中小企業(yè)培訓(xùn)失效及對(duì)策探索——以湖南匯峰商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有限公司為例

□黃 瑩

一、引言

二戰(zhàn)結(jié)束后，日本無(wú)論是在經(jīng)濟(jì)還是政治上的地位都急劇下降，這對(duì)于國(guó)家是一個(gè)致命的打擊，然而，讓全世界震驚的是日本僅僅花了幾年的時(shí)間，國(guó)民生產(chǎn)總值就達(dá)到了戰(zhàn)前水平，其中一個(gè)重要的原因是日本的教育投入，日本對(duì)于教育工作的重視，使他們能夠在重創(chuàng)下迅速恢復(fù)并且快速發(fā)展，人才的培養(yǎng)是國(guó)家得以發(fā)展的重要支柱。

員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)中，沒(méi)有不優(yōu)秀的員工，只是沒(méi)有挖掘他的潛能，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，因此需要通過(guò)員工培訓(xùn)這一職能手段，來(lái)開(kāi)發(fā)員工潛在的才能，培養(yǎng)員工工作中所缺少的知識(shí)、技能，這樣才能確保人盡其才，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中不斷發(fā)展充實(shí)，中小企業(yè)與大型企業(yè)相比財(cái)力、物力上處于劣勢(shì)，現(xiàn)如今21 世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，人力資源管理講究的是將合適的人放到合適的工作崗位，但是事實(shí)上，我們很難找到適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會(huì)找有潛力的人進(jìn)入公司，并且為他們提供必要的培訓(xùn)，以使他們能夠很好地與工作崗位匹配。員工培訓(xùn)已然成為各企業(yè)越來(lái)越重視的問(wèn)題，近幾年，在中小企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出，但是培訓(xùn)的效果差強(qiáng)人意。本文以湖南匯峰商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有限公司作為案例，分析公司培訓(xùn)效果不佳的原因并提出解決措施。

二、湖南匯峰商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有限公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀

湖南匯峰商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有限公司誕生于古城寶慶府，公司致力于商業(yè)地產(chǎn)的研究、定位，招商運(yùn)營(yíng)，營(yíng)銷推廣，為地下商業(yè)街的發(fā)展、壯大貢獻(xiàn)自己的一份力量。地下商業(yè)街的核心是招商引資，為商業(yè)街招收商鋪，推動(dòng)商業(yè)街的運(yùn)行。湖南匯峰商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有限公司的核心部門是運(yùn)營(yíng)部，其他部門為后勤保障部門。人事部隸屬于綜合部，只有一人負(fù)責(zé)人事的日常管理事務(wù)，培訓(xùn)模塊缺失，在公司中的地位偏低，工作涉及行政事項(xiàng)。

公司內(nèi)部人員構(gòu)成:大多數(shù)人員年齡較大，思維固化，難以接受和理解新的知識(shí)、新思維。學(xué)歷構(gòu)成上，大多數(shù)是高中學(xué)歷，少數(shù)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，文化程度偏低。

公司內(nèi)部的規(guī)章制度不完善，各部門間的職責(zé)分工不明，具體工作流程不清楚，沒(méi)有制度可依，大家按照各自的慣例辦事，不按制度辦事，造成各部門之間的關(guān)系緊張。公司沒(méi)有相配套的激勵(lì)機(jī)制，造成公司內(nèi)部員工抱怨多，做事多，工資少，不愿意參加額外的培訓(xùn)工作。

圖1 組織結(jié)構(gòu)

三、中小企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因

(一)沒(méi)有根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的制定與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是脫節(jié)的，沒(méi)有根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相配套的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃的制定沒(méi)有站到公司的戰(zhàn)略高度，只是按照公司自營(yíng)部的內(nèi)部培訓(xùn)需求，忽略了全局，這讓培訓(xùn)工作缺失了方向，就如晚上在海上航行的船只缺少燈塔的指引。

(二)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。人事部的工作模塊中，培訓(xùn)模塊是缺少的，沒(méi)有一整套完善的培訓(xùn)體系做支撐，培訓(xùn)的支架沒(méi)有組建成功，即使之后具有很好的血肉，整個(gè)培訓(xùn)也是東倒西歪的。

(三)沒(méi)有完善的培訓(xùn)制度。沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，而公司的規(guī)章制度有許多不完善的地方，有些實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，制度中沒(méi)有涉及，致使工作人員按自己的思維慣例行事，缺少管理，制度流于形式。

(四)培訓(xùn)需求不清晰。培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備階段，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人沒(méi)有針對(duì)受訓(xùn)者已有的知識(shí)、技能水平和需要的知識(shí)、技能水平進(jìn)行調(diào)查、分析，而是直接根據(jù)上級(jí)擬定的培訓(xùn)主題制作培訓(xùn)方案，其效果是極其不理想的。加之公司自營(yíng)部的工作人員大多年紀(jì)大、學(xué)歷低，只是為了得到一份穩(wěn)定的工作收入沒(méi)有提升自己的打算，無(wú)法通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式從其身上獲取培訓(xùn)需求信息，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供的需求往往帶有自身的主觀想法，因此培訓(xùn)的內(nèi)容他們聽(tīng)不懂或者不感興趣，員工參與度低。

(五)缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計(jì)劃。公司的培訓(xùn)不具備連續(xù)的，階段性的計(jì)劃，而是根據(jù)上級(jí)臨時(shí)指令的實(shí)施。培訓(xùn)的對(duì)象不明確，在湖南匯峰物業(yè)管理有限公司存在這樣一種現(xiàn)象，上級(jí)給定一個(gè)課題如銷售技巧的培訓(xùn)，然而受訓(xùn)者會(huì)是整個(gè)自營(yíng)店的全體人員，包括一些餐飲人員，此類培訓(xùn)課題對(duì)于他們是不合適的。培訓(xùn)師的選擇不恰當(dāng)，理論派培訓(xùn)師沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更加缺乏對(duì)于公司內(nèi)部情況的了解，講解的知識(shí)對(duì)于公司內(nèi)部文化水平低的員工既晦澀難懂又枯燥無(wú)味;表演派培訓(xùn)師，能夠調(diào)動(dòng)員工共同參與，培訓(xùn)氛圍好，但是培訓(xùn)的效果只是一時(shí)的，就好比現(xiàn)如今孝敬長(zhǎng)輩的煽情演講，賺取孩子淚水，令孩子醒悟僅僅是演講的那一個(gè)小時(shí)，無(wú)論過(guò)程多精彩，過(guò)后也就一眼云煙;實(shí)踐派培訓(xùn)師，即在公司內(nèi)部有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，雖然經(jīng)驗(yàn)充足，但是沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的訓(xùn)練，在培訓(xùn)時(shí)，講解沒(méi)有理論的支撐，全靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，主觀性強(qiáng)，并且在過(guò)程中，講解內(nèi)容缺乏邏輯性，全靠個(gè)人的思緒講解，會(huì)導(dǎo)致學(xué)員跟不上其思路，思維混亂。培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)戰(zhàn)，培訓(xùn)不是給學(xué)員提供更多的知識(shí)，而是提供有用的知識(shí)，而在公司中，培訓(xùn)師經(jīng)驗(yàn)有限，只能傳授純理論知識(shí)，學(xué)員文化程度偏低，年齡偏大，無(wú)法接受此類理論，并且也用不到實(shí)際中。培訓(xùn)的方法單一，在培訓(xùn)中，唯一用到的方法是講授法，講師在臺(tái)上講授知識(shí)，學(xué)員在臺(tái)下聽(tīng)，該方法互動(dòng)性少，屬于單向傳播，不能知道學(xué)員吸收了多少，能否跟上教學(xué)的進(jìn)度，實(shí)戰(zhàn)性差。培訓(xùn)的時(shí)間選在下午3 點(diǎn)，工作人員處于工作勞累的時(shí)期，沒(méi)有更多的精力參與培訓(xùn)，到培訓(xùn)場(chǎng)地后，大多昏昏欲睡。培訓(xùn)的設(shè)施、場(chǎng)地簡(jiǎn)陋，培訓(xùn)場(chǎng)所是一間20 平米的會(huì)議室，如要達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，理應(yīng)容納10 人，可是有時(shí)學(xué)員多達(dá)15 人以上，沒(méi)有好的角度來(lái)觀看投影儀，培訓(xùn)的一些資料事先因人員數(shù)量的不確定而準(zhǔn)備的不充足。

(六)培訓(xùn)缺乏后期考核。現(xiàn)如今常見(jiàn)的考核手段就是考試，學(xué)員聽(tīng)完培訓(xùn)課程，根據(jù)培訓(xùn)師點(diǎn)的重點(diǎn)進(jìn)行復(fù)習(xí)，為了考試而學(xué)習(xí)，最后整個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后，得到的是學(xué)員根據(jù)重點(diǎn)死記硬背考來(lái)的卷面高分，學(xué)員不能夠理解培訓(xùn)的知識(shí)內(nèi)容，并且加入自己的觀點(diǎn)，更不用說(shuō)運(yùn)用到實(shí)際生活之中了。

(七)培訓(xùn)心態(tài)不端正。在湖南匯峰商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有限 公司中，上級(jí)對(duì)培訓(xùn)過(guò)度重視，要求一周一次培訓(xùn)，致使培訓(xùn)的次數(shù)過(guò)于頻繁，沒(méi)有時(shí)間和精力去制作一項(xiàng)完善的培訓(xùn)計(jì)劃，最終只會(huì)造成培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)、流于形式。公司員工抱有培訓(xùn)無(wú)用論的心態(tài)，甚至在參與培訓(xùn)中沒(méi)有帶紙和筆，對(duì)于培訓(xùn)后留下的作業(yè)，沒(méi)有重視，態(tài)度不積極。

(八)中國(guó)缺少對(duì)中小企的培訓(xùn)支持。在中國(guó)大背景下，人力資源管理的概念是從西方引進(jìn)來(lái)的，擁有相對(duì)完善的人資體系的都是外企或是大型企業(yè)，培訓(xùn)在近幾年才引起重視，中小企業(yè)培訓(xùn)成功的案例少之又少，致使他們只能去模仿，然而別人家的不適合自己，中國(guó)國(guó)內(nèi)目前還沒(méi)有為中小企業(yè)有效培訓(xùn)而設(shè)立的指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，一切都只能靠自己去摸索。

四、中小企業(yè)培訓(xùn)失效的解決措施

(一)實(shí)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。人力資源戰(zhàn)略必須建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，才能通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)績(jī)效，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為人力資源管理的重要組成部分，員工培訓(xùn)也必然與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)。以此員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略要以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。公司戰(zhàn)略→人力資源戰(zhàn)略→培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略→培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)踐→培養(yǎng)員工所需的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為→組織績(jī)效，以此為流程制定公司培訓(xùn)體系以及培訓(xùn)制度，確定公司的年度、季度、月度培訓(xùn)目標(biāo)，每個(gè)階段都要進(jìn)行溝通與反饋，做得好的部分保留，做得不好的要進(jìn)行修改。為了確保培訓(xùn)的順利開(kāi)展，需要制定相配套的培訓(xùn)制度，讓大家“有法可依”，管理者也可以依據(jù)制度，客觀、公正地進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

(二)明確培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)需求上，由于員工的一些特殊性，如年齡大，文化程度低，不能準(zhǔn)確知道自己所需要的培訓(xùn)內(nèi)容，因此需要通過(guò)培訓(xùn)師參與進(jìn)他們的工作，通過(guò)觀察法以及座談法，了解他們所缺少的知識(shí)、技能，同時(shí)結(jié)合他們的直接上級(jí)的意見(jiàn)，作出員工的培訓(xùn)需求分析。

(三)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)計(jì)劃上，對(duì)于自營(yíng)店其自身的特殊性，應(yīng)該針對(duì)不同的自營(yíng)店展開(kāi)不同課程的受訓(xùn)，不能一起接受培訓(xùn)，例如一些零售店可以進(jìn)行銷售技巧的培訓(xùn)，餐飲店進(jìn)行禮儀培訓(xùn)等。培訓(xùn)時(shí)間的選擇盡量讓員工脫崗培訓(xùn)，如果選在員工休息時(shí)間，員工會(huì)反感。培訓(xùn)的老師可以由人事部和自營(yíng)店的直接上級(jí)溝通，讓其傳授實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而人事部可以搜集相關(guān)資料，做理論支撐。培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)該多樣性，為激發(fā)員工的創(chuàng)新性，提高員工的參與熱情，加入案例分析法，將平時(shí)工作中經(jīng)常發(fā)生的錯(cuò)誤，制成案例，讓員工自己去發(fā)掘平時(shí)工作的錯(cuò)誤，還可以采取角色扮演法，一人扮演顧客，一人扮演導(dǎo)購(gòu)員，進(jìn)行模擬現(xiàn)場(chǎng)，這樣可以增加培訓(xùn)的趣味性和實(shí)踐性。

(四)培訓(xùn)效果的追蹤。培訓(xùn)完后，應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果的追蹤，培訓(xùn)考核。培訓(xùn)考核可以筆試與面試相結(jié)合，筆試內(nèi)容由人事部針對(duì)培訓(xùn)資料出題，考察大家的聽(tīng)課情況，面試可以臨時(shí)實(shí)地去考察現(xiàn)場(chǎng)，查看培訓(xùn)的內(nèi)容有沒(méi)有用到實(shí)際中以及查看培訓(xùn)后的銷售額的提升率以及員工流失率。

(五)改變培訓(xùn)的心態(tài)。對(duì)于員工，應(yīng)將培訓(xùn)看作是一項(xiàng)福利，員工可以通過(guò)培訓(xùn)增加自己的技能，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于上級(jí)，不要急于求成，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，需要一點(diǎn)一滴的積累，爭(zhēng)取上級(jí)的支持，要求各部門配合人事部的工作，在講師的選擇上，各部門的直接領(lǐng)導(dǎo)給予工作支持，使講師給學(xué)員傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并且協(xié)助人事部門，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作。

(六)有目的的模仿借鑒。借鑒一些大型企業(yè)的培訓(xùn)模式，針對(duì)自己公司的實(shí)際情況，制定符合本公司需要的培訓(xùn)計(jì)劃。

五、結(jié)語(yǔ)

人才的培訓(xùn)教育是人力資源特別是高層次人力資源開(kāi)發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動(dòng)力。我們應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)工作的科學(xué)性，系統(tǒng)性。例如制作針對(duì)公司員工實(shí)際情況的培訓(xùn)項(xiàng)目，選擇合適的培訓(xùn)師，培訓(xùn)方法應(yīng)該具備多樣性，結(jié)合現(xiàn)代化科技，培訓(xùn)結(jié)束后，制作有效的培訓(xùn)跟蹤考察。培訓(xùn)無(wú)論對(duì)個(gè)人還是企業(yè)都是一項(xiàng)雙贏的項(xiàng)目，值得我們共同去完善發(fā)展。

［1］趙文力，陳岳．中國(guó)中小企業(yè)存在的問(wèn)題及發(fā)展對(duì)策［J］．中外企業(yè)家，2009

［2］于苗，孔燕．企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求［J］．華東經(jīng)濟(jì)管理，2001

［3］關(guān)明生．現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考［J］．人才瞭望，2004