基于醫(yī)院文化視角下的職業(yè)幸福感提升實踐與思考

■ 胡敏敏易利華

基于醫(yī)院文化視角下的職業(yè)幸福感提升實踐與思考

■ 胡敏敏①易利華①

醫(yī)院文化 職業(yè)幸福感

長期以來，由于工作強度大、職業(yè)要求高、社會認可度低以及身心狀態(tài)不佳等原因，導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感降低，影響了工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，更從一定程度上影響了公立醫(yī)院改革的進程。針對這一現(xiàn)象，從醫(yī)院文化管理的視角出發(fā)，就當前公立醫(yī)院職業(yè)環(huán)境、文化管理理念、人員的從業(yè)要求、醫(yī)務(wù)工作者身心健康以及醫(yī)院激勵機制等方面進行了深刻的原因剖析，并以無錫市第二人民醫(yī)院為例，詳細闡述了該院通過在全院樹立良好的職業(yè)文化導(dǎo)向，有效利用各類文化活動載體，結(jié)合科學合理的個人職業(yè)規(guī)劃訂制，強化激勵手段等舉措，持續(xù)打造醫(yī)院“幸福文化”，提升員工職業(yè)幸福感的具體做法及初步成效。

Author's address：Wuxi No.2 People’s Hospital, No.68, Zhongshan Road, Wuxi, 214002, Jiangsu Province, PRC

長期以來，由于工作強度大、職業(yè)要求高、社會認可度低、身心狀態(tài)不佳等原因，部分公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感較低[1]，不僅影響了工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，更從一定程度上影響了公立醫(yī)院改革的進程。

1 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生存現(xiàn)狀及研究背景分析

1.1 職業(yè)環(huán)境不容樂觀

一方面，由于我國公立醫(yī)院醫(yī)療資源匱乏，醫(yī)療市場呈現(xiàn)求大于供的局面，醫(yī)務(wù)人員長期處于超負荷、高壓力工作狀態(tài)，身心疲憊。另一方面，由于疾病的不確定性和醫(yī)療手段的單一性，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)的效果與患者需求之間存在較大差距，加之部分媒體的片面報道，使得醫(yī)患矛盾愈加激化，醫(yī)務(wù)人員人身安全得不到有效保障。

1.2 醫(yī)院管理理念誤區(qū)

長期以來，許多醫(yī)院在人性化管理方面普遍存在“重患者、輕員工”的現(xiàn)象，在醫(yī)務(wù)人員中強調(diào)“以患者為中心”，無私奉獻、不求回報，忽略了對內(nèi)部員工的人文關(guān)愛[2]，不能及時化解醫(yī)務(wù)人員的抱怨心態(tài)。

1.3 從業(yè)要求不斷提升

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展對從業(yè)人員的要求也日趨增多。從患方角度而言，不僅需要醫(yī)務(wù)人員有良好的業(yè)務(wù)技能，還要有較強的溝通能力和服務(wù)意識，同時還需具備相近學科的專業(yè)知識。從醫(yī)院層面來看，醫(yī)務(wù)人員在完成繁重的醫(yī)療任務(wù)的同時，還必須完成學歷提升、科研論文、衛(wèi)生支農(nóng)等任務(wù)。

1.4 身心健康問題

由于長期處于高壓狀態(tài)，且大多數(shù)時間均用于醫(yī)療工作和個人學習，醫(yī)務(wù)人員普遍缺乏運動和休閑，“醫(yī)不自醫(yī)”現(xiàn)象突出，高血壓、胃潰瘍、頸腰椎疾病的發(fā)病率高于健康人群。由于工作原因，醫(yī)務(wù)人員被感染乙肝、丙肝、艾滋病的幾率較高，同時因各類化學和輻射暴露而引發(fā)的傷害幾率也遠遠高于常人。

1.5 付出與回報不成正比

醫(yī)務(wù)人員的辛苦付出得不到社會各界的廣泛認可和尊重，社會地位與承擔的責任和風險不匹配。同時，由于缺乏有效的激勵機制，不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作積極性和創(chuàng)造性不高[3]。

2 基于醫(yī)院文化視角下的職業(yè)幸福感提升實踐與成效

所謂職業(yè)幸福感，是指醫(yī)務(wù)人員在工作中基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長所獲得的持續(xù)快樂體驗。近年來，無錫市第二人民醫(yī)院以醫(yī)院文化管理創(chuàng)新為抓手，開展了一系列提升員工職業(yè)幸福感的具體實踐，并取得了初步成效。

2.1 以文化人，樹立正確的職業(yè)導(dǎo)向

利用員工學校、醫(yī)德講評、早晚讀課、網(wǎng)絡(luò)課堂等多種渠道，在全體醫(yī)務(wù)人員中廣泛開展職業(yè)責任、職業(yè)道德和職業(yè)情感教育，引導(dǎo)員工樹立正確的職業(yè)導(dǎo)向。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院特別抓住院慶這一契機，在每年的院慶日舉辦全體員工共同參與的“升旗儀式”，并由醫(yī)護人員代表進行醫(yī)德宣誓，在員工中產(chǎn)生了較大的影響和觸動，在鼓舞士氣、提升職業(yè)忠誠度的同時，進一步濃厚了關(guān)愛患者、熱愛醫(yī)院、珍惜崗位的醫(yī)院文化氛圍。2014年，我院在全院職工中廣泛開展醫(yī)院精神、院徽、院歌征集和評選活動，一方面激發(fā)職工更好地重溫和傳承醫(yī)院“普醫(yī)為民、仁愛為本”的百年文化精髓，另一方面也進一步增強了廣大醫(yī)務(wù)人員救死扶傷、造福一方的社會使命感和責任感。在正確的職業(yè)觀和價值觀導(dǎo)向作用下，醫(yī)務(wù)人員能夠較好地調(diào)整心態(tài)，正確履行自身職責，醫(yī)患關(guān)系得到改善。2013年在原江蘇省衛(wèi)生廳第三方滿意度調(diào)查中，我院綜合滿意度為95%，醫(yī)院被評為全市醫(yī)療行業(yè)中唯一的“江蘇省群眾滿意服務(wù)窗口示范單位”。

2.2 寓教于樂，培育幸福的醫(yī)院文化

針對醫(yī)護人員長期承受巨大精神壓力和工作負擔、缺乏積極而健康的休息方式、職業(yè)幸福感下降的現(xiàn)狀，我院提出了“每天學習半小時、運動半小時”的活動倡導(dǎo)，并以靈活多樣的方式為員工提供各類學習和鍛煉的機會。截至2014年7月，醫(yī)院及科室共開展各種講座、沙龍、研討290場次，參加人數(shù)達20000多人次；員工參加登山、騎行、徒步、健排舞、乒乓賽等各類體育競技活動達44000人次?；顒拥拈_展使醫(yī)院充滿了朝氣與活力，一方面加快了員工個人成長速度，學習創(chuàng)新能力有了較大幅度的提升，業(yè)務(wù)技能也得到了拓展。2013-2014年獲江蘇省新技術(shù)引進獎總數(shù)位居全省非直屬醫(yī)院前列，在無錫市屬醫(yī)院中位居首位；榮獲中華醫(yī)學科技獎首個衛(wèi)生管理獎2項，中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院科技創(chuàng)新獎2項，恩德思醫(yī)學科學技術(shù)獎1項，國家自然科學基金項目多項，無錫市“騰飛獎”1項等。另一方面，員工的身心健康也有了顯著的改善，2014年員工體檢較2012年相比，高脂血癥陽性率由29%下降至20.59%，脂肪肝陽性率由16.55%下降至13.41%，惡性腫瘤陽性率由0.46%下降至0.35%。同時，進一步增進了團隊凝聚力，營造融洽、愉悅的工作氛圍。

2.3 量身打造，制訂科學的職業(yè)規(guī)劃

員工價值取向和目標的實現(xiàn)同時決定職業(yè)幸福感。醫(yī)院職業(yè)生涯規(guī)劃要涵蓋每一名醫(yī)護人員，使其價值得到最大體現(xiàn)[4]，讓每一個人都感覺到被“重視”。我院自2009年起，針對不同對象的特點及需求，創(chuàng)新性構(gòu)建“人才樹”職業(yè)規(guī)劃體系，引入“樹型結(jié)構(gòu)”理論，破除以往人才培養(yǎng)模式單一、局限的弊端，從醫(yī)院人才隊伍涵蓋的不同技術(shù)層次及發(fā)展階段要素分類，層層遞增，實施階梯狀分層培養(yǎng)。根基是普通醫(yī)務(wù)人員和新職工群體，以確立終身學習理念、實施全員職業(yè)養(yǎng)成教育為主；枝干是技術(shù)骨干群體，以創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制、實施推助成長計劃為主；樹冠是學科帶頭人精英群體，以加強能力業(yè)績考核、拓展學術(shù)輻射力為主。三者間相互依存，梯式發(fā)展，協(xié)調(diào)合作。該路徑自員工入院第一天起，直至退休之日止，貫穿其整個職業(yè)生涯，針對不同職業(yè)階段提出不同的成長目標，實現(xiàn)人才發(fā)展的個性化培養(yǎng)，既注重了醫(yī)務(wù)人員整體隊伍素質(zhì)的提高，又突出了重點人才的特殊培養(yǎng)，滿足了不同員工的職業(yè)規(guī)劃需求。

2.4 注重實效，倡導(dǎo)公平的激勵機制

現(xiàn)行醫(yī)院分配制度還未完全做到員工的待遇報酬與個人業(yè)績、風險責任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等充分掛鉤，造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，職業(yè)幸福感下降。我院在進一步建立健全績效薪酬體系的同時，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，不斷提高員工的被認同感。一是滿足員工被關(guān)愛的要求。開展“微訴求、小心愿”關(guān)愛活動，了解醫(yī)務(wù)人員的心愿，從細微處關(guān)心愛護每一個員工。二是滿足員工被尊重的要求。在醫(yī)務(wù)人員中開展各類文化因子征集活動，了解員工對醫(yī)院的發(fā)展以及情感責任的看法、態(tài)度和愿望，并將員工的意見和建議采納到醫(yī)院的重大決策中去。三是滿足員工被認同的要求，選出如“好醫(yī)生”、“好護士”、“服務(wù)明星崗”等一批先進典型，在全體醫(yī)務(wù)人員中開展先進事跡學習與宣傳活動。四是滿足員工被重用的要求。選送骨干人員赴國內(nèi)外知名醫(yī)療機構(gòu)作中長期的學術(shù)研修，同時，對表現(xiàn)突出的醫(yī)務(wù)人員委以重任，推薦其走上醫(yī)院管理崗位。

3 討論

3.1 職業(yè)幸福感提升切忌“急功近利”

醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感提升需要經(jīng)過長期的引導(dǎo)與調(diào)整才能見效，在醫(yī)院管理中，文化管理與其他管理方法相比，有著自身獨特的規(guī)律和機制，其他管理方法主要是從對“事”的管理著手，可以起到立竿見影的作用。而文化管理則從“人”的管理切入，是通過改造人的觀念和行為來實現(xiàn)的，是一個長期的過程，需要在一定的周期后才能反映出來[5]。

3.2 職業(yè)幸福感提升重在調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造性

對于醫(yī)院而言，使醫(yī)務(wù)人員獲得職業(yè)幸福感是檢驗醫(yī)院管理成效的重要標尺。職業(yè)幸福感越高，員工對醫(yī)院的滿意度和忠誠度就越高，自身價值體現(xiàn)的欲望就越強烈，工作的積極性和創(chuàng)造性也相應(yīng)得到提升。反之，則消極怠工、牢騷抱怨，工作效率必然大打折扣。

3.3 職業(yè)幸福感提升要注重發(fā)揮院長的獨特作用

好的領(lǐng)導(dǎo)者能積極參與團隊的建設(shè)，能調(diào)動團隊成員的積極性，能發(fā)揮模范帶頭作用，以自己的人格魅力影響團隊，影響著團隊成員之間和諧相處，影響著每一位職工的職業(yè)幸福感。因此院長要從戰(zhàn)略的高度認識并重視醫(yī)院文化管理，并且要成為醫(yī)院文化的引領(lǐng)者和推動者，將醫(yī)院文化管理的物化成果和精神激勵轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力，更好地運用到醫(yī)院管理工作中去，而不能一味追求醫(yī)療技術(shù)進步與醫(yī)療質(zhì)量提升，忽略了文化的基礎(chǔ)作用、思想作用和環(huán)境作用。

[1] 易利華.醫(yī)院精益管理鏈[M].北京:中國協(xié)和醫(yī)科大學出版社,2014.

[2] 劉琳琳,臧爽,周虹旭.醫(yī)療從業(yè)者心理壓力、社會支持與主觀幸福感關(guān)系研究[J].北京:中國醫(yī)學高等教育,2010(11):6.

[3] 易利華,郝愛民,趙陽,等.對當前公立醫(yī)院改革難點的分析[J].中華醫(yī)院管理雜志,2010,26(8):577-579.

[4] 唐利光.卓越錦囊[M].北京:北京大學出版社,2012.

[5] 張德,潘文君.企業(yè)文化[M].北京:清華大學出版社,2014.

Practice and thoughts on enhancing professional happiness from the viewpoint of hospital culture

/ HU Minmin， YI Lihua// Chinese Hospitals. -2015，19（4）：49-50

hospital culture, professional happiness

At present, professional happiness of medical staff decreased due to intensive workloads, harsh professional requirements, low social recognition and poor health condition, which have suppressed work motivation and innovation and dragged healthcare reform. Causes were analyzed from the viewpoint of professional environment, hospital culture, professional qualification, medical staff’s physical and mental health and hospital incentive mechanism. Taking Wuxi No.2 People’s Hospital as an example, the practice and effectiveness of increasing medical staff’s professional happiness which can be described as building good professional culture concept, effectively carrying out culture project, designing rational career plan and strengthening incentive mechanism.

2014-09-23］ （責任編輯 鮑文琦）

①無錫市第二人民醫(yī)院，214002 江蘇省無錫市中山路68號

易利華：無錫市第二人民醫(yī)院院長、教授、研究員

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