基層央行加強新行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的路徑探析

陳銳

摘要：本文在分析近年來新行員群體主要特點的基礎(chǔ)上，著重從組織管理的角度，對如何加強新行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理進行了探討。本文認為，基層央行在新行員職業(yè)生涯規(guī)劃中發(fā)揮的組織管理作用，主要包括協(xié)助制定規(guī)劃、促進職業(yè)發(fā)展和有效評估激勵三個方面，重點在于如何促進新行員職業(yè)發(fā)展。本文試圖從理論上構(gòu)建基層央行新行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理模型，并結(jié)合基層實際，力爭在實踐中提出針對性建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)規(guī)劃；職業(yè)輔導(dǎo)師；新行員

基層央行新行員是經(jīng)人民銀行統(tǒng)一招錄考試進入分支機構(gòu)工作的人員，是分支機構(gòu)事業(yè)發(fā)展的儲備力量和興旺所在。加強新行員的培養(yǎng)和管理，促進新行員順利成長成才，是擺在基層央行面前的一項重要課題。

一、基層央行招錄新行員的主要特點

以武漢分行為例，從2006年至2013年招錄的新行員主要呈現(xiàn)出三個特點：一是學(xué)歷層次較高，基本都是大學(xué)本科以上，碩士研究生以上占全體新行員總?cè)藬?shù)的37%，其中省會中支以上（包括分行機關(guān)、分行營管部和轄內(nèi)省會中支）碩士研究生占89%，市州中支以下（包括市州中支和縣市支行）碩士研究生占21%；二是以應(yīng)屆生為主體，從學(xué)校畢業(yè)后直接進入人民銀行分支機構(gòu)的新行員占總?cè)藬?shù)的90%，與在職新行員相比，工作經(jīng)歷的缺乏反而使得他們可塑性更強，接受和認可央行文化的速度更快，開展職業(yè)生涯規(guī)劃的效果也更明顯；三是成長空間較大，從最近兩年看，新行員平均年齡為24歲，他們充實到工作崗位后，在職務(wù)、職稱方面都獲得了迅速的成長和進步，但從全轄來看，新行員成長潛力還未得到完全發(fā)掘，成長空間較大。

總體上講，基層央行近年來招錄的新行員，學(xué)歷層次較高、綜合素質(zhì)較強，工作熱情較高，追求進步、追求發(fā)展的訴求和愿望也比較強烈，他們在工作中敢想肯干、敢闖敢為，在各類爭先創(chuàng)優(yōu)活動中發(fā)揮出積極作用，在較短時間內(nèi)紛紛成為各部門業(yè)務(wù)骨干。但同時，初入職場的新行員也面臨著許多困難和挑戰(zhàn)：一是對自我認識不深，在自己喜歡做什么、能夠做什么、適合做什么等問題上缺乏深刻認識；二是對職業(yè)環(huán)境不熟悉，缺乏工作崗位經(jīng)驗，對央行文化感到陌生；三是職業(yè)定位不準，方法不明、方向不清，職業(yè)發(fā)展比較迷茫，工作中容易隨遇而安。這些都需要及時系統(tǒng)地開展職業(yè)生涯規(guī)劃，加強對新行員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，幫助他們鎖定職業(yè)目標、明確發(fā)展方向，順利實現(xiàn)成長成才。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念及作用

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

美國著名管理專家威廉·J·羅斯韋爾將職業(yè)生涯規(guī)劃界定為：個人結(jié)合自身實際情況以及目前社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境等的限制，為使自我職業(yè)目標的實現(xiàn)而制定的行動方向、時間和具體方案 。我國學(xué)者廖泉文指出，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展定位和任務(wù)需求，結(jié)合本企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展需求，制定出本企業(yè)的職業(yè)需求戰(zhàn)略、職業(yè)變動規(guī)劃與職業(yè)通道，并采取必要的方法和手段加以實施，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)目標相結(jié)合的發(fā)展過程 。從組織層面看，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程。在流程設(shè)計上，職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括制定規(guī)劃、實施規(guī)劃、評估反饋等內(nèi)容。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

1對新行員本人的意義

一是推動新行員完成角色轉(zhuǎn)換?；鶎友胄姓袖浀男滦袉T大部分剛剛走出校門，面臨著由學(xué)生向“央行人”的角色轉(zhuǎn)換。通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃，能幫助新行員快速融入組織環(huán)境，提高新行員對基層央行的認同感、歸屬感和榮譽感，實現(xiàn)從“局外人”向“局內(nèi)人”角色的徹底轉(zhuǎn)變；二是幫助新行員挖掘個人潛能。職業(yè)生涯規(guī)劃通過運用目標激勵的方法，引導(dǎo)新行員設(shè)置具有一定難度的職業(yè)目標，使新行員不斷承擔挑戰(zhàn)性工作任務(wù)，做到“跳起來摘桃子”，實現(xiàn)自身的不斷提升和超越；三是促進新行員評估工作績效。新行員可對照職業(yè)規(guī)劃書的各階段目標和發(fā)展策略，評估個人業(yè)績是否滿足職業(yè)發(fā)展的需要。同時，通過開展新行員之間的橫向比較，也利于他們找到彼此的差距，促進相互學(xué)習(xí)借鑒，為評估自己的工作狀況提供了另一參照。

2對基層央行的作用

一是有利于培養(yǎng)事業(yè)接班人。建立新行員職業(yè)生涯規(guī)劃制度，實行一系列有針對性的培養(yǎng)措施，有利于新行員提高工作能力，提升責任意識和奉獻意識，增強對基層央行事業(yè)的熱愛，從而為基層央行事業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人；二是有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置。通過職業(yè)生涯規(guī)劃管理，基層央行能更全面地了解新行員的價值觀、個性、能力以及其職業(yè)發(fā)展目標和計劃，并可根據(jù)這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才；三是有利于維護基層央行人才隊伍穩(wěn)定。通過開展新行員職業(yè)生涯規(guī)劃，為新行員明確發(fā)展目標，能提升員工對組織的滿意度和忠誠度，從而有效緩解人才流失現(xiàn)象，保持組織內(nèi)部人員的和諧穩(wěn)定。

三、加強新行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策

從新行員職業(yè)生涯規(guī)劃流程看，基層央行的組織管理作用，主要包括協(xié)助制定規(guī)劃、促進職業(yè)發(fā)展和有效評估激勵三個方面（如圖所示）。協(xié)助制定規(guī)劃是指基層央行幫助新行員全面認識自己，同時傳達組織環(huán)境和組織發(fā)展等信息，通過個人特征與組織環(huán)境的匹配，幫助新行員制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃；促進職業(yè)發(fā)展是指基層央行幫助新行員提高個人綜合能力，提供相應(yīng)的發(fā)展機會，幫助新行員實現(xiàn)職業(yè)目標；有效評估激勵是指基層央行定期地對新行員職業(yè)規(guī)劃執(zhí)行情況進行評估反饋，適時做出調(diào)整，并給予一定的激勵，推動新行員沿著職業(yè)規(guī)劃路徑不斷成長。

從前期探索來看，通過工作分析、素質(zhì)測評、輔導(dǎo)師談心、撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃書等措施，能幫助新行員在較短的時間內(nèi)，快速了解組織環(huán)境，融入實際崗位，為后來的職業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。而通過首次評估、年度評估和總結(jié)評估三項內(nèi)容，及時幫助新行員回顧總結(jié)，有效促進相互學(xué)習(xí)、揚長避短，激勵他們不斷做出新的業(yè)績。實踐證明，這些措施在協(xié)助制定規(guī)劃、開展評估反饋方面都取得了很好的效果。因此，基層央行加強新行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的難題在于，如何幫助他們更好地提升自我，更快地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，主要包括拓展職業(yè)發(fā)展通道、開展針對性培訓(xùn)活動、加強輔導(dǎo)師指導(dǎo)三個方面。

（一）拓寬職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是指在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，新行員為了實現(xiàn)職業(yè)目標，可供選擇的發(fā)展路徑?？晒┻x擇的機會越多，發(fā)展通道就越寬，新行員實現(xiàn)職業(yè)目標的機會就越大。職業(yè)發(fā)展通道總體上包括縱向發(fā)展通道和橫向發(fā)展通道兩類。

1縱向通道

縱向職業(yè)發(fā)展通道是指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過程 。基層央行在縱向通道建設(shè)上，可從領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和專技職稱三個方面努力，構(gòu)建多梯度的職業(yè)發(fā)展通道。

在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上，基層央行應(yīng)審慎對待干部選拔政策，堅持注重實績的原則，克服“論資排輩”的困境，積極為新行員提供更多的機會，鼓勵他們努力嘗試、敢于挑戰(zhàn)，實現(xiàn)自我超越。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理上，應(yīng)進一步發(fā)揮“蓄水池”功能，對于表現(xiàn)優(yōu)秀，而又因職數(shù)限制，暫時無法提任實職的年輕干部，通過提任非職進行過渡、培養(yǎng)。在專技職稱管理上，應(yīng)積極完善專技職務(wù)崗位等級評定辦法，將崗位等級從助理級、中級和副高三級細化成五至十三級，拓展職業(yè)發(fā)展空間。

2橫向通道

由于基層央行縱向發(fā)展通道較為有限，行員在晉升中容易產(chǎn)生“職業(yè)高原”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠或職業(yè)枯竭。解決這一問題的有效方法，是實行橫向職業(yè)流動，即崗位輪換。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，提供定期的、有計劃的崗位輪換，有助于幫助新行員更現(xiàn)實地認識到自己擅長什么、不擅長什么，以及沿著哪一種職業(yè)發(fā)展通道是最好的 。對基層央行而言，還要打破領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和專業(yè)職稱之間的壁壘，建立起良性高效的流動機制。例如，在市州中支以下基層行，將副主任科員作為晉升副科長、主任科員作為晉升科長的前一步驟，可以較好延長晉升路徑，進一步拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有效緩解“職業(yè)高原”現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）開展針對性培訓(xùn)活動

培訓(xùn)活動是迅速提升新行員各方面能力的最有效途徑之一。新行員在職業(yè)發(fā)展前期，容易產(chǎn)生對環(huán)境的陌生感和對工作的緊張感。基層央行應(yīng)因勢利導(dǎo)、“對癥下藥”，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)建多層次的培訓(xùn)體系，從而緩解新行員的心理沖突，幫助其順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。當然，由于市州中支新行員數(shù)量有限，省會中支以上在新行員培訓(xùn)上能發(fā)揮更好的作用。

1在培訓(xùn)內(nèi)容上

針對新行員的培訓(xùn)活動，應(yīng)包括環(huán)境介紹、崗位培訓(xùn)、職業(yè)管理、業(yè)務(wù)技能、團隊溝通、社交禮儀、心理輔導(dǎo)等多方面內(nèi)容，讓新行員迅速地融入團隊、適應(yīng)崗位，認同組織文化，滿足工作需要，進一步激發(fā)新行員的積極性和創(chuàng)造性，做出更好的業(yè)績。

2在培訓(xùn)形式上

由于新行員大多富于激情和想象，善于接受新鮮事物，渴望融入組織集體，對他們的培訓(xùn)應(yīng)更多地采用互動式、體驗式、交流式的培訓(xùn)方式，鼓勵他們相互了解、相互學(xué)習(xí)，可采取入職培訓(xùn)、成長沙龍、青年論壇等形式，廣泛運用非正式培訓(xùn)的方法，充分發(fā)揮宣傳、工會、團委等部門的積極作用，并注重組織與個人之間、行員與行員之間的情感溝通與培養(yǎng)，展示組織的胸懷與熱情，使新行員有一種主人翁的歸屬感，實現(xiàn)組織與行員共同發(fā)展的目的。

（三）加強輔導(dǎo)師指導(dǎo)

職業(yè)輔導(dǎo)師制由師徒制發(fā)展而來，但又與師徒制有所區(qū)別，不僅要傳授工作基本方法，還要在職業(yè)生涯規(guī)劃方面、人際關(guān)系的調(diào)解處理等諸多方面發(fā)揮作用，其意義和功能更為廣泛。加強職業(yè)輔導(dǎo)師對新行員的指導(dǎo)，充分發(fā)揮輔導(dǎo)師的引路導(dǎo)航作用，需要從四方面著手：

1引導(dǎo)干部職工充分認識輔導(dǎo)師的重要性

為使輔導(dǎo)師的作用得到有效發(fā)揮，基層央行應(yīng)讓新行員充分了解職業(yè)導(dǎo)師制實施的目的及輔導(dǎo)師的主要作用。可在新員工入職培訓(xùn)的過程中引入職業(yè)輔導(dǎo)師制的相關(guān)內(nèi)容，通過對增強新員工對職業(yè)輔導(dǎo)師制的認識，幫助員工正確理解輔導(dǎo)師的作用，也讓輔導(dǎo)師正確認識自己的職責，有效發(fā)揮輔導(dǎo)師的作用。

2建立有效的輔導(dǎo)溝通機制

通過定期談話制度、共同參與某些活動，強化輔導(dǎo)師和新行員之間的聯(lián)系，創(chuàng)造雙方溝通交流的機會平臺。同時，要形成一套正式的輔導(dǎo)流程，以幫助導(dǎo)師明確在什么階段要培養(yǎng)員工的何種技能，依照此流程逐步培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。

3穩(wěn)定輔導(dǎo)師與新行員之間的關(guān)系

輔導(dǎo)師與輔導(dǎo)對象間一旦形成輔導(dǎo)關(guān)系，要盡量避免關(guān)系的變更，因為如果一位新行員有多位導(dǎo)師，無法得到系統(tǒng)性、連貫性的培養(yǎng)，也容易造成導(dǎo)師職責不明。在將輔導(dǎo)師與新行員匹配時要充分注意到兩者的工作內(nèi)容、專業(yè)、個性等是否有助于輔導(dǎo)工作的順利進行，應(yīng)盡量安排個性互補、興趣愛好相同的輔導(dǎo)師與新行員結(jié)成輔導(dǎo)對子。另外，一位輔導(dǎo)師輔導(dǎo)的新行員人數(shù)不宜過多，應(yīng)以能夠順利完成輔導(dǎo)工作的同時不妨礙本職工作的進行為標準，通常一位導(dǎo)師同時輔導(dǎo)員工的人數(shù)不超過4人，這樣才能保證導(dǎo)師對每一位輔導(dǎo)員工都能給予良好的指導(dǎo)與幫助。

4加強對輔導(dǎo)師的考核激勵

組織要對整個輔導(dǎo)過程進行跟蹤調(diào)查，經(jīng)常性地監(jiān)督和抽查輔導(dǎo)工作的進展情況，查看談話記錄，并抽取一定比例的員工進行談話，及時了解輔導(dǎo)工作中存在的各種問題并予以解決。定期開展“優(yōu)秀輔導(dǎo)師”的評選，表彰表現(xiàn)優(yōu)異的導(dǎo)師，為其他導(dǎo)師樹立學(xué)習(xí)榜樣。不定期召開座談會，邀請輔導(dǎo)師及輔導(dǎo)新行員參加，選取優(yōu)秀輔導(dǎo)導(dǎo)師分享輔導(dǎo)工作過程中的心得體會及成功經(jīng)驗，積極肯定輔導(dǎo)師的努力和工作成果。

總之，實施職業(yè)生涯規(guī)劃對于個人和組織都有重要意義?；鶎友胄袘?yīng)從協(xié)助制定規(guī)劃、促進職業(yè)發(fā)展、開展評估激勵三個方面，尤其是在如何促進新行員職業(yè)發(fā)展上做出更多的努力，發(fā)揮更大的作用，以幫助新行員順利成長成才。

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