大數(shù)據(jù)幫你留住員工

大數(shù)據(jù)幫你留住員工

對于人才密集型企業(yè)而言，員工的流失是令管理者最頭痛的問題之一。從直觀層面看，優(yōu)秀員工的外流直接帶來了業(yè)績損失，公司則要為招聘和培育新人而額外付出；人才流失的隱性成本更是讓企業(yè)難以招架，高升的離職率會導(dǎo)致公司內(nèi)部的人心不穩(wěn)、士氣低落，對外部客戶而言，頻繁更換的接洽人員也讓他們對公司的信任度、滿意度大打折扣。因此，如何在員工萌生去意前做好預(yù)防工作，盡可能地挽留人才，就成為了管理工作中的一大重點。

以往，管理層通常的做法是以情留人，他們積極和員工保持溝通，關(guān)心其在職場或生活中所遭遇的問題。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，管理者會發(fā)現(xiàn)自己越來越難以照顧到每一個人。所幸，在這個無處不科技的時代，大數(shù)據(jù)正在為企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮作用。今后，如何留住員工這個問題，將變成一場數(shù)據(jù)分析加情感為王的協(xié)作戰(zhàn)。

在沃爾瑪、瑞士信貸等公司，人力管理已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代，這里的人力部門正通過收集員工的工作任期、員工調(diào)查、溝通模式甚至性格測試等數(shù)據(jù)，分析他們的離職傾向，從而提前加以預(yù)防。比如在沃爾瑪，數(shù)據(jù)分析可以告訴管理者哪些員工需要獲得晉升，管理者則可以根據(jù)員工實際的工作表現(xiàn)，做出提職與否的決定。沃爾瑪每年需要晉升的人員超過16萬人，而大數(shù)據(jù)對留下那些優(yōu)秀的人才提供了非常必要的幫助。

這些公司的大數(shù)據(jù)分析還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工和管理者之間的溝通存在問題時，最容易萌生跳槽的念頭，此時他們還會減少和其他同事的交流；而最能留住員工的方式則包括為他們提供內(nèi)部調(diào)職的機(jī)會（當(dāng)然最有效的方式還是升職），或是在工作內(nèi)容上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

來自INSEAD商學(xué)院的教授Henrich Greve表示，大數(shù)據(jù)所給出的分析結(jié)果與此前管理學(xué)和社會學(xué)的研究成果是一致的，在此前的一些學(xué)術(shù)研究中，我們不難發(fā)現(xiàn)工作調(diào)動對提升員工工作積極性的助力作用。

瑞士信貸已連續(xù)三年對員工的加薪、升職、人生軌跡變動等數(shù)據(jù)進(jìn)行追蹤，這被用于分析員工接下來的工作選擇是留任還是跳槽。為了降低員工的離職率，瑞信目前將80%的招聘機(jī)會面向內(nèi)部員工開放，而在五年前，大部分的工作機(jī)會都被外部的應(yīng)聘者搶走了。瑞信分析師團(tuán)隊的主管Wolf告訴我們，工作職位的改變能讓員工在同一家公司待得更久?，F(xiàn)在他們會在職位發(fā)布時直接向適合的內(nèi)部員工推薦機(jī)會，通過內(nèi)部計劃，已有300多人獲得了晉升。

在中國國內(nèi)，電商平臺1號店也將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到了用人留人上。“我們每次對外招聘的職位，也會同時對內(nèi)部員工開放?！?號店CTO兼副總裁韓軍如是說?！巴ㄟ^數(shù)據(jù)分析，我們可以知道員工在哪方面更擅長，或者哪個崗位更適合他，從而為其推薦新的發(fā)展方向?！?/p>

不過，Greve教授也指出，是否對員工做出調(diào)職的決定，取決于調(diào)職能否讓員工和公司雙方獲得共贏。調(diào)職后員工的工作狀態(tài)和物質(zhì)回報能否有所提高，員工是否適合調(diào)職后的新崗位并在提升業(yè)績方面發(fā)揮更大的能量，這些都是需要考慮的問題。否則只是為了換個環(huán)境而對其調(diào)職，對公司和員工本身的職業(yè)生涯來說，都可能是種浪費(fèi)。

Greve教授還對企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)來加強(qiáng)人力資源管理的做法表示了欣慰，這會讓企業(yè)更好地掌握每一名員工的情況。Greve還指出，當(dāng)通過大數(shù)據(jù)分析出員工的離職傾向后，更關(guān)鍵的一步在于企業(yè)如何對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行反應(yīng)。你不可能只是拿著分析的結(jié)果，然后冷冰冰地告訴員工，讓他們放棄跳槽的念頭，或是直接放棄對這些員工的培養(yǎng)。企業(yè)需要采取一些更人性化的手段，將員工拉回到自己的陣營里：比如加強(qiáng)和員工的溝通交流，讓他們感受到公司對自己的重視；提供一些培訓(xùn)的機(jī)會，幫助員工實現(xiàn)自我升值；管理崗位比較少的公司，則可以設(shè)計一些專業(yè)序列的職位，讓員工明確自己的上升通道。總之，在這個一切都可以通過數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘的時代里，情感仍是最終的那張王牌。