高職院校高層次人才流失預(yù)警管理研究

摘要：高層次人才是高職院校最為核心的人力資源，是體現(xiàn)高職院校辦學(xué)水平及保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵要素。近年來，高層次人才的流失嚴(yán)重影響到高職院校人才隊伍的穩(wěn)定、正常的辦學(xué)秩序和學(xué)校健康持續(xù)發(fā)展。高職院校應(yīng)做好高層次人才流失的預(yù)警管理，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取預(yù)控措施，避免不必要的人才流失。

關(guān)鍵詞：高層次人才 ?人才流失 ?預(yù)警管理

1 高職院校高層次人才流失預(yù)警管理的重要性及相關(guān)概念界定

1.1 高層次人才流失預(yù)警管理的重要性 人才是生產(chǎn)力中最活躍、最重要的因素，人才資源是發(fā)展的第一資源。高職院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新四大任務(wù)，其辦學(xué)實力的競爭，歸根到底是人才的競爭，特別是高層次人才的競爭，是教學(xué)、管理水平的競爭。高層次人才的流失給高職院校帶來的負(fù)面影響也是不容忽視的，高層次人才的流失不僅直接影響到高職院校教學(xué)工作計劃的紊亂、專業(yè)及課程建設(shè)的失衡、科研開發(fā)和技術(shù)服務(wù)的中斷、人才培養(yǎng)質(zhì)量的降低，更會對在校教師產(chǎn)生心理上的沖擊，造成不穩(wěn)定情緒或攀比、效仿等心理，從而產(chǎn)生“蝴蝶效應(yīng)”，不斷加劇高職院校人才隊伍的不穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響高職院校的核心競爭力。自古就有“防患于未然”的說法，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。預(yù)警管理在控制論中屬于前饋控制，與過程控制和后饋控制相比而言，也顯得更積極主動，更有效。高職院校也應(yīng)積極建立高層次人才流失的預(yù)警管理模型，采取預(yù)控措施使高層次人才流失不發(fā)生或消滅于萌芽之中，從而最大限度地實現(xiàn)高職院校人才資源的優(yōu)化配置與使用效益，提高高職院校的核心競爭力。

1.2 相關(guān)概念界定 高層次人才，目前國內(nèi)高等教育界及各高校對高層次人才的理解和界定不盡相同，不同地域、不同省市、不同層次的高校對高層次人才的認(rèn)定也有著一定的差異[1]。根據(jù)教育部2004年《高等學(xué)?！案邔哟蝿?chuàng)造性人才計劃”實施方案》和2013年《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范高校人才引進(jìn)工作的若干意見》，可以看出教育行政部門所指的高層次人才重點是指具有國際領(lǐng)先水平的學(xué)科帶頭人、具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干等。由于高職院校以培養(yǎng)技術(shù)型人才為主要目標(biāo)，這類人才不僅具有大學(xué)知識，而又有一定專業(yè)技術(shù)和技能，因此高職院校所需要的高層次人才不僅是具有高學(xué)歷、高職稱、高專業(yè)水平的人才，更應(yīng)該是具有高技能水平和技術(shù)服務(wù)能力的德藝雙馨人才。

人才流失，有顯性流失和隱性流失之分。顯性的流失主要是高層次人才因某種原因離開該校另謀他就，給該校的人才管理造成困難，從而影響了該高職院校的發(fā)展;而部分高層次人才在外大量兼課或從事大量的有償服務(wù)或開發(fā)或工作不積極等，其才能在校內(nèi)沒有充分發(fā)揮，造成大量人才資源的“隱性流失”。但無論是哪種流失，都會給高職院校的發(fā)展帶來極其不利的影響。

2 高層次人才流失預(yù)警管理模型

高職院校高層次人才流失的預(yù)警管理就是對各種信息的收集、監(jiān)測，并根據(jù)所建立的評價指標(biāo)體系進(jìn)行風(fēng)險題的識別，從而作出預(yù)警診斷的一系列過程，其管理運作流程如圖1。

預(yù)警首先是監(jiān)測，然后是識別和分析。監(jiān)測是全程進(jìn)行的、對大量信息的獲取和處理。識別是判別預(yù)警指標(biāo)在預(yù)警范圍的位置及判別導(dǎo)致流失的主要原因。構(gòu)成監(jiān)測的信息主要來源于學(xué)校內(nèi)部人才狀況診斷、學(xué)校辦學(xué)及管理狀況和外部因素診斷三個方面。人才流失預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建是預(yù)警管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是監(jiān)測、識別、診斷、分析等活動的前提，通過建立有效的預(yù)警指標(biāo)體系，將可能影響學(xué)校人才和諧與穩(wěn)定、造成人才流失的各種因素盡可能地顯示出來，從而有效地預(yù)防和減少人才流失，避免由此對學(xué)校造成的不利影響和損失。

3 高職院校高層次人才流失預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建

預(yù)警指標(biāo)是高層次人才流失風(fēng)險預(yù)警模型的基礎(chǔ)，是測度高層次人才流失風(fēng)險程度的指針，指標(biāo)體系的好壞直接關(guān)系到整個風(fēng)險預(yù)警模型風(fēng)險評價的準(zhǔn)確性。通過對以往研究文獻(xiàn)的分析，可知高職院校高層次人才流失的影響因素總體上可以分為社會、學(xué)校和個人三個層面，這三個類別基本上涵蓋了目前研究所提出的主要因素，這三個層面也代表了人才流失風(fēng)險的主要來源（如表1）。

在歸納的過程中，我們發(fā)現(xiàn)各因素之間存在相互交叉影響關(guān)系，同時由于學(xué)校與高層次人才在工作中的相互影響、相互融合，也容易導(dǎo)致個人因素和學(xué)校因素之間的界線模糊，部分因素既是個人特點的反映，也是學(xué)校管理的表現(xiàn)。因此，在高層次人才流失風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)篩選過程中，必須綜合考慮這些因素的特點以及因素之間的聯(lián)系。

高職院校高層次人才流失風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)指標(biāo)的選取應(yīng)遵循靈敏性原則、相對獨立性原則、可測量性原則、可操作性原則以及可比性原則。按照個人、學(xué)校、社會三個方面風(fēng)險的決定因素，結(jié)合高層次人才的特點，合并影響因素中界定模糊或意義重復(fù)的因素，排除心理學(xué)的不可控影響，我們選取可以控制或測量的因素作為高層次人才流失預(yù)警指標(biāo)體系的第一層次指標(biāo)，根據(jù)第一層次指標(biāo)再進(jìn)行細(xì)分，得出第二層次指標(biāo)，以此類推，具體結(jié)合學(xué)校的狀況而定。各層次指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合即構(gòu)成總體的預(yù)警評價指標(biāo)體系（如圖2所示）。

圖2 ?預(yù)警評價指標(biāo)體系

上述指標(biāo)在構(gòu)建時已當(dāng)作相應(yīng)項目的滿意度評價指標(biāo)，但為取得統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在調(diào)查中必須把其轉(zhuǎn)化為一系列問題。高職院校應(yīng)結(jié)合各學(xué)校的實際情況對評價指標(biāo)進(jìn)行篩選和完善，設(shè)計科學(xué)、合理、可操作的調(diào)查問卷，通過對預(yù)警評價體系的實時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取預(yù)控措施，避免不必要的人才流失。對于指標(biāo)體系中原始數(shù)據(jù)及權(quán)重的處理，可以采用層次分析法和模糊綜合評價等多種方法處理，本文因篇幅限制，對具體處理不做描述。

4 高職院校高層次人才流失預(yù)警管理措施

高層次人才流失的原因是非常復(fù)雜的，這其中既有學(xué)校自身的原因，也有來自高層次人才本身的優(yōu)勢選擇。對于高職院校管理者來說，由于信息不對稱，他們不可能面面俱到地封鎖人才離職的途徑，所以應(yīng)將重點放在關(guān)注學(xué)校組織約束以及學(xué)校與高層次人才之間相互作用因素的影響上。endprint

4.1 強(qiáng)化學(xué)校人才危機(jī)意識，組建人才流失防范管理機(jī)構(gòu) 高層次人才歷來都是高職院校及企業(yè)爭奪的對象，高水平的師資隊伍是提高高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦出高職特色的關(guān)鍵。一方面，高職院校管理者應(yīng)正確認(rèn)識人才流失危機(jī)。任何單位都會有高層次人才的流失，但是人才的流失或多或少反映出學(xué)校在人才管理中存在的問題。高職院校的管理者在對人才流失危機(jī)的有效應(yīng)對過程中，應(yīng)認(rèn)真審視自身在高層次人才管理上存在的各種問題。另一方面，組建人才流失防范管理機(jī)構(gòu)。積極建立三級人才流失防范管理機(jī)構(gòu)：第一級為“領(lǐng)導(dǎo)小組”，由學(xué)校校長、職能部門負(fù)責(zé)人、二級院（系）院長（主任）等組成，負(fù)責(zé)高層次人才流失防范相關(guān)政策的制定、決策、協(xié)調(diào)與解決重大問題;第二級為“管理服務(wù)中心”，掛靠學(xué)校人事處，由學(xué)校人事、教務(wù)、科研、學(xué)工等部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)高層次人才信息系統(tǒng)的管理和維護(hù)以及流失危機(jī)解決方案的制定、組織實施等;第三級為“爭議調(diào)解辦公室”，掛靠工會，由學(xué)校工會、紀(jì)檢監(jiān)察部門負(fù)責(zé)人、人才代表組成，負(fù)責(zé)人才的心理疏導(dǎo)及爭議協(xié)商解決、信息的上報等工作。

4.2 完善高層次人才信息管理系統(tǒng)，做好人才流失日常管理 對高層次人才流失情況實施必要的監(jiān)管，可以在一定程度上降低員工流失率，保證學(xué)校的利益不受損失。高職院校應(yīng)利用現(xiàn)代信息技術(shù)建立高層人才信息資源庫，完善高層次人才信息管理系統(tǒng)，為學(xué)校管理者及時了解高層次人才的工作、學(xué)習(xí)及生活情況，研究分析學(xué)校高層次人才隊伍現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)，制定人才資源開發(fā)政策措施提供科學(xué)依據(jù)、量化分析工具和信息咨詢服務(wù)。通過對高層次人才開展針對性的訪談、定期召開座談會和隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查等方式，及時了解和關(guān)注人才最新的思想動態(tài)和相關(guān)信息，關(guān)心高層次人才的工作與生活。通過對預(yù)警指標(biāo)的日常監(jiān)控，在高層次人才流失尚未構(gòu)成危機(jī)的時候采取有效的措施，減少高層次人才離校的意向，降低高層次人才流失危機(jī)發(fā)生的可能性。此外，為了避免高層次人才流失對學(xué)校日常教學(xué)、管理工作進(jìn)程的影響，學(xué)校管理者必須有意識地培養(yǎng)后備力量，通過在職培訓(xùn)、師徒帶、導(dǎo)師制等方式做好學(xué)校關(guān)鍵人才、骨干教師的儲備工作，將流失人才的關(guān)鍵知識有效轉(zhuǎn)移給其他教師，減少學(xué)校因人才流失所帶來的損失。

4.3 規(guī)范學(xué)校人才管理機(jī)制，降低高層次人才流失風(fēng)險 一是規(guī)范人才招聘機(jī)制。無效的人才選聘會為日后高職院校的人才流失埋下隱患，研究顯示，幾乎80%以上的高層次人才流失與招聘階段的失誤有關(guān)。因此，學(xué)校的招聘宣傳應(yīng)真實準(zhǔn)確，突出真實職位預(yù)示的特點，不能避而不談學(xué)校存在的困難與不利信息，以防高層次人才在進(jìn)校后產(chǎn)生心理落差，挫傷其工作積極性;選聘人才的過程中，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)理念、管理風(fēng)格和行為準(zhǔn)則，選擇那些與學(xué)校文化相吻合的人才。二是建立科學(xué)的績效考核機(jī)制。缺乏完善的績效考核機(jī)制會對高職院校高層次人才的積極性產(chǎn)生嚴(yán)重的傷害，進(jìn)而造成人才流失現(xiàn)象，公平、公正、公開的績效考核制度是建立科學(xué)的績效考核機(jī)制的基礎(chǔ);不同類型、不同崗位的高層次人才其考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同，對于高職院校而言，教學(xué)是其人才培育的關(guān)鍵和核心環(huán)節(jié)，因此對于教學(xué)人員而言，高層次人才的教學(xué)的水平、對學(xué)生實踐動手能力的培養(yǎng)應(yīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，而不是過分強(qiáng)調(diào)其科研能力;做好績效考核結(jié)果的反饋工作，畢竟考核只是手段而不是目的，反饋的過程也是學(xué)校與高層次人才交流溝通的過程，公開透明的反饋過程才能使高層次人才產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)人才的滿意度。此外，規(guī)范學(xué)校的契約管理，完善高層次人才協(xié)議或合同，對聘期工作目標(biāo)、任務(wù)、權(quán)利義務(wù)、違約賠償?shù)茸龀雒鞔_具體規(guī)定。

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基金項目：本文系2014年度鹽城市哲學(xué)社會科學(xué)應(yīng)用研究立項課題階段性成果，課題名稱《創(chuàng)新型小微企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)研究》。

作者簡介：祁艷清（1968-），女，鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處主任科員，助理研究員，本科，主要從事教育管理研究。endprint