公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策

陶 瑛

（昆明公路管理總段，云南 昆明 650000）

一、引言

公路養(yǎng)護(hù)單位是我國事業(yè)單位中的重要部門，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有些公路養(yǎng)護(hù)工作也由一些企業(yè)承擔(dān)起來。無論是事業(yè)單位還是企業(yè)，在公路養(yǎng)護(hù)工作中的責(zé)任都是一樣的，而這種社會責(zé)任履行的效率如何，與公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理有極大的相關(guān)性?，F(xiàn)在人力資源管理認(rèn)為人力資源管理效果的好壞直接關(guān)系到組織發(fā)展的前景，因此，公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理也關(guān)系到公路養(yǎng)護(hù)工作的質(zhì)量，是值得我們進(jìn)行思考和探索的。

二、公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理概述

（一）公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理的主要內(nèi)容

公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理與我國社會各組織的人力資源管理活動有著一致性，即通過科學(xué)的管理方式，實(shí)現(xiàn)對組織內(nèi)部的人和事務(wù)的協(xié)調(diào)，以維持組織事務(wù)的正常運(yùn)作并促進(jìn)組織發(fā)展。在公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理活動中，同樣包括了招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)等幾個方面，公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理的根本目的在于不斷提升養(yǎng)護(hù)工作人員的職業(yè)素質(zhì)并促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理的特征

與一般組織人力資源管理不同的是，公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理存在著即時性和多變性兩個特點(diǎn)，這是由公路養(yǎng)護(hù)工作的特征所決定的。一方面，公路養(yǎng)護(hù)需要動用到很多人力和物力資源，養(yǎng)護(hù)工作是本著“就近、快速”的原則完成的，因此有很多員工是臨時的，不同路段的養(yǎng)護(hù)責(zé)任和養(yǎng)護(hù)難度差別也很大，這使得人力資源管理工作必須“隨機(jī)應(yīng)變”；另一方面，公路養(yǎng)護(hù)工作需要強(qiáng)大的技術(shù)支持，工作技術(shù)含量隨養(yǎng)護(hù)技術(shù)的發(fā)展而不斷發(fā)展，這就意味著，人力資源管理也需要隨著員工聘任和員工工作難度提升而不斷變化。

三、公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理意識的發(fā)展

我國公路養(yǎng)護(hù)工作主要由事業(yè)單位承擔(dān)，因此在人力資源管理方面存在著一定的刻板性，對員工要求多以“集體責(zé)任”和“獻(xiàn)身工作”為主，管理目標(biāo)也多是注重事而不注重人。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及現(xiàn)代管理學(xué)的影響，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理者也在不斷突破和完善自身的管理意識，其中一個明顯的特征就是大多數(shù)單位都建立了現(xiàn)代人力資源管理制度的雛形，對公路養(yǎng)護(hù)員工的管理不再以“完成事”為主，而是將管理中心放在員工職業(yè)技能對工作任務(wù)完成的影響和對單位發(fā)展的影響上。

（二）管理方法的進(jìn)步

在傳統(tǒng)的公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理中，常用的管理方法往往是缺乏彈性的，是根據(jù)工作要求而對員工進(jìn)行的硬性規(guī)定和要求。伴隨著管理理念的改進(jìn)，公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理的方法也有所進(jìn)步，其中一個明顯的特征就是技術(shù)型員工的彈性工作制度的確立。很多公路養(yǎng)護(hù)單位都不再要求技術(shù)型員工每天到單位打卡簽到，而是將技術(shù)型員工的工作責(zé)任進(jìn)行具體分配并規(guī)定工作完成的時間和質(zhì)量，要求員工在規(guī)定的時間內(nèi)做好工作即可，很多關(guān)于機(jī)械檢修和保養(yǎng)的工作都可以由員工自由選擇時間去完成，這大大促進(jìn)了員工工作效率的提升。

（三）管理作用的提高

傳統(tǒng)的公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理只能保證公路養(yǎng)護(hù)工作進(jìn)行的“到位”，而不能保證公路養(yǎng)護(hù)工作進(jìn)行的“全面”，解決問題的工作形式較多而規(guī)避風(fēng)險的工作形式較少，這實(shí)際上是由于人力資源管理落后造成的。這種局面目前已經(jīng)有所改觀，大多數(shù)公路養(yǎng)護(hù)單位都開始重視對員工崗位責(zé)任的細(xì)化規(guī)定，將預(yù)防性的養(yǎng)護(hù)工作也納入到員工崗位說明當(dāng)中，以促使員工通過不斷提升自己的職業(yè)能力進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的養(yǎng)護(hù)工作，這大大提高了我國各級公路的使用壽命。

四、公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源優(yōu)化配置的問題

公路養(yǎng)護(hù)單位的主要責(zé)任是對我國各級公路的老舊和破損進(jìn)行維修，并定期檢查公路不同路段的使用情況，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供“通、平、綠、美、安”的道路條件。因此，在公路養(yǎng)護(hù)過程中不僅需要有施工人員的參與，還需要有技術(shù)型員工的參與。但是，由于各公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源結(jié)構(gòu)和狀態(tài)不一樣，有些單位的人力資源配置達(dá)不到優(yōu)化的程度，常常表現(xiàn)為一部分技術(shù)型員工的限制或者施工型員工的工作壓力太大。另外，應(yīng)我國公路建設(shè)的需要以及公路養(yǎng)護(hù)單位自身發(fā)展的需要，很多單位都會進(jìn)行人力資源儲備，而儲備人才的方向卻是模糊的。大多數(shù)公路養(yǎng)護(hù)單位只按照單位所需員工的大概種類進(jìn)行人力資源儲備，傾向于在新員工進(jìn)入單位后使用崗位培訓(xùn)或者職業(yè)技能培訓(xùn)的方式來強(qiáng)化員工的職業(yè)技能，使其符合公路養(yǎng)護(hù)工作需要。而大多數(shù)公路養(yǎng)護(hù)單位并沒有意識到這些員工現(xiàn)在所接受的培訓(xùn)與未來公路養(yǎng)護(hù)工作發(fā)展的適應(yīng)程度，這種預(yù)先儲備、培訓(xùn)滯后的方法不僅沒有節(jié)省人力資源成本，反而造成人力資源的浪費(fèi)。

（二）人力資源管理中的績效管理問題

績效考核是人力資源管理中的重頭戲，也是人力資源管理的中樞，一方面，績效考核與員工崗位責(zé)任確定相關(guān)，而員工崗位責(zé)任又與單位發(fā)展相關(guān)；另一方面，績效考核關(guān)系到員工的薪酬，也關(guān)系到員工對單位的忠誠度。在公路養(yǎng)護(hù)單位的績效考核工作中，存在三種判定員工績效的標(biāo)準(zhǔn)，第一種標(biāo)準(zhǔn)是員工與自身績效對比，第二種標(biāo)準(zhǔn)是員工之間的績效對比，這兩種標(biāo)準(zhǔn)都能夠幫助管理者和員工本人觀察到員工在實(shí)際工作中的進(jìn)步；第三種標(biāo)準(zhǔn)即是本單位員工與同行業(yè)其他單位員工的對比，這個標(biāo)準(zhǔn)可以幫助管理者認(rèn)識到本單位員工在行業(yè)中的績效水平，進(jìn)而可以評估出本單位人力資源的成本價值。但是，公路養(yǎng)護(hù)單位在人力資源績效考核中很少有將同行業(yè)績效平均水平作為員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)的，這是績效考評管理中的一大缺失；另外大多數(shù)公路養(yǎng)護(hù)單位將績效考核與績效考核管理混為一談?？冃Э己耸菃挝粚T工在個崗位上工作的業(yè)績的考評，而績效考核管理是對業(yè)績考評的管理，包括考核方式是否恰當(dāng)、考核制度是否符合公路養(yǎng)護(hù)發(fā)展要求、員工在績效考核之后的工作態(tài)度及工作行為改變等。但是，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理部門只能做到對員工進(jìn)行績效考核并根據(jù)績效考核進(jìn)行薪酬制定，卻沒能做到將績效考核作為一種管理手段，使員工的工作熱情提升，這就意味著，績效考核作用的范圍比較狹窄，需要通過進(jìn)一步的將考核結(jié)果應(yīng)用起來，才能發(fā)揮績效考核管理的實(shí)際作用。

（三）人力資源管理中的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置問題

企業(yè)想要留住人才，讓人才為企業(yè)賣力，必須從薪酬薪資方面入手，公路養(yǎng)護(hù)單位也是如此。但就目前情況來看，現(xiàn)階段公路養(yǎng)護(hù)單位內(nèi)部所建立的薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，原本提倡的按勞分配原則并沒有在薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，例如，公路養(yǎng)護(hù)單位中有多名養(yǎng)護(hù)施工員工，每個員工在每次養(yǎng)護(hù)工作中的工作難度和工作強(qiáng)度都不相同，原本應(yīng)該根據(jù)每次施工的難易程度和效率來評定員工的績效工資，但實(shí)際上這種評定是很難達(dá)成的，難易度不同的施工所獲得的薪酬差別并不大，這種情況很容易導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，使員工失去競爭意識和工作熱情；此外，激勵機(jī)制不完善也是目前公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理中存在的主要難題，常見的一種情況是由于公路使用狀態(tài)鑒定技術(shù)員在鑒定方面出現(xiàn)問題，導(dǎo)致維修施工的效果不佳，而這種養(yǎng)護(hù)問題的責(zé)任往往由施工人員承擔(dān)，這也是激勵機(jī)制不完善的一種表現(xiàn)。事實(shí)證明，公路養(yǎng)護(hù)單位獎懲不分明、激勵力度小等問題都會造成人力資源管理混亂，降低單位的人力資源管理水平。

五、公路養(yǎng)護(hù)人力資源管理問題的解決對策

（一）以人力資源管理模式的創(chuàng)新作為人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)

公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式存在落后、僵化問題，這是導(dǎo)致人力資源優(yōu)化配置問題的主要原因，要想解決這個問題，就必須對現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，創(chuàng)新出新的人力資源管理模式。首先，應(yīng)采取一系列措施有效提升單位的組織能力，并結(jié)合單位實(shí)際發(fā)展情況，站在長遠(yuǎn)角度制定一套可行的發(fā)展戰(zhàn)略；其次，應(yīng)變傳統(tǒng)管理為人本管理，新形勢下的人力資源管理應(yīng)該重視人本，要意識到員工的重要性，要從人性化的角度出發(fā)對員工進(jìn)行管理，加強(qiáng)培訓(xùn)，嚴(yán)格任用，全方位控制好員工的專業(yè)能力；再次，公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)重視人力資源管理的權(quán)利和服務(wù)觀念，人力資源管理理念中，權(quán)利理念固然重要，服務(wù)理念也不可丟棄。想要切實(shí)提高公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理能力，就必須堅持“以人為本”原則，實(shí)現(xiàn)人本管理，做到人才的合理開發(fā)和充分應(yīng)用；最后，公路養(yǎng)護(hù)單位可以通過拓寬招聘渠道實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，例如，面對社會進(jìn)行廣泛的招聘，這種招聘可以招聘到一些具有專業(yè)技能水平和多年工作經(jīng)驗(yàn)的技工，他們可以憑著多年的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，迅速適應(yīng)公路養(yǎng)護(hù)工作技術(shù)發(fā)展的需要。這不僅滿足了公路養(yǎng)護(hù)單位對人力資源進(jìn)行儲備的計劃，還縮減了單位對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)教育的開支。

（二）加強(qiáng)績效考評的管理作用

首先，應(yīng)將行業(yè)對比納入到公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源績效考核之中，這是促進(jìn)人力資源績效考核科學(xué)化、發(fā)展人力資源績效考核管理的途徑之一。人力資源管理者及工作人員應(yīng)該主動去調(diào)查并搜集行業(yè)內(nèi)某一類員工的平均績效水平，并與本單位同類員工的平均績效水平進(jìn)行對比，以觀察出本單位員工績效在全行業(yè)中的狀態(tài)；另外，還應(yīng)該將行業(yè)某一類員工，如公路使用狀態(tài)評定技術(shù)人員的全行業(yè)最高績效與最低績效水平調(diào)查清楚，并與本單位同類員工的最高績效與最低績效進(jìn)行對比，用以分析本單位員工績效水平在全行業(yè)的分布形態(tài)。這種對比將使公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源績效考核管理上升到先于單位發(fā)展規(guī)劃的水平，能夠?yàn)閱挝话l(fā)展規(guī)劃的形成提供幫助；其次，應(yīng)將績效考核結(jié)果通過與員工溝通的方式反饋給員工，通過觀察員工之間互相溝通以及聽取員工對績效考核結(jié)果的意見，是擴(kuò)大績效考核作用的主要方法。公路養(yǎng)護(hù)單位的發(fā)展實(shí)際上是以員工的發(fā)展為基礎(chǔ)的，缺乏反饋的績效考核管理將使員工失去主動意識，而高效的反饋不僅能促進(jìn)員工績效水平的提高，還使員工自身的職業(yè)道路有所拓寬。

（三）建立與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的薪酬制度

公路養(yǎng)護(hù)單位的薪酬管理存在問題，這是人力資源管理問題的核心，因?yàn)樾匠晔冀K是市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下員工評定自身職業(yè)價值以及在單位中的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ臉?biāo)準(zhǔn)，可以說，薪酬制度的公平與否，能夠決定員工對單位的忠誠度。因此，要解決公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理問題，就必須重點(diǎn)解決薪酬制度的問題。建議公路養(yǎng)護(hù)單位根據(jù)管理的責(zé)任大小，崗位責(zé)任的評估采用適合公路養(yǎng)護(hù)單位特點(diǎn)的薪酬管理制度。在具體工作中要對一般職工采取技能工資和崗位工資為基礎(chǔ)的組合型薪酬制度；對中層管理人員實(shí)行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎金以體現(xiàn)中層管理人員的特點(diǎn)；對招用的特殊人員實(shí)行聘用工資和崗位工資制以體現(xiàn)特殊貢獻(xiàn)。從分配上充分體現(xiàn)人的價值和崗位價值，實(shí)現(xiàn)勞動報酬和單位效益掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個人利益都得到較好的體現(xiàn)。

六、結(jié)語

綜上所述，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理雖然在不斷發(fā)展當(dāng)中，但由于公路養(yǎng)護(hù)單位原本的人力資源管理模式比較傳統(tǒng)，人力資源管理工作還存在各種問題，要解決這些問題，公路養(yǎng)護(hù)單位必須創(chuàng)新人力資源管理模式、加強(qiáng)績效考評的管理作用并且著手建立公平的薪酬制度，只有這樣，公路管理單位的人力資源工作才能取得長足的發(fā)展才能起到促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)單位全面發(fā)展的作用。

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