醫(yī)改新時(shí)期研究型醫(yī)院的人才培養(yǎng)路徑

■ 謝 璐

醫(yī)改新時(shí)期研究型醫(yī)院的人才培養(yǎng)路徑

■ 謝 璐①

研究型醫(yī)院 人才培養(yǎng) 路徑

提出為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，大型公立醫(yī)院應(yīng)該逐漸向研究型醫(yī)院轉(zhuǎn)變，為應(yīng)對改革帶來的人才競爭問題，醫(yī)院應(yīng)該從確立新的人才觀，建立合理的分配機(jī)制，建立創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)領(lǐng)軍人才四個(gè)方面著手，形成自身的人才優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院的科研能力。

Author’s address：Guangzhou University of Chinese Medicine, No.232, Huandong Road, University City, Panyu District, Guangzhou, 510006, Guangdong Province, PRC

1 建設(shè)研究型醫(yī)院的時(shí)代要求

隨著醫(yī)改的不斷深入，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改善，分級診療制度將得到進(jìn)一步完善，人們看病就醫(yī)將變得更科學(xué)、更有序。這也意味著大型公立醫(yī)院巨大的門診量將進(jìn)得到進(jìn)一步分流。門診量的下降直接意味著醫(yī)院效益的下降，這就要求大型公立醫(yī)院要進(jìn)行轉(zhuǎn)型。

大型公立醫(yī)院本身掌握了優(yōu)勢的醫(yī)學(xué)資源，擁有高精尖的設(shè)備、高端的人才。但現(xiàn)在這些優(yōu)勢資源卻大多用在了普通疾病的治療上，沒有充分體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，其實(shí)是一種資源的浪費(fèi)。未來，無論從整體的衛(wèi)生體制的設(shè)計(jì)，還是從醫(yī)院的自身發(fā)展分析，大型公立醫(yī)院向以急危重疾病、疑難雜病研究為主的研究型醫(yī)院的轉(zhuǎn)型是必然的要求。

研究型醫(yī)院是以醫(yī)療工作為基本著眼點(diǎn)，以臨床科研為突破口，以形成高水平科研成果為標(biāo)志，通過不斷提高臨床診治水平，培養(yǎng)高層次醫(yī)學(xué)人才，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為目的，集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的醫(yī)院。建立研究型醫(yī)院，一是通過臨床研究解決臨床工作中面臨的難點(diǎn)（包括預(yù)測、預(yù)防、診斷、治療、康復(fù)），提高臨床診治水平；二是對一些重大疑難疾病，綜合攻關(guān)，進(jìn)而提高疾病的診治水平。

建設(shè)高水平的研究型人才隊(duì)伍，是創(chuàng)建研究型醫(yī)院的關(guān)鍵，這些人才不僅具有優(yōu)秀的臨床診治能力，而且具有優(yōu)秀的科研創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。因此，對大型公立醫(yī)院而言，醫(yī)改所帶來的挑戰(zhàn)與競爭，其核心還是對于人才的競爭。

2 大型公立醫(yī)院面臨的人才危機(jī)

2.1 多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策改變了醫(yī)院與人才的關(guān)系

2014年8月1日起北京市衛(wèi)計(jì)委發(fā)布修訂版的《北京市醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)管理辦法》開始實(shí)施；2015年1月12日，國家衛(wèi)計(jì)委發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)和規(guī)范醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的若干意見》；3月1日《浙江省醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)實(shí)施辦法》開始正式實(shí)施。隨著各地陸續(xù)出臺(tái)新的醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策，越來越多的醫(yī)生開始尋求多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。這無疑對醫(yī)院提出了巨大的調(diào)整挑戰(zhàn)。有數(shù)據(jù)顯示，在試點(diǎn)推行醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的地區(qū)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“71%的多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師由三級醫(yī)院流向二級和一級醫(yī)院，或從二級醫(yī)院流向一級醫(yī)院，20%的醫(yī)師平級流動(dòng)，僅有9%的醫(yī)師從低級別醫(yī)院流向高級別醫(yī)院”。也就是說：醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，絕大多數(shù)是大醫(yī)院的醫(yī)生“下沉”到基層醫(yī)院。

醫(yī)生是公立醫(yī)院的核心資源，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)在很大程度上能夠調(diào)動(dòng)部分醫(yī)生的積極性，但同時(shí)對醫(yī)院的人力資源管理帶來了另一個(gè)問題，即人才隊(duì)伍建設(shè)面臨著威脅。首先，高級醫(yī)生過多的把精力放在多點(diǎn)執(zhí)業(yè)上必然影響醫(yī)療和科研教學(xué)質(zhì)量；其次，專家肩負(fù)著培養(yǎng)下一代年輕醫(yī)師的重大責(zé)任，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)之后，專家?guī)?、帶、教學(xué)生的質(zhì)量也會(huì)嚴(yán)重打折扣，不利于青年醫(yī)師的成長和成才。同時(shí)，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)十分注重發(fā)揮高層次人才對人才隊(duì)伍的引領(lǐng)作用，高層次人才多點(diǎn)執(zhí)業(yè)之后．對醫(yī)院各個(gè)學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)也是十分不利的。

2.2 社會(huì)資本的進(jìn)入加劇了人才的流失

如果說鼓勵(lì)社會(huì)資本辦醫(yī)的政策在幾年前還是“猶抱琵琶半遮面”，那么按照當(dāng)下醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的規(guī)劃來看，激活社會(huì)資本的力量已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的必然。2015年3月，國務(wù)院正式公布《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要(2015-2020年）》，國家衛(wèi)計(jì)委醫(yī)政醫(yī)管局副局長郭燕紅表示，在各地細(xì)化發(fā)展規(guī)劃中明確提出要預(yù)留給社會(huì)資本辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)，體現(xiàn)了整個(gè)規(guī)劃

對社會(huì)資本辦醫(yī)的支持和安排。

如果說多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度下，改變的還只是醫(yī)生與醫(yī)院“一對一綁定”的關(guān)系，醫(yī)生依然還可以為醫(yī)院帶來應(yīng)有的效益。那么，隨著社會(huì)資本對民營醫(yī)院或公立醫(yī)院的注入，大型公立醫(yī)院面臨的就直接是人才的流失。社會(huì)資本的注入使得這些醫(yī)院從硬件設(shè)施到薪酬待遇上對大型醫(yī)院的醫(yī)生都具有非常大的吸引力，很容易形成醫(yī)生的跳槽。這與多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度對醫(yī)院產(chǎn)生的效益和人才問題相比有過之而不及。

面對這些正在發(fā)生的人才流失問題和即將面臨的人才競爭問題，大多數(shù)大型公立醫(yī)院目前的人事制度顯得非常的落后。如果繼續(xù)被現(xiàn)有的人事制度束縛而不進(jìn)行改變，醫(yī)院將會(huì)在未來的競爭中陷入極大的被動(dòng)中。

3 大型公立醫(yī)院人事制度改革路徑

3.1 樹立全新的人才觀以前，大型公立醫(yī)院為了增加效益，采取的是“以量取勝”、“薄利多銷”的模式。在這種模式下，醫(yī)院雖然“壟斷”了人才資源，但卻也是層次不均，更多的是一般性人才。在人力資源管理上，也沒有進(jìn)行科學(xué)的分類管理，對于少有的高端型人才也沒有充分利用。這不僅浪費(fèi)了資源，也沒能體現(xiàn)出各類人才應(yīng)有的價(jià)值。正如前文所述，今后大型公立醫(yī)院對于人才的追求不應(yīng)該停留于一般性人才，而是應(yīng)該基于自身轉(zhuǎn)型出發(fā)，面向高端人才。

3.1.1一般性人才與高端人才的流動(dòng)。分級診療后，普通性疾病對于大型公立醫(yī)院的需求將會(huì)銳減，自然醫(yī)院對一般性人才的需求也會(huì)縮減。因此，大型公立醫(yī)院必須清醒地認(rèn)識(shí)到，醫(yī)院必須確立成為以解決疑難、急危重疾病的研究型醫(yī)院的目標(biāo)。在這樣的目標(biāo)下，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)不僅對于出走的醫(yī)生本人具有好處，而且也有利于形成“鯰魚效應(yīng)”。雖然大型公立醫(yī)院具有較高的平臺(tái)，也就意味著有較多的潛在發(fā)展機(jī)會(huì)，但同樣的，由于人才過剩，競爭也比較激烈。而一般性人才的流出，可以為其自身尋找到可競爭性的平臺(tái)。而醫(yī)院可以利用空出的資源吸引更高端的人才，從而使這種“鯰魚效應(yīng)”更加強(qiáng)，形成更強(qiáng)效應(yīng)的競爭激勵(lì)環(huán)境。

3.1.2 科研型人才與臨床型人才的分型培養(yǎng)。高端人才的引進(jìn)只是人才戰(zhàn)略的第一步，而要真正發(fā)揮人才的優(yōu)勢作用，還在于人力資源管理，即是對人才的管理與培養(yǎng)上。如果只是引進(jìn)人才，但在管理上還是像以前一樣進(jìn)行模糊管理，同樣還只是浪費(fèi)資源。每個(gè)人都有其自身的特點(diǎn)而適合不同的崗位工作。對于研究型醫(yī)院的建立，自然離不開研究型的人才。但并不意味著每個(gè)人才都適合做科研。因此，為了適應(yīng)研究型醫(yī)院的建立，必須根據(jù)人才的特點(diǎn)，因材施制。應(yīng)該根據(jù)個(gè)人特長及主攻方向，進(jìn)行科研型和臨床型分型個(gè)性化的培養(yǎng)。對于科研型人才，應(yīng)該為他們選擇導(dǎo)師，給予一定的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)和生活補(bǔ)助，對于一些有較好項(xiàng)目和實(shí)施方案的拔尖人才，醫(yī)院還應(yīng)給予機(jī)會(huì)到國內(nèi)外全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。醫(yī)院應(yīng)該構(gòu)建適合人才培養(yǎng)的“沃土”，使這些“苗子”結(jié)合本專業(yè)的發(fā)展方向，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下能夠獨(dú)立思考，從而充分發(fā)揮人才的自身優(yōu)勢。

3.2 建立有所側(cè)重的分配激勵(lì)制度

醫(yī)院轉(zhuǎn)型的外在力量首先來自于衛(wèi)生體制改革的需求，但要實(shí)現(xiàn)順利的轉(zhuǎn)型，還需要內(nèi)部激勵(lì)制度加以引導(dǎo)，合理的分配制度就起著至關(guān)重要的作用。

醫(yī)院要有競爭力必須講究工作效率。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要保證工作積極性的持久，必須利用經(jīng)濟(jì)杠桿、職稱杠桿，樹立物質(zhì)效益與工作績效正相關(guān)的管理導(dǎo)向。但一個(gè)好的績效激勵(lì)機(jī)制不僅體現(xiàn)在促進(jìn)效率上，還應(yīng)體現(xiàn)在提高技術(shù)和服務(wù)水平等綜合素質(zhì)上，所以醫(yī)院不僅讓績效激勵(lì)機(jī)制與工作量掛鉤，還向科研傾斜，向服務(wù)傾斜，向管理傾斜，全方位挖掘潛力，不僅要調(diào)動(dòng)醫(yī)療工作者的積極性，還要調(diào)動(dòng)科研工作者的積極性，整體上形成一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)成才，肯定知識(shí)、肯定貢獻(xiàn)的氛圍。

3.3 創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)模式與評價(jià)機(jī)制

3.3.1 創(chuàng)新人才的培養(yǎng)模式。創(chuàng)新既是一個(gè)學(xué)科生存發(fā)展的內(nèi)在要求和基本形式，又是一個(gè)學(xué)科不斷適應(yīng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自我超越的必然過程。為鼓勵(lì)科研人員積極開展科學(xué)研究，提高自主創(chuàng)新能力和科研水平，醫(yī)院應(yīng)引進(jìn)國外科研團(tuán)隊(duì)先進(jìn)管理理念，結(jié)合我國國情和醫(yī)院實(shí)際情況加以改良，通過競爭上崗聘任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，配備專職科研人員組成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，形成醫(yī)院的創(chuàng)新機(jī)制、創(chuàng)新資源、創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新文化，進(jìn)一步完善醫(yī)院的創(chuàng)新體系。在目標(biāo)管理的同時(shí)，醫(yī)院要為團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行提供必要的支撐條件，包括場地、設(shè)備、啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等，并構(gòu)建一系列鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制和條件。

3.3.2 評價(jià)考核機(jī)制。醫(yī)院要實(shí)施以成果為導(dǎo)向的績效考核辦法，強(qiáng)調(diào)科研的實(shí)際貢獻(xiàn)度，改變過去唯SCI論文的評價(jià)機(jī)制。為促進(jìn)醫(yī)院科研管理的規(guī)范化，醫(yī)院要科學(xué)評估科研工作的效益和效果，確定評價(jià)指標(biāo)體系和評分標(biāo)準(zhǔn)，重視科研效率，強(qiáng)調(diào)科研成果的產(chǎn)出?？蒲锌冃гu價(jià)結(jié)果作為科室評級、科主任業(yè)績考評及各類科研評優(yōu)的主要依據(jù)之一，與聘任、任免、評先、薪酬等相掛鉤。

3.4 注重領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)

領(lǐng)軍人才是學(xué)科成長發(fā)展的領(lǐng)路人，他的能力決定了）科的發(fā)展及興衰。領(lǐng)軍人才需要有發(fā)展的激情，具備學(xué)術(shù)研究能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、社會(huì)活動(dòng)能力、組織管理能力、創(chuàng)新變革能力。領(lǐng)軍人才就猶如一塊“吸鐵石”，不僅可以吸引高端人才，還可以把各地患者吸引過來。

[1] 房珊杉,劉國恩,高晨.昆明:醫(yī)師“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”探路[J].中國社會(huì)保障,2011(10):78-79.

[2] 呂健.醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制關(guān)系評價(jià)[J].中國醫(yī)院管理,2014，11(34):3-5.

[3] 吳寧.社會(huì)資本辦醫(yī)“玻璃門”破了，然后呢？[EB/OL].(2015-04-28).http://www.cn-healthcare.com/ article/20150428/content-473199.html?from=mail.

The talent cultivation path of research-oriented hospital under the environment of healthcare reform

/ XIE Lu// Chinese Hospitals. -2015,19(8):56-57

research-oriented hospital, talent cultivation, path

Large public hospital should gradually develop to be research-oriented hospital to adapt the healthcare reform. In order to solve the problem of talent competition, the large public hospital could adopt the following 4 steps: forming the correct talent attitude, establishing the reasonable distribution system and innovated research group and training team leader. Only in this way can the hospital forming the talent superiority and improving the research ability continuously.

2015-06-20](責(zé)任編輯 郝秀蘭)

①廣州中醫(yī)藥大學(xué)，510006 廣州市番禺區(qū)大學(xué)城外環(huán)東路232號

謝 璐：廣州中醫(yī)藥大學(xué)人事處主任科員、助理研究員

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