淺談解決企業(yè)員工流失問題對策

●初振波

淺談解決企業(yè)員工流失問題對策

●初振波

當(dāng)今社會，“以人為本”觀念已深入人心。員工是企業(yè)最為寶貴的財富。因此，有效解決員工流失問題，是企業(yè)面臨的一項重要課題。文章對如何解決員工流失問題，提出了自己的看法。

員工流失 薪酬激勵 管理理念

員工是企業(yè)最為寶貴的財富，這已是不爭的事實。然而，目前一些企業(yè)員工流失問題仍很嚴重。員工流失問題的存在，既增加了企業(yè)的成本，影響了企業(yè)的正常運營，又損害了企業(yè)的良好形象，削弱了企業(yè)的競爭力。故本文針對企業(yè)員工流失共性問題，提出了具體的解決對策。

一、引進科學(xué)的企業(yè)管理理念

企業(yè)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理思維和模式，逐步樹立起一套“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。首先，企業(yè)需要在“產(chǎn)權(quán)清晰”這個問題上進行必要的改革，明確員工們的職責(zé)，進而形成一套科學(xué)的決策機制，制定出一系列適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)政策。企業(yè)努力形成一個“利益共同體”，將員工個體的利益和企業(yè)的利益相統(tǒng)一，激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性。其次，企業(yè)還需要完善已有的管理制度，建立相應(yīng)的晉升體系和用人機制，得以規(guī)范企業(yè)的管理秩序；為了滿足員工的自我發(fā)展需要，讓全體員工形成共同認可的價值觀，讓員工與企業(yè)實現(xiàn)共同成長，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異性需求，給予相應(yīng)的授權(quán)和有針對性的獎勵。

當(dāng)今社會，企業(yè)和員工是一種相互合作的關(guān)系。結(jié)合實際，企業(yè)可以采取相應(yīng)的措施，例如通過授權(quán)管理，讓素質(zhì)較高的部分員工逐步參與到企業(yè)的日常管理。無論是何種形式，其本質(zhì)都是希望能夠讓員工與企業(yè)管理者的關(guān)系更加融洽，也顯示出企業(yè)對員工的尊重，希望能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情等。

二、確立合理薪酬激勵制度

企業(yè)薪酬激勵必須“對外有競爭性，對內(nèi)有公平性”。按照以崗位為核心，以技能為基礎(chǔ)，以績效為依據(jù)原則制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。合理的薪酬激勵制度既要重視薪酬福利的保障作用，又要重視薪酬福利的激勵性作用。這就需要完善崗位評價辦法，客觀公正地評價各個崗位，在合理工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上保持靈活性。既要做到同工同酬，又要不斷完善常規(guī)福利和特別福利。常規(guī)福利具體包括交通、食宿、休閑娛樂及休假等；特別福利包括培訓(xùn)學(xué)習(xí)、加班補助、旅游休假等，獎勵給表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工。

1.定期在市場上進行薪酬調(diào)查，對優(yōu)秀員工采用高薪酬策略。如果一個企業(yè)對員工長期采用低薪酬，那么該企業(yè)就一定無法做好人力資源管理工作，吸引和留住人才。馬洛斯的需求層次理論告訴我們，人在滿足低層次需求之后總會去追求更高層次的需求。人性社會學(xué)告訴我們，個人總會追求社會地位上的相對優(yōu)越。可見，追求高薪是人性的必然。企業(yè)的薪酬有競爭力，不僅能使企業(yè)留住優(yōu)秀的員工，還能吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

2.調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，使其更趨合理。薪酬分為浮動薪酬和固定薪酬兩部分。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不僅能留住企業(yè)優(yōu)秀員工，促使企業(yè)員工間健康競爭，提高工作效率，還能吸引大量優(yōu)秀人才加入企業(yè)。實踐表明，對于技術(shù)類和銷售類員工，浮動薪酬比重要大些；而對于管理類骨干員工，固定薪酬比例要高些。

3.員工薪酬收入與績效考核掛鉤。績效工資是根據(jù)員工績效設(shè)計的，它以績效考核結(jié)果為依據(jù)。要做好以下幾方面工作：細化績效考核的項目；規(guī)范對績效考核時間；明確績效考核人員，進行多方面的綜合評分；制定績效考評指標(biāo)要把握好績效考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡性，以及長短期利益兼顧性。

4.為員工提供多元化激勵策略，使企業(yè)薪酬激勵制度內(nèi)容更加豐富。除了提供常見的經(jīng)濟激勵以外，企業(yè)還可以為員工提供非經(jīng)濟激勵，其中包括休假激勵、提升激勵和精神激勵等。休假激勵是指企業(yè)內(nèi)每個員工都享有一定的年假，如工齡四年以下年假為5天，四年以上年假7天。提升激勵是指企業(yè)為每一個員工提供學(xué)習(xí)的機會，建立培訓(xùn)檔案，除了常規(guī)培訓(xùn)之外，優(yōu)秀員工可以選派到某些管理學(xué)院進修。精神激勵是指企業(yè)設(shè)立各種榮譽稱號，鼓勵員工參與評選。

三、改善員工日常工作環(huán)境

工作環(huán)境一般包括生活的硬件設(shè)施和軟環(huán)境。企業(yè)一方面要努力改善員工生活的硬件設(shè)施，另一方面更應(yīng)重視員工生活的軟環(huán)境建設(shè)，如適時開展娛樂活動，釋放員工工作壓力；實行工作輪換或?qū)徫还ぷ髦匦略O(shè)計等措施，為員工提供一個合理、尊重人性的軟環(huán)境。

四、重視員工培訓(xùn)工作

實踐表明，“追求更大的個人發(fā)展空間”是導(dǎo)致企業(yè)員工流失的重要原因之一。企業(yè)要將員工培訓(xùn)放到重要的位置上來。通過員工培訓(xùn)，增強員工對企業(yè)的忠誠感，有效減少企業(yè)員工流失。企業(yè)還要科學(xué)制定員工培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)對象、培訓(xùn)負責(zé)人、培訓(xùn)技術(shù)和培訓(xùn)設(shè)施。

五、制定好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面能使員工看到自身發(fā)展的愿景，增強信心，提高干勁；另一方面，能使企業(yè)最大限度留住員工，尤其是優(yōu)秀員工，為企業(yè)發(fā)展注入長期動力。企業(yè)要緊密結(jié)合企業(yè)崗位要求，科學(xué)分析影響員工職業(yè)生涯的主客觀因素，幫助員工了解和掌握職業(yè)發(fā)展所必備的技能，確定員工發(fā)展路徑。

六、建立富有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化的內(nèi)容主要包括經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團體意識、企業(yè)形象、企業(yè)制度、文化結(jié)構(gòu)和企業(yè)使命等，其中價值觀念是企業(yè)文化的核心。企業(yè)應(yīng)將核心價值觀轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的規(guī)章制度，讓員工有法可依、有章可循，進而通過員工的行為傳達到外界，形成企業(yè)內(nèi)外部廣泛認同的企業(yè)文化，進而樹立起良好的企業(yè)形象。

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，用以提升員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力，使員工真正融入企業(yè)，讓員工把企業(yè)的使命當(dāng)作自己的使命，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。企業(yè)在擬定員工行為規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等內(nèi)部管理制度時，應(yīng)當(dāng)充分聽取和尊重員工們的意見和建議。企業(yè)還應(yīng)開展日常文化建設(shè)活動，促進員工與管理者之間的溝通，讓企業(yè)文化與員工意識較為完美地契合起來。

企業(yè)文化的建設(shè)需要長期積累，精心培育，并且要在文化建設(shè)過程中不斷創(chuàng)新，而一旦建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，這勢必會降低員工流失率，提高員工的回流率，增強員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工與企業(yè)共同成長。

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（作者單位：沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 遼寧沈陽 110168）

（責(zé)編：若佳）

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