基于層次分析法的普通員工價(jià)值評(píng)估

□文/陳 園 李余生 胡 婷

一、引言

競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱是一個(gè)企業(yè)的核心，卻不是判斷一個(gè)企業(yè)優(yōu)秀與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才資源也成為企業(yè)制勝的武器?；谌瞬攀瞧髽I(yè)的核心資源，人事的管理應(yīng)加以重視，特別是在對(duì)員工價(jià)值的評(píng)估上。核心員工作為企業(yè)的一大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值，地位重要必須重視，但我們也不能對(duì)企業(yè)中絕大部分的普通員工的價(jià)值予以忽視。

二、普通員工價(jià)值內(nèi)容及評(píng)估意義

1、普通員工價(jià)值評(píng)估內(nèi)容。普通員工是相對(duì)于核心員工而言，一般位于企業(yè)基層，專業(yè)素質(zhì)具有普遍性和替代性，在企業(yè)鏈條中是不可或缺的一環(huán)。企業(yè)對(duì)普通員工價(jià)值的評(píng)估主要是從員工個(gè)人及工作職務(wù)兩個(gè)方面建立價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括四個(gè)方面：個(gè)人績效（C11、C12、C13），個(gè)人素質(zhì)（C21、C22、C23），崗位價(jià)值（C31、C32、C33）以及工作的勝任力（C41、C42、C43、C43）。

2、普通員工價(jià)值評(píng)估意義。企業(yè)在不同階段根據(jù)不同的考核指標(biāo)對(duì)員工在該階段的表現(xiàn)作出客觀評(píng)估（如一個(gè)季度或半年），最后的評(píng)估結(jié)果也會(huì)作為員工日后裁員、升職等職務(wù)調(diào)整以及員工調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。評(píng)估的最終目標(biāo)就是通過結(jié)果來整合企業(yè)內(nèi)部員工資源，使員工不斷提升自己和崗位達(dá)到最佳匹配，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、模型構(gòu)建

層次分析法是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法，該方法對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程進(jìn)行量化，通過多目標(biāo)、多層次分析而得到廣泛應(yīng)用，以下是模型構(gòu)建步驟：

1、建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。

2、建立比較矩陣，設(shè)指標(biāo)層的同一層內(nèi)的各評(píng)價(jià)因素進(jìn)行兩兩比較，通過1～9級(jí)比例標(biāo)度值得到比較矩陣。

3、計(jì)算相對(duì)權(quán)重，并且對(duì)比較矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

4、計(jì)算組合權(quán)重和組合一致性檢驗(yàn)，并進(jìn)行排序。

四、模型應(yīng)用

1、構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。我們?cè)诮⒃u(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要考慮的因素有：個(gè)人績效是在一個(gè)時(shí)期內(nèi)及時(shí)、公正的定期考評(píng)，客觀的數(shù)據(jù)也是企業(yè)對(duì)員工最直接、最迅速的了解方式；個(gè)人素質(zhì)是通過考察員工個(gè)人能力，看是否具備成為優(yōu)秀員工的潛力；崗位價(jià)值主要是考察員工擔(dān)任的崗位在企業(yè)中的地位是否具有價(jià)值；勝任力考察員工能否做到人崗匹配。（圖 1）

圖1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2、建立兩兩比較判斷矩陣，并確定相對(duì)權(quán)重。依據(jù)比例標(biāo)度值 1～9的 9個(gè)等級(jí)，由不同專家采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行評(píng)分，并對(duì)判斷矩陣采用“和法”計(jì)算權(quán)重、特征值λ、一致性指標(biāo)CI和一致性比率指標(biāo)CR，如表1、表2所示。（表1、表2）

表1 一級(jí)指標(biāo)比較矩陣

表2 B-C各參數(shù)計(jì)算結(jié)果匯總表

通過對(duì)表1、表2進(jìn)行一致性比率指標(biāo)CR的檢驗(yàn)，值皆小于0.1，因此我們認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的。

3、進(jìn)行層次總排序和一致性檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。（表3）

由于CR=CI/RI=0.01539<0.1，因此該結(jié)果是符合一致性檢驗(yàn)要求。

表3 層次總排序結(jié)果匯總表

五、結(jié)論與分析

本文在探討普通員工價(jià)值時(shí)采用層次分析法雖主觀性較強(qiáng)，但由于是專家評(píng)分，綜合考慮了個(gè)人和社會(huì)兩方面的13個(gè)因素，得出的結(jié)果簡(jiǎn)單明確，以至于模型與實(shí)際較相符。

在層次總排序表中排在前面的指標(biāo)分別為工作任務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、溝通能力和學(xué)習(xí)能力。該排序表可以使員工在以后的工作中根據(jù)自己的實(shí)際情況有重點(diǎn)地加以改進(jìn)，達(dá)到激勵(lì)的效果，同時(shí)企業(yè)也能重點(diǎn)有效地評(píng)估員工。

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