在職名師流出公立學校現(xiàn)象的表征、成因與解決

摘 ? ? ?要

在職名師流出公立學?，F(xiàn)象已成公辦教育的隱憂，它正在對教師隊伍建設、教育改革與發(fā)展、教育公平與均衡產(chǎn)生著不良影響。從教師的經(jīng)驗情感角度來看，其原因在于：名師疏于情感修煉和初心叩問，導致教育情感淡化，初心漸被遮蔽;使用上科學性不足，導致其教育情感和忠誠度被過度消費;情感教育不系統(tǒng)，導致其教育情感和忠誠度增量不足。從教育情感角度來看，根治這一現(xiàn)象，需從以下幾方面著眼：對在職名師開展情感教育，促使其初心永葆、忠誠不忘;“因長而用”并有效支持，讓名師享受教育之樂，進而實現(xiàn)情感自我;基于人才稀缺性和教育公平與均衡立場，將教師“公共屬性”和“國家公職人員”身份代入管理，建立全國性教師資源協(xié)作管理平臺，并形成科學“轉會”機制，增加名師流出公立學校的成本。

關 鍵 詞

教師流出 ?教育情感 ?教育忠誠 ?在職名師

引用格式

宋存霞.在職名師流出公立學校現(xiàn)象的表征、成因與解決[J].教學與管理，2022（22）：17-21.

一、表征：名師流出公立學校的真相

就在職名師個體而言，流出公立學校的背后可能有各種各樣的理由。但無論以何種方式流出，都無法回避教育情感與忠誠的拷問——即便確實因個人迫不得已的原因流出，其背后都應該有對所在單位情感上的歉疚和所擔負教學工作的不舍。

1.功成名就之后的“轉身”

借口與自我叩問。與普通教師流出公立學校、退休名師的流出公立學校不同的是，在職名師離職所引發(fā)的猜測和造成的影響要大的多。坊間更為關注的是幾個問題：為什么在職離開？去向哪里？去做什么？而這種關注背后，更易受人關注且被不斷猜測的就是背后的利益問題。當然，離職名師也有自己之 “隱” ——無論可言還是不可公開。同樣，無論回應坊間與自我叩問，都繞不開上述幾個問題。第一，利益之外，離職的原因。“世界那么大，我想去看看”的主角，不一定是名師，但在當時所造成的影響也是很大的——而事實上，她確實“去看看”，而不是去“淘金”。那么，在職名師呢？主要原因大抵有幾個：第一，現(xiàn)有工作環(huán)境的問題、管理與評價的問題、家庭的原因等。公立學校工作環(huán)境不利于實現(xiàn)自己的教育理想？但為何有那么多在公立學校實現(xiàn)自己的教育理想并彪炳史冊者（斯霞、于漪、霍懋征等一大批教育家）;是公立學校的管理問題？但為什么不付出努力去改變它而是選擇離職？顯然，上述都只能是“借口”，是對真正原因的回避——來自外部的巨大的利益誘惑。第二，為什么選擇功成名就之后離職？就名師流出公立學校的外因，必須回答兩個問題：為什么此時（為名師之后）而不是彼時（作為普通教師）離開？你得到或者將要得到什么？作為一種稀缺資源，名師成為各類學校競相追逐的對象，相較而言，名師離開之后，在物質(zhì)上的收益要遠遠大于離職之前。因而，無論如何，都不能回避利益這樣的問題。第三，如何面對自己的組織、同事和過去？顯然，從普通教師到名師的前行過程中，名師個人付出了非同一般的努力，但學校、同事以及前輩專家的幫助，也是名師成名的重要因素——名師的成長是一個“合力”的結果[1]。面對自己曾經(jīng)為之付出的教育、面對來自組織上曾經(jīng)和正在給與的支持、同事的助力以及眾多“厚望”，名師選擇離開，絕非如網(wǎng)上描寫的那么隨性和輕盈：無法直面自我、學校和同事乃至學生期盼的目光。

2.利益的驅(qū)動

時至今日，教師已經(jīng)不再是一個清貧的職業(yè)。近年來，從中央到地方，皆在不遺余力保證和提升教師工資，教育部甚至啟動了2020年教師工資核查計劃，以確保教師不低于公務員工資。對于名師而言，其收入則更高：各種獎勵和補助，遠遠高于普通教師——以“特級教師獎勵政策”為主題搜索，可以發(fā)現(xiàn)近10年來，各地都在高薪保才。當然，教師也不是一個可以大富大貴的職業(yè)，這一點也為世人所熟知。但隨著曝光頻率的增加，功成名就的“名師”的離職背后的利益動機逐漸被揭示，由此也產(chǎn)生了諸多不良影響。第一，自己的圈子成員的影響。名師的影響不僅僅限于學校層面，還因其參加各種區(qū)域性教研活動、研修與培訓活動以及其他相關專業(yè)性活動，而對自己的同行產(chǎn)生影響，在某種意義上形成了“圈子影響”，而作為學習和效仿的“榜樣”，名師言傳身教時向圈子成員所展示出鮮亮的一面與其轉身離開的行為，往往形成反差，而這種反差無疑對圈子成員產(chǎn)生較為負面影響，甚至會顛覆其職業(yè)觀。無疑，對學生之愛、對教育之愛、對本職工作之愛都是基于對公辦教育的價值認同所產(chǎn)生的，對圈內(nèi)人具有激勵性和感召性，而在利益誘惑下毅然離去，無疑是對此前所言的否定——而“以另一種方式”的“重逢”則是裹挾著金錢的“再見”——所形成的示范效應無疑具有煽動性和破壞力。第二，對學校的影響——師資隊伍和教育質(zhì)量，學校的改革發(fā)展。無疑，名師這種領軍人才的缺位，一般短時間很難找到合適的人來補位，而依托名師所建立的優(yōu)勢學科基地、學科研究平臺、教師研修平臺，以及名師所組織的學科研究、教學研究、教學改革等項目，都會在短期內(nèi)停擺。對于學校甚至是區(qū)域內(nèi)的學科教學人才梯隊的發(fā)展、教學改革的推進，名師這種稀缺性人才的缺位所造成的損失都是巨大的。第三，對教育的影響——優(yōu)質(zhì)資源的投入與回報、流失與影響。如前述，名師的培養(yǎng)需要較長的周期，涉及到培養(yǎng)對象的選擇、資源的投入、機會的創(chuàng)造與提供等方面。而一旦名師這種優(yōu)質(zhì)資源形成，從組織層面而言，更需要看到“回報”——在人才隊伍、學科建設、教學改革等方面形成領軍作用并形成輻射效應。而一旦名師流失，則會對區(qū)域內(nèi)教育產(chǎn)生較大負面影響。值得注意的是，個別名師的流失，還會對其他在崗名師產(chǎn)生負面影響，可能因為“圈子”中的互動，導致其他名師流失。

3.名師身份的異化

教育不是一個名利場，但卻因為名師高薪、名師走穴、名師跳槽而被某種程度上丑化成為一個浮世繪。與普通教師不同，名師由于身份認知度廣、影響面和活動范圍大、輻射面廣，不僅對同事、同行產(chǎn)生影響，同時也因其辨識度高和被關注度高而產(chǎn)生了較大的社會影響。第一，影響社會公眾對學校、教育的評價。在某種意義和程度上，名師被視為學校的品牌（教學水平方面的代表）、學校和區(qū)域教育水平的代表、學校和區(qū)域教師群體（水平與素質(zhì)）的代表。因而，名師的認真負責和無私奉獻，向社會傳達了積極的信息：塑造了教師在社會公眾中的良好形象、引導了社會公眾對教師群體的評價。同時，名師自身在教育教學方面的特長，很大程度上通過學生的成長和進步來表達，而這種表達對于社會公眾來說，是最具有說服力的。因而，名師的辛勤付出，能不斷提升社會公眾對教育、學校的認可度，在一定程度上緩釋了社會公眾的教育焦慮——尤其是區(qū)域內(nèi)推動名師課程共享制度之后。第二，影響社會公眾對教師的評價。毋庸置疑，社會在承認教師應該獲得應有的報酬的同時，更多地寄予其“淡泊名利”的期許，也希望教師能夠遠離浮躁、遠離銅臭、認真教書——陶行知的“捧著一顆心來 不帶半根草去”實際上是中國傳統(tǒng)的師道文化最為真實的寫照。官方宣導的名師文獻中，淡泊名利、潛心從教、熱愛學生、熱愛教育等詞，是名師的“共性”詞匯。那么，當名師流出公立學校，社會對教師的評價往往不免將其與商業(yè)聯(lián)系起來，教師在社會中的光輝形象以及由此而開展的宣傳，往往因之受損。在網(wǎng)絡媒體的推動下，這種負面影響往往被幾何級放大。第三，學生對教育、學校的希望和師范未來。名師的離職及其以“另一種方式”與學生的重逢，無疑將會對學生的教師觀產(chǎn)生沖擊——顧左右而言他的借口，表明了對教育、對學校的厭棄，也導致學生對教師的認知出現(xiàn)“矛盾”——何者為真？而借口背后隱藏的功利，也產(chǎn)生一種不良導向。更為值得憂慮的是，名師離職引發(fā)學生的價值兩難，也會影響其今后報考師范、從教的信念。

二、歸因：外部誘惑增大與制度機制的缺失

在職名師流出公立學校的現(xiàn)象，雖然并非規(guī)模性，但卻不能忽視其造成的負面影響，這一現(xiàn)象背后折射出的教育情感的淡化和忠誠的降低，更值得警惕。無疑，教育情感的淡化與忠誠度的降低背后既有教師本人內(nèi)因，也有多種外因，二者交互作用，共同導致了流出現(xiàn)象的產(chǎn)生。

1.巨大誘惑下情感天平的失衡

近年來，資本大量涌入基礎教育領域，蠶食多年積累下來的優(yōu)秀教育資源成為其構筑品牌的重要手段。作為基礎教育多年積淀下來的名師資源，成為資本擴張版圖并確立其相對于普通公立學校優(yōu)勢地位的重要目標。覬覦名師資源的民辦教育機構重要有兩類：民辦實體教育機構和商業(yè)運作的網(wǎng)絡課程平臺。根據(jù)溫州市政府官網(wǎng)顯示，截至2016年末，全市本年度民辦學校新引進各類名師128人，其中，特級教師5人（來自溫州年鑒——此后各年為登載相關數(shù)據(jù)）[2]。另據(jù)《溫州日報》報道，2013年以來，民辦學校引進高級職稱教師和特級教師600余人[3]。相比之下，民辦教育“投資者目前對教育公益性的理解度”等方面讓名師們感到憂慮[4]，因而“重金”成為其根本手段?；诰W(wǎng)絡的搜索不難發(fā)現(xiàn)，“高薪”成為名師跳槽和民辦學校引進名師的最醒目的“標簽”。當然，更多的民辦學校采取了“低調(diào)”引人的做法，其薪酬都保持了高吸引力。而另外一個吸引名師的機構，就是民辦培訓機構。早在2016年上半年，網(wǎng)上就流傳某高中物理名師“一小時收入1.8萬”。蘇州名師史金霞辭職專門“網(wǎng)上教書”[5]轟動一時，其網(wǎng)課收入之高也被網(wǎng)絡熱議。同時，進入民辦培訓機構以各種方式開展工作的名師，在工作的自由度上也要高于公辦學校。與名師之前在公辦學校的待遇相比，民辦教育機構開出的待遇顯然極具誘惑力。由于名師一般都為中青年以上教師，面對著子女的教育、購房等事務，家庭壓力相對較大，因而高薪往往能夠觸動其心弦，在利益和教育情感之間天平失衡。部分名師已經(jīng)處于職業(yè)生涯晚期，缺乏對職業(yè)的進一步追求，且面對學校的繁瑣工作感到厭倦，而外部的高薪誘因，則促成其離開。無論哪一種情況，都無可回避一個問題：部分教師的教育情感不再堅定、初心逐漸被淹沒、教育忠誠度已大大降低。

2.制度與機制的缺失

毋庸置疑，在如何使用、管理名師的問題上，就筆者目力所及，至今未有地區(qū)形成完整而系統(tǒng)的方案。缺乏科學的使用方式、有效的管理和約束，名師往往遭遇到感情挫折，并最終導致其選擇離開。第一，成名之后的煩惱——名師使用的問題。無可置疑的是，名師成名之后，其工作生活都會發(fā)生一定程度的改變，而這種改變恰恰來自于學校和教育部門的使用與管理問題——名師資源的開發(fā)、使用和管理上顯然絕非簡單的學校行為?？霖煂W校[6]實際上是忽視了名師管理與使用的特殊性。第二，缺乏相應教育、支持機制。當下仍然無法破解的問題是名師如何接受繼續(xù)教育？換言之，也就是名師如何來自我提高、誰來幫助名師提高以及提高什么的問題？當前除了黨組織在名師的思想層面開展若干積極有效的工作外，尚未發(fā)現(xiàn)更為有效和值得全面推廣的模式。由此也產(chǎn)生了一個問題，名師教育發(fā)展不足、反思機會不足，尤其在教育情感、教育理想等方面的發(fā)展均處于“自為”狀態(tài)之中——部分名師逐漸走入自己的情感枯竭期和職業(yè)發(fā)展怠惰期。第三，約束機制的不足。近些年來，很多地方在評選特級教師的文件上就提出了合理配置與流動的問題。那么到底應該如何合理流動呢？如何約束呢？在這一問題上顯然缺乏一個科學、系統(tǒng)的答案。以下幾個方面的問題沒有得到具體關注：誰來負責名師管理（學校和各級教育管理部門）;如何對名師的流動進行約束（制度）;不同的流動方式應該如何區(qū)別對待（如市縣級區(qū)域內(nèi)流動、省級區(qū)域內(nèi)跨市流動、跨省級流動、流出公立學校等）;挽留制度與機制。由于缺乏相應的約束制度機制，流出成本較低，加之外部巨大利益誘惑，對名師的教育情感造成巨大考驗。

三、思考：基于教育情感與忠誠立場名師流出問題解決

在名師流出的治理上，很多地方做了嘗試，核心在于物質(zhì)層面“給待遇”“給位子”“給平臺”等。但上述辦法仍然處于“治標”層面，想要“治本”，就必須從教育情感與忠誠角度入手——以制度建設筑牢思想和情感之基，進而順次推動問題的解決。可具體從下面幾個方面入手。

1.教育機制的建設

教育情感應如始終流淌的涓涓細流而不是時有時無的季節(jié)性河流，它應保持著對教師心靈世界的供養(yǎng)和滋潤，只有這樣初心才始終不會被塵垢所遮蔽。教育情感深植于心，就會化為使命和責任?！吨泄仓醒?國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》申明了要“強化教師承擔的國家使命和公共教育服務的職責”“公辦中小學教師要切實履行作為國家公職人員的義務，強化國家責任、政治責任、社會責任和教育責任”。第一，把好情感關：名師的培養(yǎng)與選拔。名師的選拔，首要的條件即為教育情感。當前的評選中，往往存在成績導向，教得好成為特級教師最核心的指標，缺乏對教育情感、情懷、理想的科學考察。那么，教師情感、情懷、理想能不能考察呢？從現(xiàn)有的方法來看，教師發(fā)展檔案袋評價、360評價（含畢業(yè)學生評價）、關鍵事件評價等都可以用于教師的情感評價。以特級教師為例，關于特級教師的界定是“師德的表率、育人的模范、教學的專家”，思想層面的要求是“堅持黨的基本路線，熱愛社會主義祖國，忠誠人民的教育事業(yè);認真貫徹執(zhí)行教育方針;一貫模范履行教師職責，教書育人，為人師表”[7]。第二，情感教育機制：常憶初心與跟隨支持。毋庸置疑，當前教師的教育情感教育主要有兩條途徑：依托黨組織開展的常態(tài)化的初心教育活動和基于各類培訓項目的師德專題培訓。但凸顯對名師關照的教育情感教育卻相對缺失，導致名師的教育生活中情感滋養(yǎng)相對不足。因此，在以后的教育情感教育中，對名師的關照應該成為一個重要領域。就活動方式來看，可以借助以下形式開展常態(tài)化教育情感提升：①名師教育敘事活動——讓名師定期面向中青年就不同主題開展教育敘事活動，其中凸顯其教育情感歷程（困惑與解決、問題與反思、初心與自我）的敘事，讓名師在分享教育情感過程中，自我反思，常憶初心;②“高校教育研究專家——名師”對話，通過對教育問題、教師發(fā)展問題等方面的對話，幫助其深度審視教育教學、審視自我，并在教育情感、教育理想、教育自我等方面開展反思，進而永葆初心;③教師發(fā)展熱點研討工作坊——組織處于發(fā)展不同階段的教師，在名師的主持下對教師發(fā)展的熱點問題進行研討，深層次探析成功教師（如感動中國教師）的經(jīng)驗、師德失范的教師的教訓，幫助名師在現(xiàn)象研討中檢視自我，堅定初心。④重要節(jié)日講壇——教育情、為師情。借助各種重要時間的“儀式”性活動，傳遞教育情與教師情。如教師節(jié)等節(jié)日可以邀請名師教育情感分享;學生畢業(yè)典禮可以邀請學生登臺以“讓我告訴您”的方式，表達對教師的感激，讓教師收獲情感大禮，堅定為師的信念。此外，借助教師互動平臺（如“微信群”），定期以“我的教育故事”的方式開展教師情感自我教育。第三，情感支持與干預機制。作為一名教師，名師也會在生活工作中遇到各種各樣的困擾，而被視為“強者”的教師往往不愿意將這種負面情緒主動表露出來，久而久之，這種負面情緒就會積累并爆發(fā)。因而，實施領導與名師結對并真正發(fā)揮功效——及時發(fā)現(xiàn)名師的生活與工作的困擾、挫折，及時提供關心與幫助，以強化名師的歸屬感和教育信念，堅定其教育立場，深化其教育情感。

2.制度機制的健全

讓名師在快樂的從教中實現(xiàn)自我。做一名幸福的教師、成就幸福的教育[8]，實現(xiàn)個人的教育價值，是一名教師的職業(yè)追求——按照馬斯洛的需求理論，它也是教師的最高追求（個人價值的實現(xiàn)）。從職業(yè)發(fā)展的階段來看，名師們在很大程度上已經(jīng)趨近這種幸福并在無意識中追求這種幸福。對于名師們來說，達到這種幸福，除了需要自身不懈的努力外，還需要相關制度機制的支持。第一，因長而用，避免導致 “不勝任”。對于名師來說，各種職務加身、各種任務綁定，無疑最終力不從心，并為其不勝任的工作筋疲力盡，同時其所長也會被埋沒。因而，使用機制建設，必須立足名師之所長，在與其充分協(xié)商基礎上，結合第三方高水平專家的評估、建議，建立相應的平臺，結合相關政策要求賦予其合適且動態(tài)化革新的任務與使命（在貫徹政策要求的前提下兼顧全面與重點、主要和次要）。應該明確任務（總體和分階段）、實現(xiàn)任務的方式、平臺建設與資源配置等方面的具體問題。第二，評價與激勵。近年來，各地在名師的評價與激勵方面做了深入探討，取得了一些有益的經(jīng)驗。但是，基于教師情感發(fā)展的評價-激勵制度尚未完全建立起來。對名師的評價，應該凸顯與任務對照的多維度評價、量化評價與質(zhì)性評價結合、過程評價和結果評價相結合。評價維度應該覆蓋師德（各個細分維度——采取寫實的方式）、教學能力、教學研究、青年教師指導等維度，評價方式應該凸顯考核與支持結合的方式，即針對考核中出現(xiàn)的問題與名師一起分析原因，提出解決方法并及時提供支持。就正向激勵而言，物質(zhì)激勵當然不可少，但榮譽、儀式等方面更能深入人心。值得注意的是，部分地方在負向激勵方面開始了探討，其中如“特級教師考核”制度（部分地方實施“兩年考核不合格將取消稱號”的制度——但近三年卻鮮見這種政策推出）。實際上，負向激勵根本的目標在于改進與發(fā)展，應該與改進-支持制度結合起來，唯有如此，教師才能在感情上接受。

3.約束制度的完善

約束制度應基于人才稀缺性和教育公平、教育均衡的立場。在制定約束政策時，很多地方教育管理部門小心翼翼，其原因是對名師資源到底是什么性質(zhì)、誰具有支配權等問題沒有理清楚。一般而言，市場經(jīng)濟公立學校條件下，人力資源流動屬于正常的資源優(yōu)化配置，其主動權掌握在個人手中。很多管理部門制定政策時，往往擔心會侵犯勞動者的職業(yè)選擇權。因此，要從兩個角度來探討名師資源流出約束機制：名師資源的屬性、教育公平與均衡的要求。第一，明確名師資源的公共屬性，形成管理思路。一個基本的前提是，當前名師絕大多數(shù)成長于公立學校，具有“公共屬性”，承擔著“國家使命和公共教育服務的職責”，是“國家公職人員”。從這個角度而言，其專業(yè)身份受到政策限制。也就是說，按照公職人員身份來管理，公立學校內(nèi)流動應該是個人與組織共同決定——組織協(xié)調(diào)同意和個人愿意流動。如果流出公辦基于公立學校，其相應身份就應該受到限制（適用于競業(yè)制度）。就流動而言，作為稀缺性人力資源的名師，由于學校和區(qū)域教育管理部門在培養(yǎng)過程中投入資源較大，人才成本較高，一旦流出，如何確保損失最?。繐Q言之，如何收回資源成本和時間成本（折算）用于后續(xù)人才培養(yǎng)，以彌補這種損失？其次就是能否按照市場配置的問題：如果按照市場配置，任由其自由流動（包括公立學校內(nèi)的跨區(qū)域流動和流出公立學校兩種方式），那么最終必然造成“孔雀東南飛”，那么多年來致力推動的教育公平和均衡如何走下去？從上述三個方面來看，名師資源應該采取組織和個人共同管理的方式。第二，建立全國性教師資源協(xié)作管理平臺和名師流動機制。建立全國性教師資源網(wǎng)絡平臺，確保教師資源的透明化，依托平臺建立教師資源共管共治機制，防止省級之間互挖（尤其是隱性挖人——部分名師以裸辭方式流出）;建立省級名師流動協(xié)商機制、省內(nèi)市級流動機制，確保名師流動透明化，防止出現(xiàn)爭端。建立名師流動申訴機制，對于未經(jīng)管理部門允許，以各種隱蔽方式流出的，可以在行政協(xié)商不成的情況下，向?qū)Ψ缴霞壗逃芾聿块T申訴，直至訴諸法律。建立名師流出競業(yè)機制，如發(fā)現(xiàn)名師以各種方式流出，教育管理部門與其簽訂競業(yè)協(xié)議，基于網(wǎng)絡平臺監(jiān)控其就業(yè)情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)進入同業(yè)，即采取法律手段。第三，建立“轉會”制，規(guī)范名師流動。一個不爭的事實是，由于這樣或那樣的原因，部分名師甚至不惜一切代價流走，那么對于這一部分名師的方法已經(jīng)遠遠在感情之外了。那么，除了合同服務期、競業(yè)制度外，還應該引入轉會機制。早在2006年，浙江一些地方就在教師轉會上做了探討[9]，這種制度本身并不違法[10]。那么，實施轉會就涉及到成本核算：名師培養(yǎng)的直接費用（資源投入）、時間成本（可以參照人才培養(yǎng)相關算法進行折算）、關鍵人才離職位置空缺造成的損失等。也就是說，必須形成科學的人才成本核算機制，以挽回相關損失，同時將回收的相關成本投入到人才培養(yǎng)之中。如此，名師生公立學校內(nèi)跨區(qū)域流動、以及向公立學校外流動，就能夠做到有序。換言之，對于學校和教育管理部門而言，當所有圍繞教育情感和忠誠所做的努力失效之后，只能選擇轉會制，以確保名師立法而有序的流動，同時盡力保住本地的名師資源。

參考文獻

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[4] 張向瑜.知名特級教師馬骉 將出任華師大附屬杭州學校校長[N].杭州日報，2017-05-26（A10）.

[5] 魏艷靈，劉瑞，蔡蘊琦.網(wǎng)上有償授課被舉報違規(guī) 蘇州名師干脆辭職專門“網(wǎng)上教書”[EB/OL].http：//www.xinhuanet.com/2017-01/

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[7]國家教育委員會.特級教師評選規(guī)定[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/199301/t19930110_81916.html.

[8] 曾軍良.幸福教師成就幸福教育[N].中國教師報，2018-07-04（013）.

[9] 梁建偉，俞熙娜，沈偉紅.借鑒球員轉會制 小學老師“轉會費”過萬[EB/OL].http：//teacher.eol.cn/jiao_yu_ren_cai_zi_xun_52/20060323

/t20060323_155475.shtml.

[10]黃齊超.“教師轉會費”無違法治精神[N]. 中國教師報，2016-11-16（003）.

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