(yī)院的績效工資分配外部缺乏競爭優(yōu)勢,造成醫(yī)務(wù)人員的外部不公性增加。

1.2 內(nèi)部的不公平性

醫(yī)院績效工資分配主要表現(xiàn)在內(nèi)部的不公平性,內(nèi)部的不公平性主要反映在兩個方面,一方面由于公立醫(yī)院各類人員工資是以行政職務(wù)和職稱為基礎(chǔ)核定的，工資差異很小，崗位的真實價值不能充分體現(xiàn)，平均主義傾向嚴(yán)重,對于崗位價值較高、風(fēng)險系數(shù)較大的不公平，造成內(nèi)部分配的不公平性。另一方面是,分配高低懸殊差距過大,造成的內(nèi)部分配的不公平性。

1.3 自我感覺的不公平性

員工還會將自己的投入與產(chǎn)出,與醫(yī)院內(nèi)部工作性質(zhì)相近的崗位相比較,或者雖然崗位不同能力相當(dāng)?shù)娜讼啾?績效工資差異過大,就會產(chǎn)生不公平感和不滿意感。由于醫(yī)院崗位差異很大,不同的崗位績效工資也不同,造成相互攀比,不患貧婦患不均形成自我感覺的不公平性。

1.4 績效工資核算方式的不公平性

大多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配,是建立在收入減支出結(jié)余提成的績效核算模式,收支結(jié)余的多少直接決定績效工資的高低,這種方法由于醫(yī)療收費價格的不合理因素,科室及崗位價值的差異為充分考慮,成本核算中固定成本分?jǐn)偟牟豢茖W(xué),造成科室工作量大勞動強度高醫(yī)療風(fēng)險大的科室,績效工資不一定多,收支結(jié)余提取模式體現(xiàn)的是多收多得,把醫(yī)務(wù)人員推向趨利性治療的處境,不能充分體現(xiàn)多勞多得,存在許多不公平性,直接影響了患者的感受和醫(yī)院的公益性[2]。

1.5 績效考核的不公平性

醫(yī)院績效工資制度，很多只是金額的分配,但是績效考評體系不健全，大部分科室，特別是職能科室仍然是平均分配，與個人的工作績效基本沒關(guān)系?？冃ЧべY與考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)績效考核對個人績效工資的影響，使得績效工資的導(dǎo)向性不明顯，起不到績效工資應(yīng)有的激勵作用[3]。

1.6 行業(yè)造成的不公平性

由于醫(yī)院紅包、藥品回扣等一些行業(yè)不正之風(fēng)，激化了績效工資分配的矛盾，嚴(yán)重影響了員工對分配的公平感，造成內(nèi)部分配的不公平性增加。

2 構(gòu)建績效工資公平性評價模型

鑒于醫(yī)院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進(jìn)行評價，對于醫(yī)院績效工資改革具有重要的意義和作用?？冃ЧべY公平性評價試主要是指按照科室相對風(fēng)險價值、工作量、效益、資源占用等，用量化的方法分析評估合理性和公平性。

2.1 科室相對風(fēng)險價值評價

由于臨床風(fēng)險同時存在于診斷、治療和康復(fù)的醫(yī)療全過程,各臨床科室收治病人病種和病情不同,所承擔(dān)的臨床風(fēng)險也不同。如何能客觀地反映各科室所承擔(dān)的臨床風(fēng)險,需要對科室風(fēng)險價值進(jìn)行評價，通過科室價值風(fēng)險價值評價，在績效工資獎金分配中得以體現(xiàn)，評價績效工資分配是否充分體現(xiàn)科室相對風(fēng)險價值。通過科室價值及崗位價值評價，為醫(yī)院績效工資體系系統(tǒng)設(shè)計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，績效工資與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎(chǔ)，為醫(yī)院績效工資的內(nèi)部公平性提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)[4]。

2.2 工作量效率評價

按照工作量進(jìn)行壓力測試，主要是按照工作量評估績效工資分配的合理性和公平性，評估前需要對各科室工作量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工作量換算，所謂標(biāo)化工作量，就是把醫(yī)院的不同工種、不同工作量從不可比變成可比，建立一個可以采集、容易統(tǒng)計的方法，根據(jù)不同的崗位技術(shù)難易程度、勞動強度、勞動復(fù)雜程度，采取不同的標(biāo)化值，來計算每個標(biāo)化工作量的人力成本應(yīng)該是多少。根據(jù)國務(wù)院和衛(wèi)生部制定的關(guān)于人員和病床配置標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定,采用醫(yī)院主要工作量同一化轉(zhuǎn)換方法,規(guī)定各類醫(yī)務(wù)人員在實際有效工作時間內(nèi),可以完成的各類醫(yī)務(wù)工作數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，然后采用醫(yī)院主要臨床工作量同一化轉(zhuǎn)換方法，折合成為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作量。通過工作量績效費率壓力測試，了解各科室績效費用的狀況，為分配科室績效工資總額提供較好的決策參考，為客觀公正的評判績效工資分配的合理性和公平性提供較好的工具。

2.3 經(jīng)濟(jì)效益評價

績效工資按照績效工資占收入比例、占邊際貢獻(xiàn)比例、占業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)比例、占毛貢獻(xiàn)比例和凈貢獻(xiàn)的比例關(guān)系，評估績效工資分配的合理性和公平性，評估的前提是需要對科室進(jìn)行分步驟的成本核算，成本核算的準(zhǔn)確度，直接影響壓力測試評估。

2.4 資源投入產(chǎn)出效益評價

科室使用資源的多少，資源投入產(chǎn)出可以作為績效工資分配的評價指標(biāo)，例如占用房屋面積的收益、房屋面積的業(yè)務(wù)量、病床的收益、醫(yī)療設(shè)備投入產(chǎn)出、總資產(chǎn)業(yè)務(wù)量和收益水平等，評價科室資源占用及產(chǎn)出情況，作為績效工資分配評價的參考依據(jù)。

2.5 患者滿意度評價

患者滿意度指標(biāo)包括門急診均次費用、門急診醫(yī)保病人自費率、出院病人均次費用、床日費用、出院醫(yī)保病人自費率、藥占比、患者投訴率等，作為績效工資分配評價的主要因素。

鑒于醫(yī)院目前的收支結(jié)余提取績效工資模式的弊端逐步凸顯，不但增加了看病貴與醫(yī)院公益性相悖，而且由于體現(xiàn)的多收多得導(dǎo)致的醫(yī)院績效工資分配中的矛盾增加，到了必須改革的時候，醫(yī)院績效工資分配制度改革迫在眉睫[5]，公平性評價，對于促使醫(yī)院績效工資內(nèi)部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，使收入分配日趨合理和公平，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。

[1]王忱.尹愛田我國醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的現(xiàn)狀、問題與策略建議[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013（11）：15-17.

[2]胡堅勇，吳俊，朱燕，等.公立醫(yī)院“績效工資分配”改革的實踐與體會[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013（10）：60-62.

[3]李新民，趙紅征，張紹軍.醫(yī)院績效工資要體現(xiàn)醫(yī)務(wù)勞動價值[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012（9）：69-71.

[4]楊軍公立醫(yī)院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012（12）72－74.

[5]陳亞光，黃二丹，程江，等.公立醫(yī)院績效工資分配公平性方法研究[J].中國醫(yī)院管理，2012（9）：14-17.

The Performance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital

HAO Zhuaisheng1QIN Yongfang2ZHANG Yujun3
1.Wan Bailin Center Hospital,Taiyuan,Shanxi Province 030024,China;2.Shanghai Yu Fang Enterprises(Hospital)Management Ltd, Shanghai,201800,China;3.Financial Section,Wan Bailin Center Hospital,Taiyuan,Shanxi Province 030024,China

ObjectivePromote public hospital performance salary distribution system fair and reasonable,improve the enthusiasm of themedical staff.MethodsMulti dimension evaluation,analysis of Gini coefficient,income slope analysis.ResultsThe results, building a fair evaluation model,to promote public hospitalperformance salary distribution system reform.ConclusionThe fairness of thewage distribution,performance evaluation,greatly improve the fairnessperformance salary allocation.

Public hospital performance salary fairness evaluation reform research

R19

A

1672-5654（2015）03（a）-0085-02

2014-12-26）

郝拽生（1966-），男，山西壽陽人，本科，主治醫(yī)師，從事醫(yī)院管理工作。

秦永方（1964-生），男，河南?？h人，本科，高級會計師，高級國際財務(wù)管理師，上海交大安泰管理學(xué)院醫(yī)院管理EMHA，上海譽方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司首席醫(yī)院管理咨詢師，研究方向：醫(yī)院財務(wù)會計管理、醫(yī)院成本核算管理、醫(yī)院績效管理、醫(yī)療績效評價等。

張玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，會計師，研究方向：醫(yī)院財務(wù)管理、醫(yī)院績效工資核算。