淺析基層供電企業(yè)人力資源管理問題

荊玉同?李玉賢?張曉蕊

[摘 要]伴隨著中國在供電企業(yè)中的改革在持續(xù)加快，很多供電企業(yè)也開始逐步重視本單位中的人力資源管理問題。然而，在供電企業(yè)開展人力資源管理管理的過程中，還存在著大量問題。本文就基層供電企業(yè)人力資源管理相關(guān)問題進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]供電企業(yè)；人力資源管理

一、基層供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）思想態(tài)度問題?；鶎庸╇娖髽I(yè)為實現(xiàn)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，常利用考核獎懲、人事任免、教育培訓(xùn)、工資福利、工作紀(jì)律等硬性的政策制度約束和規(guī)范員工行為，涉及利益的員工或許會產(chǎn)生情緒波動。但由于缺乏正確的疏導(dǎo)，員工會出現(xiàn)“口服心不服”的情況，容易在工作中敷衍了事，消極怠工，嚴(yán)重影響了各項工作的開展。

（二）技術(shù)技能限制。盡管電力行業(yè)的高危險性要求員工要具有更強(qiáng)的安全意識和更高的技術(shù)技能水平，要求員工要嚴(yán)格按照安全規(guī)程和技術(shù)規(guī)程作業(yè)。但是，仍然存在員工文化程度偏低，固守傳統(tǒng)操作模式，對安全規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)認(rèn)識不足等問題，在實際操作中大打折扣。

（三）學(xué)習(xí)培訓(xùn)與創(chuàng)新思維 。由于人力、物力和財力的限制，基層供電企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作主要以省公司、市公司層面為主導(dǎo)，學(xué)習(xí)時長由上級主管單位進(jìn)行規(guī)定，培訓(xùn)時間、內(nèi)容一般也由上級單位統(tǒng)一安排。因此，作為基層供電企業(yè)，必須自行排除生產(chǎn)經(jīng)營工作與培訓(xùn)學(xué)習(xí)間存在的矛盾，統(tǒng)一培訓(xùn)對基層供電企業(yè)實際工作造成了一定的影響；為了統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)的實際效果在工作中得不到充分發(fā)揮。另外，由于供電企業(yè)相當(dāng)長的時期都處于計劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營模式，員工生存壓力較之社會上其他企業(yè)而言較低，導(dǎo)致個別員工工作中因循守舊，被動地應(yīng)付手上的工作，知識缺乏更新、工作缺乏創(chuàng)新。

（四）人力資源管理隊伍建設(shè)。一方面，隨著人力資源管理受重視程度的日益增加，公司對人力資源管理隊伍也不斷進(jìn)行了完善。但由于部分人員受所學(xué)專業(yè)的限制，在基層供電企業(yè)也幾乎與生產(chǎn)、營銷系統(tǒng)無任何業(yè)務(wù)接觸，對生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及相關(guān)政策缺乏了解，對開展人力資源管理工作存在一定的局限。另一方面，由于對人力資源管理工作的職責(zé)認(rèn)識不清晰，在開展人才評價、各類優(yōu)秀人才申報等工作時積極性不高、宣傳力度不夠，導(dǎo)致人才當(dāng)量密度偏低。

二、新形勢下解決供電企業(yè)人力資源管理問題的對策

（一）創(chuàng)新人力資源管理，科學(xué)開發(fā)人力資源

在人力資源管理過程中，要堅持它“人才評估”的價值核心理念，而且還要按照人才評估的結(jié)果開展相應(yīng)的價值分配。在此過程中，要合理、有效、科學(xué)地對人力資源進(jìn)行評估，開展相應(yīng)的價值分配過程。這樣就能夠在很大程度上提升企業(yè)職工的主動性、創(chuàng)造性以及積極性，從而科學(xué)有效地分配和管理企業(yè)中的各類專業(yè)人才。這樣就能夠讓員工獲得較高的績效，企業(yè)獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。此外，還要創(chuàng)新管理模式和理念，做到人力資源的科學(xué)有效開發(fā)。首先，它能夠科學(xué)地提升企業(yè)中的人力資源管理地位，使得企業(yè)可以充分地制定和執(zhí)行人力資源的相關(guān)戰(zhàn)略、政策、目標(biāo)等內(nèi)容，這樣也可以提升員工的人力資本和技能。其次，還要進(jìn)一步拓展供電企業(yè)中管理基層人力資源的相關(guān)渠道，這樣就可以對員工開展有效、暢通以及直接的管理，強(qiáng)化企業(yè)中的人力資源管理機(jī)制。

（二）建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系。在績效考評過程中，要根據(jù)德才兼?zhèn)涞母驹瓌t、全面地改進(jìn)和豐富考核評價員工的相關(guān)體系，這樣就可以提升選人、用人方面的公信度。此外，還要讓績效考評持續(xù)改進(jìn)和完善企業(yè)的組織能力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。要借助績效考核讓員工全面地把握自身的長處和短處，還要盡可能采用多元化的考核手段，這樣就可以規(guī)避主觀性的隨意性。再者，還要把員工在業(yè)績考評方面的結(jié)果緊密地聯(lián)系著激勵機(jī)制，這樣就可以較好地展示出考核體系激勵員工的巨大作用。為了更好地提升供電企業(yè)的活力和競爭力，還要實行寬帶薪酬等措施，這樣就可以激發(fā)廣大職工的積極性。此外，也需要考慮到員工的不同類型，在此基礎(chǔ)上形成相應(yīng)的激勵手段，這樣就能夠激發(fā)廣大員工的潛在能力，更好地服務(wù)于供電企業(yè)。

（三）建立科學(xué)績效管理機(jī)制，實現(xiàn)績效考核的公正、合理。在此過程中，還要進(jìn)一步和基層供電企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，將具體的戰(zhàn)略目標(biāo)、資產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)以及三項責(zé)任制等指標(biāo)和任務(wù)，還要分別將它們根據(jù)不同的職能來逐層分解，確保各個部門和崗位的落實情況。從三個管理層次來看，分別形成了四級考核體系（一、二、三、四）。即局長對副局長的考核；局領(lǐng)導(dǎo)考核組對部門（中層干部）的考核；部門對班組考核；部門對管理人員、班長對員工的考核。在四級績效考核中，這就造成了企業(yè)范圍內(nèi)的關(guān)鍵負(fù)責(zé)人在落實過程中要形成較為分明的層次、明確的職責(zé)、此外還要具備行之有效的一體化管理機(jī)制。這樣就能夠在很大程度上提升各級被考核主體在工作領(lǐng)域的積極性和主動性，還可以增強(qiáng)企業(yè)的管理水平。

（四）實施分級分層次培訓(xùn)，提升人力資源開發(fā)水平

考慮到不同的崗位以及職務(wù)，還要邀請專家學(xué)者來做演講，要求員工開展自學(xué)活動，提供培訓(xùn)基層供電企業(yè)中不同層次的人員。還要借助考試來檢驗相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)效果。將成績與績效考核聯(lián)系起來，這樣就能夠在很大程度上提升培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的效果。對普通員工來講，不但要開展崗位培訓(xùn)，還要將技術(shù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)當(dāng)成主題，這樣就可以在很大程度上提升部門、班組等多種層次的培訓(xùn)合力。在培訓(xùn)過程中，還要切實強(qiáng)化課堂教學(xué)效果，提升現(xiàn)場培訓(xùn)的水平。這樣就可以在很大程度上增強(qiáng)員工的基礎(chǔ)技術(shù)水平。此外，還要借助供電企業(yè)相關(guān)的技術(shù)晉級以及安規(guī)等考試手段，全面地增強(qiáng)員工的技術(shù)和技能，而且還要開展崗位激勵，大幅度地提升學(xué)習(xí)的主動性。

三、結(jié)語

伴隨著我國電力市場化改革進(jìn)程的步步推進(jìn)和加速發(fā)展，供電企業(yè)將作為市場主體站到競爭的起跑線上接受嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗，供電企業(yè)要實現(xiàn)又好又快的可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源作為培育企業(yè)核心競爭力的最重要源泉。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。供電企業(yè)人力資源管理對電力企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

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