知識經(jīng)濟(jì)時代中國人力資源競爭戰(zhàn)略研究

項馭宇

摘 要：21世紀(jì)是一個屬于知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源競爭戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展也逐漸凸顯重要性。本文就知識經(jīng)濟(jì)時代下，通過對人力資源競爭中存在問題的分析，針對人力資源競爭戰(zhàn)略做相關(guān)論述。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；人力資源；競爭戰(zhàn)略

當(dāng)下中國人力資源競爭模式已逐漸進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。人力資源競爭戰(zhàn)略隨之成為企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。在新時期下，管理者統(tǒng)籌人力資源管理模式成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。例如，國內(nèi)諸多國家企業(yè)主要以財政下?lián)芙?jīng)費(fèi)為流動資金，獨(dú)有的經(jīng)營特征決定了其市場化意識相對薄弱的境況，人力資源成本也一直處于高度消耗狀態(tài)。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代中國人力資源競爭存在的問題

1.人力資源管理制度不健全

對于人力的支配缺少計劃，提前對人力進(jìn)行一個預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行各項工作的前提，沒有一個科學(xué)合理的制度和計劃來支撐，工作就很容易陷入被動。如果在對人力的分配中，不顧及實(shí)際需求的真實(shí)大小，只要上頭一簽字就進(jìn)行支配工作，對于滋生腐敗，降低執(zhí)行力是非常有害的。

2.實(shí)施績效考核方式不科學(xué)

部分企業(yè)仍堅持傳統(tǒng)的考核制度，階段或者年度性考核無法對員工進(jìn)行一個科學(xué)準(zhǔn)備的業(yè)績考核，除此之外，對企業(yè)考核主體只限制在某一個部門之內(nèi)，大眾參與程度低，無法對員工準(zhǔn)確考核。當(dāng)下，也有一些企業(yè)只是把工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)，部門裁員掛鉤，也有的把績效考核當(dāng)成一條謀財獲利的途徑，未能發(fā)揮執(zhí)行效能?？己巳藛T缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易滋生腐敗現(xiàn)象，很難形成部門與員工業(yè)績之間的制度制約。考核結(jié)果也不能及時進(jìn)行公開發(fā)布，無法引起人們的足夠重視。

3.員工能力有所欠缺

因為國內(nèi)諸多企業(yè)一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細(xì)則，對市場人才的需求分析力度不夠，安排出來的崗位和要求脫節(jié)。沒有一個完整的規(guī)范制度很難培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，對于員工正確理解和運(yùn)用自己崗位的權(quán)力意識鮮有幫助。在國內(nèi)諸多企業(yè)的實(shí)際工作過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)崗位錯位或?qū)嵸|(zhì)意義重復(fù)飛情況，虛設(shè)現(xiàn)象不斷，這就導(dǎo)致一些人投機(jī)取巧，在規(guī)章制度的范圍內(nèi)打“擦邊球”，常常越過自己的職能范圍。

4.人力資源激勵機(jī)制不健全

知識經(jīng)濟(jì)時代下，對企業(yè)員工的激勵機(jī)制不能只停留在利益層面，企業(yè)人力資源管理者對員工的態(tài)度也是比較重要的。工作人員需要上級領(lǐng)導(dǎo)的適當(dāng)獎勵，如果長時間的辛勤工作也未能得到領(lǐng)導(dǎo)賞識，就可能會心生離開之意。嚴(yán)重的時候，會導(dǎo)致員工集體罷工。因此，知識經(jīng)濟(jì)時代下要想做好人力資源競爭戰(zhàn)略，就必須做好人力資源激勵機(jī)制。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代中國人力資源競爭戰(zhàn)略

1.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

工薪的誘惑確實(shí)強(qiáng)大，但對于部分員工來說物質(zhì)也不是萬能的，適當(dāng)適時的精神獎勵有時也會收到事半功倍的效果。

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，健全完善的企業(yè)激勵制度必定是綜合了物質(zhì)和精神兩項激勵的結(jié)果。只有這樣才能激發(fā)員工的積極性，推動企業(yè)文化建設(shè)。人力資源管理者可對超額完成任務(wù)的員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)獎勵，并表達(dá)對員工的認(rèn)可與激勵，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質(zhì)激勵正是廣大企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代下行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。在物質(zhì)激勵滿足的條件下適當(dāng)配合精神激勵，更能觸動員工內(nèi)心。

2.設(shè)置各崗位工作細(xì)則

人力資源競爭戰(zhàn)略的制定必須要設(shè)立一個明確的規(guī)章制度，崗位日常工作細(xì)則就是對新員工行為的約束，制度的完善有利于員工迅速的開展工作，加快對崗位的適應(yīng)能力。另外，管理員要對公司企業(yè)崗位流動情況進(jìn)行及時記錄和落實(shí)，防止出現(xiàn)公司業(yè)務(wù)延時現(xiàn)象。管理者自身在制定工作細(xì)則的時候要做到統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)合理，不可片面的偏向于某一個群體的利益。崗位交替時不僅要做到新舊技能的交叉，而且員工之間要進(jìn)行充分的技巧交流，加快辦事效率，優(yōu)化人力資源管理效能。其中的關(guān)鍵在于做好員工的思想政治工作，使得員工之間的關(guān)系可以融入企業(yè)這個大集體中，毫無保留的傳授自己知道的工作技巧。對于出現(xiàn)徇私舞弊或收受賄賂的情況，要切實(shí)落實(shí)匿名舉報和賞罰分明制度。

3.明確績效考核頻率和力度

績效考核周期的制定要進(jìn)行準(zhǔn)確調(diào)整，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：以月考為主的績效考核頻率效果最佳，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效和工作完成度。有利于及時有效的對人力進(jìn)行管理，并及時反映企業(yè)存在的各種問題。隨后作出準(zhǔn)確的判斷實(shí)施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。并通過調(diào)查制定以半年或一季度為周期的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，注重于提升員工個人素質(zhì)能力，摒棄員工之間的惡性競爭局面。肯定其績效，激勵個人發(fā)展，找出問題所在，實(shí)現(xiàn)個人價值，在知識經(jīng)濟(jì)時代下更好的體現(xiàn)績效考核功效。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)與企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，但是，組織職能戰(zhàn)略本身存在的局限性使得人力資源組織價值未能得到全面開發(fā)。但挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，企業(yè)必須通過深層次改革去把握發(fā)展機(jī)遇，通過對市場化影響的敏銳判斷，以積極態(tài)度規(guī)避風(fēng)險，強(qiáng)化資產(chǎn)負(fù)債管理，加大周邊業(yè)務(wù)發(fā)展，提高經(jīng)營管理水平，在競爭中求生存，在發(fā)展中求創(chuàng)新。也要注意引進(jìn)新技術(shù)和人才，不斷對自身管理，生產(chǎn)模式進(jìn)行調(diào)整。

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