關(guān)于研究型醫(yī)院人才建設(shè)的幾點(diǎn)思考

■ 楊 坤肖華鋒刁天喜

關(guān)于研究型醫(yī)院人才建設(shè)的幾點(diǎn)思考

■ 楊 坤①②肖華鋒②刁天喜①

人才建設(shè) 研究型醫(yī)院 轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)

通過對(duì)研究型醫(yī)院的內(nèi)涵和人才隊(duì)伍建設(shè)的界定，分析了傳統(tǒng)醫(yī)院人才建設(shè)存在的誤區(qū)，從創(chuàng)新理念，營造醫(yī)院優(yōu)秀的人才文化；完善各種方式，提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)服務(wù)；針對(duì)學(xué)科發(fā)展特點(diǎn)，創(chuàng)新人才的布局和結(jié)構(gòu)；深化內(nèi)部改革，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制等方面提出了研究型醫(yī)院人才建設(shè)的幾點(diǎn)設(shè)想。

Author's address：Academy of Military Medical Science, No.27, Taiping Road, Beijing, 100850, PRC

研究型醫(yī)院從概念的提出到目前國內(nèi)各大醫(yī)院的嘗試實(shí)踐，已經(jīng)歷時(shí)10余年，取得了不少經(jīng)驗(yàn)和成果，但是距離真正的集人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和醫(yī)療服務(wù)“三位一體”研究型醫(yī)院的核心理念還存在相當(dāng)大的差距，其中最主要的問題就是堅(jiān)持以病人為中心，貫徹“患者需求至上”的原則不夠徹底，未能從患者的臨床需要發(fā)現(xiàn)并提出問題，本質(zhì)就是未能做好轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的科研課題轉(zhuǎn)換，而轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的核心是人才建設(shè)問題，包括人才的服務(wù)理念和服務(wù)宗旨。本文從國內(nèi)研究型醫(yī)院人才建設(shè)的理念需要重新詮釋、人才建設(shè)的模式需要開拓創(chuàng)新、人才建設(shè)的評(píng)價(jià)機(jī)制需要全新定位等諸多方面進(jìn)行了大膽構(gòu)想和合理的推測(cè)，是對(duì)研究型醫(yī)院的未來功能定位、發(fā)展模式具有挑戰(zhàn)的前瞻性思考。

1 研究型醫(yī)院的內(nèi)涵和人才隊(duì)伍建設(shè)的界定

所謂研究型醫(yī)院，是以臨床醫(yī)療工作為根本任務(wù)和出發(fā)點(diǎn)，提出科研的需求，通過密切結(jié)合臨床的科研實(shí)踐解決臨床工作所遇到的問題和難題，通過轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的橋梁作用，持續(xù)更新醫(yī)學(xué)知識(shí)和醫(yī)療技術(shù)，同時(shí)催生高層次人才和高水平成果，從而推動(dòng)臨床診療水平持續(xù)提高的高層次醫(yī)院[1]。研究型醫(yī)院是一種高端醫(yī)院的發(fā)展模式和先進(jìn)的醫(yī)院管理理念。

從理論上說，研究型醫(yī)院應(yīng)該是在各級(jí)醫(yī)療系統(tǒng)健全完善的基礎(chǔ)上，處于頂層的那一級(jí)醫(yī)院，因?yàn)樗鼱可娴结t(yī)療行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的完善、醫(yī)療技術(shù)規(guī)范的制定和諸多臨床路徑的確立。研究型醫(yī)院應(yīng)該有一系列配套醫(yī)療系統(tǒng)來進(jìn)行保障，需要相匹配的醫(yī)療康復(fù)機(jī)構(gòu)和強(qiáng)有力的配套社區(qū)醫(yī)療服務(wù)。研究型醫(yī)院的醫(yī)患比例應(yīng)該很合理，醫(yī)教研人員在處理臨床問題的同時(shí)有足夠的時(shí)間和精力去鉆研科研。研究型醫(yī)院的性質(zhì)應(yīng)該是非營利性醫(yī)院，醫(yī)院人員本著救死扶傷、治病救人的使命從事各種醫(yī)療工作，遵循“患者需求至上”的原則，真正地從臨床需要出發(fā)去提出科研課題，這是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的發(fā)端，也是趨使轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)進(jìn)程加快的原動(dòng)力[2]。

研究型醫(yī)院的人才建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)全員性和全程性的工作，所有醫(yī)院員工的成長和培訓(xùn)都是其人才建設(shè)的一環(huán)，而這項(xiàng)工作的可靠保證就是建立一套完善的人才培養(yǎng)管理和運(yùn)行機(jī)制、組織模式和評(píng)價(jià)機(jī)制，它需要不斷完善和與時(shí)俱進(jìn)，絕不是墨守成規(guī)和一成不變。研究型醫(yī)院的人才應(yīng)包括管理人員、臨床工作人員、教學(xué)人員、科研人員以及信息工作人員等，建設(shè)的原則不僅包括如何培訓(xùn)和管理這些人員，主要應(yīng)該保證各類人員的真誠協(xié)作，如何做到各種信息的無縫連接和暢通無阻。研究型醫(yī)院首先應(yīng)該體現(xiàn)“患者至上”的根本宗旨，在人才隊(duì)伍建設(shè)的問題上，還應(yīng)該體現(xiàn)“員工至上”的原則[3]。

2 傳統(tǒng)醫(yī)院人才建設(shè)存在的誤區(qū)

2.1 人才建設(shè)的理念相對(duì)局限

從觀念上來看，傳統(tǒng)醫(yī)院一旦涉及到人才培養(yǎng)，許多醫(yī)院首先想到的是對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，往往局限于培養(yǎng)拔尖研究人員或擁有國內(nèi)名醫(yī)。普遍認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，能夠給醫(yī)院帶來聲譽(yù)、創(chuàng)造巨大收入的才是急需“人才”?；ǜ咝酵凇叭瞬拧?，不惜一切代價(jià)留住“人才”成為各級(jí)醫(yī)院人才建設(shè)的首選，造成許多醫(yī)院人才的畸形培養(yǎng)和發(fā)展。許多醫(yī)院為了引進(jìn)人才，除不惜重金，高薪聘請(qǐng)人才外，甚至提出“筑巢引鳳”等一系列措施來吸引和留住人才，這些所謂的“巢”是否是科研之必需未可得知，但它期望的是帶來更大利潤的回報(bào)。這是一種投機(jī)行為，與醫(yī)學(xué)的人道主義援助是格格不入的。

同時(shí)，傳統(tǒng)的醫(yī)院從措施上未把醫(yī)院管理人員、信息方面人員以及支撐醫(yī)院運(yùn)作的其他人員作為人才建設(shè)的一部分進(jìn)行培養(yǎng)，導(dǎo)致許多醫(yī)院缺乏這方面的優(yōu)秀人才，人為地造成資源內(nèi)耗的局面。

2.2 人才隊(duì)伍的培養(yǎng)方式相對(duì)簡單

傳統(tǒng)醫(yī)院對(duì)人才只關(guān)心招才引進(jìn)，而忽視對(duì)人才的培養(yǎng)，在對(duì)待人才方面也只注重于人才的使用，而甚少關(guān)心其的培訓(xùn)和成長。有的只引不培，或簡單依靠培訓(xùn)，推著人才向前被動(dòng)進(jìn)步。有的雖然提出采用“在職學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合”、“自己學(xué)習(xí)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合”、“走出去與請(qǐng)進(jìn)來相結(jié)合”的培養(yǎng)方式[4]，但是由于臨床工作的切入點(diǎn)存在偏差，學(xué)習(xí)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)效果也難以得到保證。有的只有針對(duì)臨床或科研人員的技術(shù)培訓(xùn)，而很少關(guān)注管理人員或者其他支撐人員的培訓(xùn)。還有就是培訓(xùn)面相對(duì)狹窄，對(duì)于技術(shù)層面的培訓(xùn)項(xiàng)目多，而針對(duì)人員發(fā)展的項(xiàng)目和各種應(yīng)對(duì)心理、家庭壓力等扶持項(xiàng)目相對(duì)欠缺甚至沒有。

2.3 人才隊(duì)伍的布局和結(jié)構(gòu)不盡合理

有的醫(yī)院盲目追求高大全式人才，較少關(guān)心是否做到人盡其才，導(dǎo)致人才堆積，博士后只能從事基本的臨床一線工作，無科研課題進(jìn)行支撐。有的醫(yī)院高學(xué)歷人員存在動(dòng)手能力差、創(chuàng)新能力差、協(xié)調(diào)能力差，甚至心理承受能力也差，不具備一個(gè)臨床人員應(yīng)有的基本能力和心理素質(zhì)。人才建設(shè)不是說高級(jí)職稱人員、高學(xué)歷人員越多越好，而是高、中、初級(jí)三個(gè)層次的系列人員比例合理，每個(gè)層次人員的學(xué)歷分配合理，最理想的應(yīng)該是和諧的金字塔分布。人才梯隊(duì)和比例失衡，大量高學(xué)歷人才擁擠扎堆，不利于人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和競爭。沒有合理的人才結(jié)構(gòu)，即使某個(gè)時(shí)期或某個(gè)階段醫(yī)院發(fā)展興旺，也不可能擁有持續(xù)的競爭力。

2.4 人才隊(duì)伍的使用存在誤區(qū)

由于對(duì)人才的理解存在較大的誤區(qū)，很多醫(yī)院對(duì)于人才使用也存在較大的偏差。眾所周知，大部分醫(yī)院科主任都是學(xué)術(shù)與行政不分家，造成許多臨床科室主任“醉心”于行政干預(yù)和插手科室財(cái)政制度，基本不從事學(xué)術(shù)研究和科研創(chuàng)新，只是履行一個(gè)蹩腳的行政主任的職責(zé)，依據(jù)一些行政指令和規(guī)定，“一刀切”地設(shè)置各種門檻，對(duì)下一級(jí)有能力有科研追求的人員設(shè)置了一定的阻礙，成為學(xué)術(shù)界的一大公害。他們的所謂科研也只是依靠“免費(fèi)”的研究生來完成，其科研課題的先進(jìn)性和臨床價(jià)值都大打折扣，而大多數(shù)研究生在上學(xué)之前基本沒有科研經(jīng)歷，畢業(yè)后也不再或很少從事科研，因此這種科研只是為了應(yīng)付畢業(yè)，基本上都是在一個(gè)低層次水平上的重復(fù)，距離基于臨床需要的科研相差甚遠(yuǎn)。可以說“行政主任”的職位是滋生學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)壟斷的溫床，這也是很多醫(yī)院人才隊(duì)伍的素質(zhì)不高，同行相輕，相互排斥而不是協(xié)作的根源。加之評(píng)價(jià)機(jī)制的偏差引起各自為政，惡性競爭而不是良性循環(huán)。造成所謂的“優(yōu)勢(shì)學(xué)科人才”扎堆、相互掣肘，一山難容兩虎的怪象叢生。

還有的醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)重科研、輕醫(yī)療、輕教學(xué)，對(duì)科研成果突出的研究人員進(jìn)行職稱和待遇的傾斜，而且這種科研是嚴(yán)重脫離臨床需要的科研，嚴(yán)重地挫傷了臨床一線工作人員的積極性，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，臨床、教學(xué)、科研沒有做到很好的統(tǒng)一，導(dǎo)致醫(yī)療水平和教學(xué)水平的嚴(yán)重滑坡。而且這些科研人員盲目攀比科研項(xiàng)目，搞假大空，造成不是基于臨床的科研長期低水平徘徊。

3 研究型醫(yī)院人才建設(shè)的幾點(diǎn)設(shè)想

3.1 創(chuàng)新理念，營造醫(yī)院優(yōu)秀的人才文化

醫(yī)院文化是研究型醫(yī)院的發(fā)展源泉，如何推動(dòng)研究型醫(yī)院持續(xù)、快速發(fā)展，依賴于正確的核心價(jià)值取向。文化是軟實(shí)力，也是增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)界流行一句話：“三流企業(yè)做產(chǎn)品，二流企業(yè)做品牌，一流企業(yè)做文化?！边@道理同樣適用于醫(yī)院，營造良好的醫(yī)院文化是吸引人才的根本。

培養(yǎng)和造就一支能夠擔(dān)當(dāng)重任、高素質(zhì)并且掌握現(xiàn)代管理理論的管理人才隊(duì)伍，是建設(shè)研究型醫(yī)院人才建設(shè)的首要任務(wù)。堅(jiān)持管理職業(yè)化，嚴(yán)格實(shí)行學(xué)科帶頭人與行政管理分離制度，杜絕臨床人員兼任行政管理職務(wù)的現(xiàn)象。同時(shí)，信息化人才等各類支撐人才也是人才建設(shè)的必要部分。這些人才可以促進(jìn)醫(yī)院資源的最優(yōu)化配置，提高整體工作效率，加快轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的進(jìn)程，起到事半功倍的效果。因此，研究型醫(yī)院在各類人才培養(yǎng)上均應(yīng)該給予同樣的重視，甚至于更應(yīng)該在這些人才培養(yǎng)上下功夫。各級(jí)各類人員均應(yīng)享有相匹配的職稱和待遇。

良好的醫(yī)院文化應(yīng)該營造一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍。研究型醫(yī)院的人才建設(shè)需建立在團(tuán)隊(duì)協(xié)作基礎(chǔ)之上。比較單個(gè)人才的培養(yǎng)，研究型醫(yī)院更注重團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和作用的發(fā)揮。在人才的概念上，強(qiáng)調(diào)能夠?yàn)榻M織和團(tuán)隊(duì)的成長發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)的人，就是醫(yī)院需要的人才。團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中將每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)長處，根據(jù)工作實(shí)際合理搭配，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮最佳整體組合效應(yīng)是醫(yī)院人才建設(shè)的根本。當(dāng)然醫(yī)院也應(yīng)該通過各種方式，感謝和回報(bào)各類人員辛勤的工作，增強(qiáng)他們的自豪感，與醫(yī)院文化做到很好的融合。

3.2 完善各種方式，提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)服務(wù)

研究型醫(yī)院的培訓(xùn)范圍應(yīng)涵蓋各類醫(yī)院人員，具有完善的培訓(xùn)體系和制度，同時(shí)實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)舉措。培訓(xùn)可以是多層次、多階段的專業(yè)理論學(xué)習(xí)、臨床綜合技能培養(yǎng)，也可以是醫(yī)院文化培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)，還可以是參與國際國內(nèi)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域重大課題研究和出國留學(xué)等方式[5]。除了各種業(yè)務(wù)和科研培訓(xùn)項(xiàng)目，還應(yīng)借鑒企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立各種激勵(lì)和減壓項(xiàng)目、人員發(fā)展幫助項(xiàng)目的培訓(xùn)，激發(fā)各類人員的活力和潛力。同時(shí)創(chuàng)新培訓(xùn)人才的模式，與各種社會(huì)型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、多家醫(yī)療機(jī)構(gòu)、醫(yī)學(xué)院校及國外同類機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行多樣化的培訓(xùn)，借助多方資源強(qiáng)化醫(yī)院培訓(xùn)力度和強(qiáng)度。

設(shè)立人員培訓(xùn)的目標(biāo)，將各種培訓(xùn)常態(tài)化和規(guī)范化，堅(jiān)持所有人必須培訓(xùn)合格才能上崗的培訓(xùn)理念。以人為本不光體現(xiàn)在對(duì)患者方面，也應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)人員的培訓(xùn)上，醫(yī)院要設(shè)有人才職業(yè)發(fā)展中心，提供各級(jí)各類培訓(xùn)，幫助職工尋求醫(yī)院、科室發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人成長目標(biāo)的契合點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上雙方共同商定職工年度和整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)[6]。

3.3 針對(duì)學(xué)科發(fā)展特點(diǎn)，創(chuàng)新人才的布局和結(jié)構(gòu)

研究型醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)模式應(yīng)充分體現(xiàn)“以患者為中心的、多學(xué)科協(xié)作的團(tuán)隊(duì)服務(wù)”上。各類人才的設(shè)置也應(yīng)按照這些多學(xué)科協(xié)作中心的需要而設(shè)置，這樣可以打破?？浦g的壁壘，因?yàn)閷？圃\療容易出現(xiàn)“只見樹木、不見森林”的問題。而許多疾病往往涉及多學(xué)科問題，以通科為主可以站在整體和系統(tǒng)的角度對(duì)病人進(jìn)行診治。在專科疾病中心中搭建多學(xué)科的合作平臺(tái)，促使多科醫(yī)師的協(xié)作。每個(gè)學(xué)科都應(yīng)有自己的實(shí)驗(yàn)研究室，有專門的科研人員及臨床研究人員。這樣能保證科研選題緊密結(jié)合臨床需要，研究成果很快就可以應(yīng)用于臨床。患者的利益是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)惟一要考慮的，如果想將先進(jìn)的醫(yī)學(xué)知識(shí)服務(wù)于患者的利益，則必須聯(lián)合大家的力量。多?？茍F(tuán)隊(duì)和學(xué)科整合是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)發(fā)展的一大要點(diǎn)，進(jìn)行整合的出發(fā)點(diǎn)就是患者利益[7]。

轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)需要先進(jìn)的信息化建設(shè)作為支撐，醫(yī)院必須非常重視信息化建設(shè)和管理。提供完善的醫(yī)療信息或電子圖書資源，使醫(yī)生、護(hù)士和其他臨床技術(shù)人員及時(shí)得到最新臨床研究成果和實(shí)踐應(yīng)用技術(shù)，利用現(xiàn)有信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)和現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)，為臨床路徑、診療指導(dǎo)、循證醫(yī)學(xué)等臨床診療決策方面提供技術(shù)支撐和幫助。注重人才梯次構(gòu)建，在人才培養(yǎng)上注重老、中、青各類人員合理分配，防止人才轉(zhuǎn)換斷層和真空現(xiàn)象。注重醫(yī)教研和管理水平及配套人員的持續(xù)提高，使整個(gè)人才團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)金字塔型結(jié)構(gòu)。研究型醫(yī)院應(yīng)該是高效的，任何人浮于事或拖沓臃腫的組織機(jī)構(gòu)都無法保證高效快捷的產(chǎn)出。研究型醫(yī)院的人才建設(shè)體現(xiàn)得更加全面，尤其在醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)后，更能體現(xiàn)出這一點(diǎn)的重要，它絕不是擁有幾個(gè)所謂的撥尖人才的短視效應(yīng)，而應(yīng)該是圍繞轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的快捷實(shí)現(xiàn)的更加全面的人才建設(shè)。所以制定嚴(yán)格的層級(jí)制度、規(guī)章制度和各種管理流程來有效地完成并協(xié)調(diào)多種醫(yī)療活動(dòng)和科研活動(dòng)才是其人才建設(shè)的根本[8]。

3.4 深化內(nèi)部改革，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制

科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是人才建設(shè)的保障。通過體制的建立，營造和諧的學(xué)術(shù)研究氛圍，在人員職稱評(píng)審、各種福利待遇的確定、崗位認(rèn)定及政策等方面，要充分體現(xiàn)知識(shí)和業(yè)績的決定性作用。同時(shí)在人才管理中，要處處體現(xiàn)出人性化管理。科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)揮人才效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人盡其才的人力資源管理最終目標(biāo)的有力保證。

建立病人評(píng)價(jià)制度，推崇病人選擇醫(yī)生制度。通過建立患者點(diǎn)評(píng)網(wǎng)完善病人在線評(píng)論醫(yī)生制度，將患者對(duì)醫(yī)生業(yè)務(wù)水平的評(píng)價(jià)，作為醫(yī)生評(píng)價(jià)的可靠指標(biāo)。建立完善各專業(yè)的行業(yè)組織和學(xué)術(shù)組織，積極完善同行評(píng)議制度，杜絕外行評(píng)價(jià)內(nèi)行的現(xiàn)象。完善雙向評(píng)估制，避免“一言堂”，在公正原則下，倡導(dǎo)下一級(jí)人員對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在醫(yī)療、教學(xué)、科研、醫(yī)德和其他方面進(jìn)行評(píng)估；對(duì)管理者在科室人員的滿意度、人員辭職率和多元化管理等方面進(jìn)行評(píng)估；對(duì)普通人員在是否以病人為中心、對(duì)制度和流程的遵守、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，然后依此評(píng)定等次。建立健全的醫(yī)療事件資料庫和從業(yè)者檔案，建立嚴(yán)密的規(guī)章制度來約束人員的各種醫(yī)療行為和規(guī)范。從系統(tǒng)或流程上的缺陷入手，建立一種沒有責(zé)備的文化，鼓勵(lì)人們公開錯(cuò)誤和不良事件上報(bào)，通過改進(jìn)和完善系統(tǒng)來預(yù)防醫(yī)療不良事件的發(fā)生。杜絕相關(guān)人員之間相互指責(zé)和推卸責(zé)任而造成互不信任的局面。理解工作流程是相互影響和相互依賴的，破除部門之間的障礙，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，也要減少或消除由于職能交叉或職責(zé)不清造成的障礙。

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Thoughts on human resources construction in the research-oriented hospital

/ YANG Kun， XIAO Huafeng，DIAO Tianxi // Chinese Hospitals. -2015，19（4）：63-65

human resources, research-oriented hospital, translation medicine

By defining the content and concept of research oriented hospital and human resources team building, the misunderstanding of the existing human resources building were analyzed. Suggestions such as building excellent human resources culture, providing good training, innovating human resources construction and innovating human resources assessment mechanism were proposed.

2014-12-17］ （責(zé)任編輯 張曉輝）

①軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)院，100850 北京市太平路27號(hào)

②解放軍第302醫(yī)院，100039 北京市西四環(huán)中路100號(hào)

刁天喜：軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)院衛(wèi)生勤務(wù)與醫(yī)學(xué)情報(bào)研究所研究員

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