加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的思考

石雪清

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會各方對機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈，人力資源無疑是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。介紹當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制存在的問題，并提出一些建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）36-0192-02

目前，中國事業(yè)單位130萬個，從業(yè)人員3 000多萬人，人才資源豐富。事業(yè)單位是社會公益性部門，計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人力資源開發(fā)與管理體制存在諸多與市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)之處。從20世紀(jì)80年代中期開始，中國的事業(yè)單位改革一直沒有間斷過?？萍?、衛(wèi)生、工程設(shè)計等事業(yè)單位陸續(xù)開始嘗試逐步推進(jìn)本系統(tǒng)向企業(yè)機(jī)制過渡的改制進(jìn)程，從中摸索并積累了許多成功的經(jīng)驗。尤其是90年代后期開始，隨著部分領(lǐng)域的改革逐步深化，如何更好地開發(fā)管理人力資源潛力，建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才機(jī)制是亟待解決的問題。

一、事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制存在的問題

1.事業(yè)單位人力資源管理傳統(tǒng)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理者大多由黨組織指定的同志擔(dān)任。這些事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，只是工作時間比較長而被提拔上來，其實很缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高。其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學(xué)地展開。

2.崗位設(shè)置和人員配置由單位領(lǐng)導(dǎo)確定，忽視人才的合理開發(fā)和利用。事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)—處—科室—職工，職工只能服從組織分配。這種人才委任方式，往往不能合理地選拔和使用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，這樣勢必影響到職工的積極主動性，不能很好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造性和潛力。另外，干部權(quán)力過分集中，公開民主機(jī)制不完善，導(dǎo)致高層次人力資源的選用很大程度上停留在神秘化的封閉狀態(tài)，使高層人力資源不能公平競爭，限制了人力資源的有效利用。

3.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作中存在誤區(qū)。很多組織培訓(xùn)的管理者對培訓(xùn)的期望值與職員的表現(xiàn)并不成正比，而接受過培訓(xùn)的職員也往往覺得不解渴，認(rèn)為盡管學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但應(yīng)用起來仍有無所適從之感。這些誤區(qū)主要有以下幾個方面：（1）盲目選擇課程。很多事業(yè)單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓(xùn)難見實效。（2）忽視“高管”的培訓(xùn)需求。一個高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。（3）對培訓(xùn)的投資性認(rèn)識不足。培訓(xùn)是一種可獲得回報的間接投資，企事業(yè)單位的管理者往往錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。（4）培訓(xùn)過程過于枯燥。提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓(xùn)者打不起精神來。（5）不重視職員后續(xù)努力。一些組織對職員后續(xù)努力不夠重視，職員接受培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實施，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。

4.人才考核和評價中過分看重學(xué)歷、資歷、職稱。人才評價不看能力和業(yè)績，評價標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵機(jī)制。眾所周知，這種唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的非科學(xué)人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應(yīng)對書本知識的片面的“人才”。依據(jù)這樣的考核評價機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。因此，要改革中國仍處于計劃經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的人才體制與觀念，提出“四個不唯”的科學(xué)人才觀，即“不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。在人才工作的理念上，要樹立科學(xué)的人才觀，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”。

5.績效考評實踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸?？冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)、關(guān)鍵性與多極影響性環(huán)節(jié)，事業(yè)單位績效考評，對于事業(yè)單位人員觀念轉(zhuǎn)變，提升事業(yè)單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)?？冃Э荚u存在以下問題：（1）考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評信度。（2）考評方法主觀性強(qiáng)。由于事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然。（3）考評主體民主而不科學(xué)?？荚u過程民主性較強(qiáng)，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結(jié)果可信度不高。（4）考評缺乏有效激勵機(jī)制作支撐。受事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動中層的積極性。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的建議

1.改變傳統(tǒng)觀念，提高現(xiàn)代人力資源管理能力。事業(yè)單位的人力資源管理，在理念上遠(yuǎn)未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變。一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識上還不到位，沒有把人視為實現(xiàn)組織目標(biāo)的第一資源而擺在重要的位置；人事管理依然處在以“事 ”為中心的模式，沒有從“資源的角度來認(rèn)識人事管理。要改變上述狀況，必須要突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新：依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論，構(gòu)建新理念，重新認(rèn)識人力的價值及其管理。事業(yè)單位人力資源的管理要擯棄傳統(tǒng)以“事” 為中心的管理模式，樹立以人為本，以“人” 為核心的基本觀念，把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位。endprint

2.完善用人機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源的開發(fā)和管理的最終目的是人才為企業(yè)所用，而要實現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機(jī)制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。

3.發(fā)揮工資杠桿作用，建立一套具有激勵性的薪酬分配和晉升體系，穩(wěn)定事業(yè)單位人力資源。發(fā)揮工資的杠桿作用是指通過給做出貢獻(xiàn)的職工及時、公正地發(fā)放報酬，穩(wěn)定、吸引優(yōu)秀人，將事業(yè)繼續(xù)下去。工資杠桿作用的發(fā)揮必須是持續(xù)的，不能間斷。一方面能切實調(diào)動員工積極性，另一方面給員工創(chuàng)造一個上升的發(fā)展空間。晉升的依據(jù)主要以能力考核和工作實績?yōu)橹鳎⒁肽旯χ贫?，有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。

4.有針對性地加強(qiáng)培訓(xùn)工作，重視管理人才開發(fā)。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說，員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是單位組織效益提高的重要過程。人事管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。（1）對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。（2）建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。（3）要重視管理人員開發(fā)的工作。 從目前看，一般性的培訓(xùn)和補(bǔ)充知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強(qiáng)而開展的比較少。其實這類培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身訂做開發(fā)項目，從而提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。（4）要對培訓(xùn)項目加強(qiáng)評估和總結(jié)，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)評估的首要工作是確定評估標(biāo)準(zhǔn)。通過對培訓(xùn)進(jìn)行評估，有利于總結(jié)經(jīng)驗，并及時修正培訓(xùn)項目，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，以提高教育培訓(xùn)實效。

5.加強(qiáng)機(jī)關(guān)績效考評的對策研究。確定多樣化的績效考評目的，應(yīng)對多元激勵與組織發(fā)展新要求；設(shè)置先進(jìn)、貼切的績效考評體系原則，保證考評體系有效性；設(shè)計明晰的績效考評思路，保證績效考評方案系統(tǒng)有效性與動態(tài)適應(yīng)性；建立科學(xué)、合理的績效考評指標(biāo)體系，全面、客觀地反映機(jī)關(guān)的績效；合理設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強(qiáng)績效考評的可操作性與多目的兼顧性?？冃Э荚u事關(guān)多元激勵與人力資源開發(fā)管理有效性，有效的績效考評需要設(shè)計科學(xué)合理的績效考評目的、原則與思路設(shè)計，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評指標(biāo)體系，選擇有效的考評主體；除此之外，考評程序的設(shè)置、周期的設(shè)計、方式方法的選擇，績效考評基礎(chǔ)工作的完善，考評體系的動態(tài)改進(jìn)也是績效考評有效的重要保證。

中國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。改革是一個長期系統(tǒng)的過程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，使人力資源的開發(fā)和管理更為合理有效。

[責(zé)任編輯 吳 迪]endprint