上海市級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革參與者評(píng)價(jià)

■ 趙 明羅 莉鄧 然王 暉許 巖岑 玨郭永瑾陳建平曹建文

上海市級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革參與者評(píng)價(jià)

■ 趙 明①羅 莉②鄧 然③王 暉④許 巖①岑 玨①郭永瑾①陳建平①曹建文②

上海市級(jí)公立醫(yī)院 醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核 醫(yī)院分配制度

目的：了解市級(jí)公立醫(yī)院新的內(nèi)部績(jī)效考核和收入分配方案的實(shí)施情況及醫(yī)院各方對(duì)績(jī)效改革的認(rèn)識(shí)和對(duì)改革實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。方法：采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)24所市級(jí)醫(yī)院的績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人和各類(lèi)員工進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：24家醫(yī)院均建立了全新的內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系和收入分配制度，考核指標(biāo)與“八要素”緊密結(jié)合，大部分科室收入實(shí)現(xiàn)了合理增長(zhǎng)；39%員工分配水平有所增長(zhǎng)，97%員工支持改革，90%員工認(rèn)為改革起到了積極的作用。結(jié)論：各家醫(yī)院績(jī)效改革既有統(tǒng)一性又各具特色；績(jī)效反饋與宣傳有待進(jìn)一步加強(qiáng)；分配公平性和分配水平均有提高。

Author's address：Shanghai Shenkang Hospital Development Center, No.2, Kangding Road, Shanghai, 200041, PRC

2012年11月，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心（下簡(jiǎn)稱(chēng)“申康”）在所有市級(jí)醫(yī)院推行人事分配制度改革。至2013年7月底，申康范圍的24家市級(jí)醫(yī)院均建立了新的分配制度和分配方案，實(shí)行工資總額預(yù)算控制下的新績(jī)效考核體系，并通過(guò)職代會(huì)審議，先后進(jìn)入實(shí)質(zhì)性運(yùn)行。新績(jī)效考核體系具有“85321”特點(diǎn)?！?”即“八要素”，包括崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、病種難易度、成本控制、患者滿(mǎn)意、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床科研教學(xué)；“5”是指考核覆蓋醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤等五大類(lèi)人員；“3”是針對(duì)工作量考核、難度考核和成本考核等三大難點(diǎn)提出了相應(yīng)解決方案；“2”是指是落實(shí)兩級(jí)管理、兩級(jí)考核；“1”是構(gòu)建全新醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核分配體系，實(shí)現(xiàn)“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”。

為了解各醫(yī)院新的內(nèi)部績(jī)效考核和收入分配制度方案的制定、推進(jìn)成效、主要難點(diǎn)以及不同群體對(duì)新方案的反應(yīng)，課題組對(duì)24家市級(jí)醫(yī)院各類(lèi)員工開(kāi)展相關(guān)調(diào)研。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

研究對(duì)象來(lái)自申康范圍的24家市級(jí)醫(yī)院，包括10家綜合性醫(yī)院、4家中醫(yī)類(lèi)醫(yī)院和10家專(zhuān)科醫(yī)院。調(diào)查對(duì)象包括24家市級(jí)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人及臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政、后勤等各類(lèi)員工。

1.2 研究方法

1.2.1 問(wèn)卷調(diào)查。采用自行編制的問(wèn)卷進(jìn)行匿名調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷分為《績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷》和《醫(yī)院職工問(wèn)卷》?！犊?jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷》用于全面了解新方案實(shí)施情況，由績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)，《醫(yī)院職工問(wèn)卷》則側(cè)重了解員工對(duì)新方案的看法和反應(yīng)，由醫(yī)院各級(jí)各類(lèi)員工填寫(xiě)。

1.2.2 抽樣方法。研究采取整群分層隨機(jī)抽樣方式進(jìn)行調(diào)查，抽樣時(shí)按照員工工號(hào)或姓氏筆畫(huà)排序后等距抽樣。院領(lǐng)導(dǎo)必須包括院長(zhǎng)、醫(yī)療分管院長(zhǎng)和績(jī)效分管院長(zhǎng)；職能部門(mén)負(fù)責(zé)人（績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人除外）不少于5位；業(yè)務(wù)科室主任覆蓋臨床、醫(yī)技和其他部門(mén)主任和副主任，不少于20位，或總數(shù)50%；對(duì)普通職工抽樣：在職員工總數(shù)2000人以上的醫(yī)院不少于70位，其中臨床醫(yī)生不少于35位、醫(yī)技和護(hù)理人員不少于20位、行政和后勤人員不少于15位；在職員工總數(shù)2000人以下醫(yī)院不少于50位，其中臨床醫(yī)生不少于25位、醫(yī)技和護(hù)理人員不少于15位、行政和后勤人員不少于10位。

1.3 資料收集

經(jīng)課題組統(tǒng)一培訓(xùn)后，各調(diào)查員與醫(yī)院聯(lián)絡(luò)人取得聯(lián)系，向被抽中員工發(fā)放相應(yīng)調(diào)查問(wèn)卷，并采用統(tǒng)一明確的指導(dǎo)語(yǔ)說(shuō)明調(diào)查目的及填寫(xiě)方法。問(wèn)卷回收后，進(jìn)行隨機(jī)電話(huà)回訪(fǎng)，以確保問(wèn)卷填寫(xiě)的真實(shí)性。

《績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷》共發(fā)出24份，有效問(wèn)卷24份，有效率100%；《醫(yī)院職工調(diào)查問(wèn)卷》共發(fā)放2000份，有效問(wèn)卷1816份，有效率91%。1816名員工中，73%在30-50歲之間；62%為臨床醫(yī)生和護(hù)士；56%為普通職工。院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)科室主任和護(hù)士長(zhǎng)等職務(wù)均有覆蓋；職稱(chēng)結(jié)構(gòu)上，中高級(jí)職稱(chēng)人員較多，分別占38%和39%；66%員工年收入在10萬(wàn)元-30萬(wàn)元之間。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

數(shù)據(jù)分析軟件采用Excel進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，主要采用頻數(shù)和百分比指標(biāo)。

2 結(jié)果

2.1 市級(jí)醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核改革情況

24家醫(yī)院均建立了全新內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系和收入分配制度。從醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)設(shè)置來(lái)看，22家醫(yī)院建立了績(jī)效管理部門(mén)，其中20家醫(yī)院成立了獨(dú)立績(jī)效管理部門(mén)。從方案制定來(lái)看，院領(lǐng)導(dǎo)（24家）、業(yè)務(wù)科室主任（23家）、職能科室主任（24家）、業(yè)務(wù)骨干（15家）、員工代表（21家）均參與了醫(yī)院新方案的制定。從改革實(shí)施進(jìn)展來(lái)看，新方案已經(jīng)廣泛運(yùn)用于臨床、醫(yī)技、藥劑和護(hù)理部門(mén)（24家），對(duì)行政和后勤部門(mén)（21家）和科研專(zhuān)職人員（11家）也進(jìn)行了考核和分配。

新方案中，指標(biāo)與關(guān)鍵要素的結(jié)合方式主要有三種：一是設(shè)置量化考核指標(biāo)，作為分配基數(shù)的構(gòu)成部分；二是設(shè)置量化考核指標(biāo)作為綜合考核的構(gòu)成部分，結(jié)果與分配掛鉤；三是在綜合考核外設(shè)置考核指標(biāo)，考核、分配相對(duì)獨(dú)立。其中，19家醫(yī)院將工作量作為分配基數(shù)的主要構(gòu)成部分、23家醫(yī)院將服務(wù)質(zhì)量納入綜合考核、22家醫(yī)院將患者滿(mǎn)意度納入綜合考核、19家醫(yī)院將成本和費(fèi)用控制納入綜合考核、9家醫(yī)院將學(xué)科人才作為單獨(dú)考核指標(biāo)。各家醫(yī)院采取了靈活多樣的內(nèi)部績(jī)效考核方法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（21家）、目標(biāo)管理法（14家）和平衡計(jì)分卡（11家）均有運(yùn)用。

2.2 市級(jí)醫(yī)院分配制度改革情況

新方案下收入分配模式實(shí)現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與醫(yī)院或科室經(jīng)濟(jì)收入脫鉤，與藥品、檢查檢驗(yàn)、耗材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤，改變了以收支結(jié)余為基數(shù)的分配模式。所有醫(yī)院圍繞核心要素建立績(jī)效考核體系，具體表現(xiàn)為：崗位工作量（24家）、病種難度要素（21家）、患者滿(mǎn)意度（21家）、醫(yī)護(hù)質(zhì)量（19家）、成本控制（19家）和費(fèi)用控制（17家）。

從收入構(gòu)成來(lái)看，收入由工資、獎(jiǎng)金（以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬分配）和福利性收入及其他構(gòu)成，且不同醫(yī)院之間的結(jié)構(gòu)有明顯差異。24家醫(yī)院的工資收入占比在10%-30%之間；獎(jiǎng)金占比在38%-85%之間；福利性收入占比在2%-42%之間。

從收入分配水平變化來(lái)看，60%以上的臨床和醫(yī)技（含藥劑）科室分配水平提高，13%分配水平無(wú)明顯變化；68%的護(hù)理單元分配水平提高，6%分配水平無(wú)明顯變化；46%的職能部門(mén)分配水平提高，31%分配水平無(wú)明顯變化。影響分配水平的主要因素包括考核辦法、分配方案、工作量和病種難易度。

2.3 員工對(duì)改革的知曉度和理解度

大多員工能正確認(rèn)識(shí)新方案落實(shí)公立醫(yī)院公益性、保持醫(yī)院高效運(yùn)行和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的目標(biāo)（1289人，71%）；同時(shí)能準(zhǔn)確把握 “兩切斷，一轉(zhuǎn)變”的重點(diǎn)（1421人，78%）。1668人（92%）認(rèn)為新方案與原方案有本質(zhì)區(qū)別，一半以上的人認(rèn)為醫(yī)院對(duì)科室的績(jī)效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、成本控制、患者滿(mǎn)意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及病種難度密切相關(guān)。新績(jī)效薪酬分配方案緊扣改革要求，體現(xiàn)了“八個(gè)不一樣”，即病人滿(mǎn)意不滿(mǎn)意不一樣（1114人，61%）、工作量做多做少不一樣（1423人，78%）、崗位工作做難做易不一樣（1112人，61%）、醫(yī)療質(zhì)量高低不一樣（1083人，60%）、成本節(jié)約浪費(fèi)不一樣（1086人，60%）、病人醫(yī)療費(fèi)用控制合理不合理不一樣（917人，50%）、在臨床工作的同時(shí)做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣（730人，40%）和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣（694人，38%）。

2.4 員工參與及對(duì)考核結(jié)果反饋的了解

1014人（56%）表示不同程度參與了新方案的制定，包括院內(nèi)討論、框架設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、分配方案設(shè)計(jì)、新方案測(cè)算、新方案意見(jiàn)征詢(xún)、職代會(huì)審議等過(guò)程。1096人（60%）反映醫(yī)院在全院例會(huì)上對(duì)科室績(jī)效進(jìn)行了講評(píng)；1069人（59%）反映醫(yī)院按考核周期向科室進(jìn)行了書(shū)面反饋；469人（26%）反映醫(yī)院要求管理人員與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，并有書(shū)面記錄；341人（19%）反映醫(yī)院有反饋，但周期和方式不固定。

99%的被調(diào)查者認(rèn)為醫(yī)院已將績(jī)效考核結(jié)果廣泛運(yùn)用于科室的床位配置、人員配備、設(shè)備購(gòu)置、獎(jiǎng)金分配；98%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果已運(yùn)用于員工個(gè)人的獎(jiǎng)金分配、職稱(chēng)晉升、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、續(xù)聘解聘和培養(yǎng)培訓(xùn)等方面。1406人（77%）表示醫(yī)院對(duì)科室分配有指導(dǎo)意見(jiàn)，且科室有成文的考核分配方案；1382人（76%）表示所在科室已實(shí)施新方案；1419人（78%）反映其所在科室的考核分配由科室考核分配小組組織開(kāi)展或由科室員工共同商討決定。

2.5 新方案對(duì)科室和員工收入的影響

從科室分配總額來(lái)看，1061人（58%）認(rèn)為新方案下科室分配總額與收支結(jié)余無(wú)關(guān)，而與工資總額預(yù)算、績(jī)效表現(xiàn)密切相關(guān)；705人（39%）認(rèn)為改革后科室分配總額有不同程度的增長(zhǎng)，其中340人（19%）認(rèn)為漲幅在5%-10%之間；737人（41%）認(rèn)為科室分配總額與改革前基本持平；282人（16%）認(rèn)為改革后科室分配總額下降，其中100人（6%）認(rèn)為降幅在10%-20%之間。

從員工個(gè)人收入來(lái)看，1302人（72%）認(rèn)為個(gè)人收入與收支結(jié)余無(wú)關(guān)；701人（39%）表示個(gè)人收入水平有增長(zhǎng)，認(rèn)為漲幅在5%-10%和5%以?xún)?nèi)的分別為264人（15%）和246人（14%）；677人（37%）認(rèn)為改革前后個(gè)人收入基本持平；273人（15%）認(rèn)為個(gè)人收入有下降，125人（占7%）認(rèn)為降幅在5%-10%之間最多。個(gè)人績(jī)效薪酬變化的主要影響因素包括分配方案（1087人，60%）、考核方法（1038人，57%）、工作量（850人，47%）和病種難易度（409人，23%）。

2.6 員工對(duì)新方案實(shí)施效果的看法

841人（46%）支持改革，認(rèn)為改革很有必要，對(duì)改革充滿(mǎn)信心；355人（20%）比較支持改革，認(rèn)為改革很有必要；557人（31%）比較支持改革，但對(duì)改革的效果沒(méi)有把握；僅有49人（3%）表示不支持改革。1634人（90%）表示新方案的實(shí)施發(fā)揮了積極作用，更有利于體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性、推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)，更有利于提高醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新能力，更有利于提升醫(yī)院管理效能、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性、規(guī)范醫(yī)療行為。

2.7 員工對(duì)改革的滿(mǎn)意度和建議

1239人（68%）對(duì)考核和分配的方案設(shè)計(jì)非常滿(mǎn)意，1221人（67%）對(duì)過(guò)程非常滿(mǎn)意，1250人（69%）對(duì)方法非常滿(mǎn)意，1214人（67%）對(duì)結(jié)果反饋非常滿(mǎn)意，1220人（67%）對(duì)基于考核的薪酬分配非常滿(mǎn)意，1138人（63%）對(duì)目前的收入水平滿(mǎn)意或比較滿(mǎn)意。

醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為內(nèi)部績(jī)效考核和薪酬分配制度的完善應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注工作量（1323人，73%）、病種難度（1191人，66%）、服務(wù)質(zhì)量（1190人，66%）、病人滿(mǎn)意（988人，54%）、科技創(chuàng)新（893人，49%）、教學(xué)（757人，42%）和承擔(dān)公益性任務(wù)（693人，38%）。

3 討論

3.1 績(jī)效改革既有統(tǒng)一性又各具特色

24家醫(yī)院大力推進(jìn)內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革，均建立了新內(nèi)部績(jī)效考核體系和收入分配制度。新的內(nèi)部績(jī)效考核制度下，績(jī)效指標(biāo)體系均圍繞“八要素”設(shè)定，收入分配制度均以績(jī)效為基礎(chǔ)、以考核為依據(jù)。根據(jù)具體情況，各家醫(yī)院制定的新方案又各具特色。由對(duì)績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人調(diào)查可知：不同醫(yī)院各級(jí)各類(lèi)人員對(duì)方案制定的參與度不同；采用考核方法有所不同；指標(biāo)與“八要素”結(jié)合方式和程度也有一定差異；收入分配的構(gòu)成差異較大。

3.2 績(jī)效反饋與宣傳有待進(jìn)一步加強(qiáng)

從研究數(shù)據(jù)來(lái)看，談及改革重點(diǎn)，仍有近30%的醫(yī)務(wù)人員并沒(méi)能掌握“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”改革重點(diǎn)；42%醫(yī)務(wù)人員不確定新方案下科室分配總額與收支結(jié)余無(wú)關(guān)；28%醫(yī)務(wù)人員不認(rèn)為個(gè)人收入與科室的收支結(jié)余無(wú)關(guān)。在醫(yī)務(wù)人員對(duì)“兩切斷”的改革重點(diǎn)不了解情況下，醫(yī)院難以激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員更加注重工作量、工作質(zhì)量和工作難易度等，醫(yī)院對(duì)其醫(yī)療行為的規(guī)范作用很有限，這將稱(chēng)為醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)變的阻力。

因此醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)新方案的宣傳，讓醫(yī)務(wù)人員都了解改革的目的和重點(diǎn)?？?jī)效反饋[1]是新績(jī)效方案實(shí)施改進(jìn)的必然過(guò)程，通過(guò)考核者與被考核者的溝通，既要將考核結(jié)果清楚地告知被考核者，分析其績(jī)效提高或降低的原因，幫助其制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，轉(zhuǎn)達(dá)醫(yī)院的期望，從而正向引導(dǎo)和規(guī)范其醫(yī)療行為；同時(shí)重視雙向反饋，收集被考核科者對(duì)新方案下的績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議，不斷改進(jìn)。

3.3 分配公平性與分配水平均有所提高

公平理論認(rèn)為一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受到自己的獲得和付出的絕對(duì)額的影響，而且受到自己獲得和付出與別人相比較的影響[2]。醫(yī)務(wù)人員收入分配的公平性對(duì)其工作意愿和積極性有較大影響，因此市級(jí)醫(yī)院在注重保持服務(wù)效率的同時(shí)，收入分配更加注重公平。從分配公平性來(lái)看，新方案切斷了科室收入與藥品收入、檢查檢驗(yàn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)聯(lián)系，與工作量、工作難易度等密切相關(guān)，這讓風(fēng)險(xiǎn)較高、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、受不合理服務(wù)價(jià)格影響較大、原先分配水平較低的科室（如兒科、急診、ICU等）的收入普遍提高，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作的價(jià)值。

從分配水平來(lái)看，新方案實(shí)施以后，工作量和病種難易度成為了影響個(gè)人績(jī)效薪酬變化的主要因素。在工作量增長(zhǎng)、病種難度和手術(shù)難度增加的基礎(chǔ)上，超過(guò)60%的科室分配水平提高，39%的醫(yī)務(wù)人員收入水平有所增長(zhǎng)。

[1] 金永春,馮運(yùn).醫(yī)院績(jī)效反饋機(jī)制的評(píng)價(jià)研究[J].中國(guó)醫(yī)院,2009,13(4):36-39.

[2] 王立新.公平理論與醫(yī)院人事制度改革初探[J].中國(guó)醫(yī)院,2003,7(7):41-42.

Participants evaluation for the municipal public hospital internal performance assessment and salary systemsystem reform

ZHAO Ming， LUO Li， DENG Ran， WANG Hui， XU Yan， CEN Jue， GUO Yongjin， CHEN Jianping， CAO Jianwen// Chinese Hospitals. -2015，19（9）：8-10

Shanghai municipal public hospitals， hospital internal performance assessment，salary system

Objectives: To understand im plem entation new internal perform ance assessm ent and allocation system of Municipal public hospitals in Shanghai and to know the view and effect evaluation of perform ance reform. Method: Staffs who in charging of perform ance assessm ent and relative staff in 24 m unicipal hospitals were selected to have a questionnaire survey. Results: All the 24 hospitals have established new internal perform ance assessm ent and salary system, and the indicators are closely collected with “Eight Elem ents”. Most departm ents and 39% staffs achieved reasonable growth of incom e. 97% staffs support the reform and 90% staffs believe that the reform has played a positive role. Conclusions: Internal perform ance reform of the hospitals shows both unity and differences; perform ance feedback and publicity of reform should be further strengthened; both equity and levels of allocation have been increased.

2015-06-15］（責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美）

上海市軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目（14692106300）

①上海申康醫(yī)院發(fā)展中心，200041 上海市康定路2號(hào)

②上海交通大學(xué)附屬第六人民醫(yī)院，200233 上海市宜山路600號(hào)

③上海同濟(jì)大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院，200072 上海市延長(zhǎng)中路301號(hào)

④上海同濟(jì)大學(xué)附屬第一婦嬰保健院，200126 上海市長(zhǎng)樂(lè)路536號(hào)

曹建文：上海交通大學(xué)附屬第六人民醫(yī)院院辦主任，績(jī)效辦主任

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