基于企業(yè)生命周期理論的企業(yè)文化再造研究——以胖東來商貿(mào)集團為例

張潔梅，荊夢陽

一、引 言

隨著企業(yè)逐漸步入“文化制勝”時代，企業(yè)文化對企業(yè)間的競爭與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展愈發(fā)顯得至關(guān)重要。 優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)走向成功，保持基業(yè)長青的基石；反過來，企業(yè)的成長壯大也不斷推動著企業(yè)文化的發(fā)展革新，以滿足企業(yè)生命周期不同階段的發(fā)展要求。

企業(yè)生命周期的概念首次出現(xiàn)在1972 年，由美國哈佛大學(xué)的馬森·海爾瑞教授(Larry·E.Greiner)提出。 隨后，國內(nèi)外諸多學(xué)者根據(jù)企業(yè)在其生命周期各個時段上顯示不同的特點，將企業(yè)生命周期劃分成了不同的階段，形成了將近二十多種企業(yè)生命周期階段模型。 其中被廣泛認(rèn)同的有美國著名學(xué)者伊查克·愛迪思的企業(yè)生命周期模型以及我國學(xué)者王樹文的企業(yè)生命周期五階段模型。愛迪思（1989）指出，企業(yè)組織根據(jù)靈活性和可控性這兩大因素之間的此消彼長來決定其在生命周期中所屬的階段，并據(jù)此把企業(yè)生命周期整合為成長和老化兩個階段[1]（P86-110）。 王樹文則認(rèn)為，在企業(yè)追求可持續(xù)成長的前提下，企業(yè)的生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期和蛻變期五個階段[2]（P2）。 當(dāng)企業(yè)的發(fā)展進入衰退期時，企業(yè)易因循守舊、內(nèi)外部矛盾沖突不斷，企業(yè)績效持續(xù)下滑，但通過企業(yè)文化的選擇與再造，少數(shù)企業(yè)卻可以實現(xiàn)向二次成長曲線的飛躍，從而順利渡過衰退期而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

根據(jù)研究需要，筆者選用企業(yè)生命周期四階段模型，即根據(jù)企業(yè)在各個發(fā)展時期的不同特征將其劃分為培育期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，并據(jù)此分析與企業(yè)生命周期各個階段相匹配的企業(yè)文化及企業(yè)文化再造任務(wù)。

二、理論基礎(chǔ)

（一）企業(yè)文化及企業(yè)文化再造理論

20 世紀(jì)80 年代，西方理論界最先開始對企業(yè)文化進行理論研究。 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，研究重心隨后轉(zhuǎn)向注重實際的應(yīng)用研究和量化研究上。關(guān)于企業(yè)文化的概念界定，由于中西方文化背景的不同而有所差異，學(xué)術(shù)界至今仍沒有給出一個明確的、公認(rèn)的嚴(yán)格定義。 國外學(xué)者威廉·大內(nèi)認(rèn)為：“傳統(tǒng)、風(fēng)氣及價值觀構(gòu)成了公司文化的主要部分[3]（P99-121）。 ”約翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特進一步指出：“企業(yè)文化指的是企業(yè)管理層特有的企業(yè)經(jīng)營實踐和價值理念，是一種共同的文化現(xiàn)象[4]（P41-49）?！眹鴥?nèi)學(xué)者周三多教授認(rèn)為：“企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的并且為企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本企業(yè)特色的觀念、意識、作風(fēng)和行為規(guī)范的總和。 ”[5]（P220-221）綜上，國內(nèi)外管理學(xué)者們從不同側(cè)面對企業(yè)文化進行了定義，表述和理解也頗有不同。 根據(jù)需要，筆者認(rèn)同以下觀點， 即企業(yè)文化是指在企業(yè)發(fā)展過程中形成的，企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和遵循的價值觀念、思維方式和行為規(guī)范的總和[6]（P68）。

企業(yè)文化再造,一般可以理解為當(dāng)企業(yè)賴以生存的外部市場環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)環(huán)境產(chǎn)生了根本性變化時，原有的企業(yè)文化便再難以支撐起企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。 因此，作為企業(yè)的靈魂和精神支柱的企業(yè)文化也必須因時因需而變，創(chuàng)建起全新的企業(yè)文化。 對此，日本研究者河野豐弘提出了企業(yè)文化再造的六個手段，具體包括變更高層管理人員、更換經(jīng)營理念和目標(biāo)、改變經(jīng)營層決策、變換產(chǎn)品市場戰(zhàn)略、改進組織與人事制度、替換企業(yè)組織成員這六方面[7]（P42）。蘭德伯格教授則指出：“企業(yè)文化再造本質(zhì)上是企業(yè)不斷學(xué)習(xí)蛻變的過程，在一系列價值觀和基本假定的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工根據(jù)經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)企業(yè)困境，通過探究原因發(fā)掘出現(xiàn)有企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的種種不匹配，進而改變原設(shè)觀念和假定，直至確立新的企業(yè)文化價值觀和基本假定，至此建立了通過企業(yè)持續(xù)學(xué)習(xí)進行企業(yè)文化再造的模型[8]（P83）。 ”筆者借由哈默&錢皮提出的企業(yè)再造概念來界定企業(yè)文化再造，即企業(yè)文化再造是指當(dāng)企業(yè)賴以生存與發(fā)展的環(huán)境產(chǎn)生劇烈震蕩時，企業(yè)原有的文化要素與改變了的環(huán)境產(chǎn)生沖突，致使企業(yè)發(fā)展陷入困境，企業(yè)需要對其進行徹底地選擇與再造，使其與環(huán)境變化保持同步的同時正確發(fā)揮約束力，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的過程。

（二）企業(yè)生命周期對企業(yè)文化再造的影響

企業(yè)生命周期理論指出，鑒于企業(yè)成長的周期性，可將其依次劃分為培育期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，與之相對應(yīng)的企業(yè)文化也必然有著階段性特征。 由此，我們需要對企業(yè)文化進行整體性或局部性的革新與再造，并大致遵循“樸素觀念階段-發(fā)展理念階段-成熟信念階段-蛻變存亡階段”的演化路徑[9]。

1.企業(yè)初創(chuàng)期——企業(yè)文化觀念的形成

一般地，當(dāng)創(chuàng)業(yè)者捕捉到了一部分尚未被滿足的消費需求，并由此進入到了部分尚未被開發(fā)的細(xì)分市場中，通過籌措資金、招聘員工、組織生產(chǎn)來開發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)以滿足這部分需求時，企業(yè)便進入了初創(chuàng)期[10]。 在這一階段，一方面企業(yè)面臨著競爭對手生存能力強、資金籌措難度高、產(chǎn)品和服務(wù)的研究開發(fā)能力弱、市場占有率低及市場地位不穩(wěn)定，易受到市場中原有企業(yè)的威脅等外部環(huán)境問題；另一方面又受到企業(yè)內(nèi)部缺乏明確的方針和制度、創(chuàng)始人危機與人治色彩嚴(yán)重、管理水平差等因素的制約，企業(yè)的風(fēng)險性較高[11]。 但初創(chuàng)階段的企業(yè)市場反應(yīng)靈敏、經(jīng)營多變、極具成長力和創(chuàng)造力，且以創(chuàng)業(yè)精神、艱苦奮斗精神及樂觀自信精神為核心的企業(yè)家精神構(gòu)成了這一時期企業(yè)成長的動力來源，是企業(yè)原始資本積累的階段。因此，此時的企業(yè)致力于開拓市場，提高銷售量，開發(fā)新產(chǎn)品，以滿足顧客的多樣化需求。這時的企業(yè)是極度自信的，它們堅信自己開發(fā)的產(chǎn)品一定會受到廣大消費者的歡迎。 初創(chuàng)期的企業(yè)文化處于萌芽狀態(tài)，這一時期企業(yè)文化觀念的形成主要受企業(yè)創(chuàng)始人及其創(chuàng)業(yè)團隊的影響，創(chuàng)始人的領(lǐng)導(dǎo)方式、行事風(fēng)格乃至理念價值觀構(gòu)成了這一時期企業(yè)文化的雛形。

總的來說，初創(chuàng)期的企業(yè)不但能夠根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化來調(diào)整自己的經(jīng)營策略，具有高度的靈活性和創(chuàng)新性，而且企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系也很和諧。 依據(jù)奎因的文化分類，初創(chuàng)期企業(yè)應(yīng)建立強調(diào)人際關(guān)系和諧，追求共同目標(biāo)，注重參與和個性自由的宗族型企業(yè)文化。 這種企業(yè)文化更加強調(diào)家庭的概念，企業(yè)中講求員工間的互幫互助，人際和諧[12]。 在這種文化中，企業(yè)家扮演家庭中家長的角色，企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)意識、經(jīng)營思想、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格乃至行事方式都可能是宗族型企業(yè)文化的核心體現(xiàn)。 故初創(chuàng)期的企業(yè)文化管理任務(wù)主要是創(chuàng)始人要不斷審視強化其文化管理意識，致力于將企業(yè)家文化轉(zhuǎn)化為員工認(rèn)同的企業(yè)理念，逐步建立起企業(yè)文化和制度。

2.企業(yè)成長期——企業(yè)文化理念的積累

隨著企業(yè)的不斷成長和經(jīng)營范圍的不斷擴大，市場逐漸認(rèn)可了其產(chǎn)品或服務(wù)，至此，企業(yè)進入了成長期。 處于這一時期的企業(yè)發(fā)展速度不斷加快，規(guī)模經(jīng)濟效益逐漸顯露，經(jīng)濟實力和市場占有率均有很大提升，抵御市場風(fēng)險的力量也得以加強。 同時，企業(yè)研發(fā)投資日漸增加，管理日趨規(guī)范化，并且企業(yè)開始注重長期效益，逐步確立了顧客導(dǎo)向的經(jīng)營目標(biāo)。 但是，此時的企業(yè)一方面面臨著管理人才缺乏、管理能力不足、組織內(nèi)部協(xié)調(diào)難度增加、溝通效率下降等問題；另一方面名目眾多的投資機會也會誘使企業(yè)放棄主陣地，盲目進行超速擴張和多元化經(jīng)營，易陷入戰(zhàn)略上的“冒進陷阱”，導(dǎo)致企業(yè)步入困境，甚至是衰亡。 當(dāng)企業(yè)從初創(chuàng)期發(fā)展過渡到成長期時，與之相隨的企業(yè)文化也需不斷地創(chuàng)新與再造。企業(yè)文化不單單是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，它更是企業(yè)發(fā)展的助推器。 鑒于企業(yè)文化發(fā)展的滯后性，必須對初創(chuàng)期的企業(yè)文化進行選擇與再造以滿足企業(yè)成長期的發(fā)展需要。

針對上述情況，處于成長期的企業(yè)必須致力于建立起一種規(guī)范、科學(xué)的管理機制，不斷完善自身的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)成長期的特點和文化需求，將初創(chuàng)期樸素的企業(yè)文化觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工普遍內(nèi)化認(rèn)同的企業(yè)文化理念，創(chuàng)建制度主導(dǎo)型文化，通過規(guī)范化的制度管理來提升企業(yè)的經(jīng)營績效，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫刃臀幕瘜ζ髽I(yè)成長期盲目的擴張活動進行約束。與企業(yè)成長期相對應(yīng)的制度型企業(yè)文化具體包括以下幾個方面：在企業(yè)文化理念積累上，要構(gòu)建企業(yè)上下普遍認(rèn)同與遵守的理念信條和行為規(guī)范；在企業(yè)控制權(quán)上，要求企業(yè)完善規(guī)章制度，權(quán)力適度下放，培養(yǎng)民主決策氛圍，鼓勵員工積極建言獻計；在組織結(jié)構(gòu)上，要求企業(yè)采用靈活易變的項目團隊形式；在組織機制設(shè)立上，要求企業(yè)設(shè)立員工培訓(xùn)開發(fā)制度，為員工提供平等的培訓(xùn)機會，逐步提升員工素質(zhì)；同時設(shè)立創(chuàng)新激勵機制，鼓勵創(chuàng)新，在組織中形成一種人人創(chuàng)新、事事創(chuàng)新的氛圍，以保持企業(yè)的創(chuàng)造力?？傊藭r企業(yè)若想順利度過成長期到達成熟期，就必須增強企業(yè)的內(nèi)部控制性，建立起制度主導(dǎo)型的企業(yè)文化。

3.企業(yè)成熟期——企業(yè)文化信念的沖突

經(jīng)過了初創(chuàng)期的掙扎求生和成長期的快速發(fā)展后，企業(yè)便步入了生命中的鼎盛時期——盛年期。處于盛年期的企業(yè)一方面以維持現(xiàn)有市場地位為主要特征，擁有規(guī)范詳細(xì)的企業(yè)制度和龐大的組織結(jié)構(gòu)以及良好的財務(wù)狀況，并且企業(yè)實力強大，抗風(fēng)險能力強；另一方面卻又面臨著規(guī)章制度繁多、內(nèi)部溝通障礙頻出，企業(yè)創(chuàng)新精神減退、思想日趨保守，研發(fā)能力減弱、創(chuàng)新空間越來越小，以及對外部市場反應(yīng)速度下降，危機意識降低等問題，在很大程度上阻礙了企業(yè)的持續(xù)成長。 這暴露了原有企業(yè)文化已經(jīng)無法適應(yīng)成熟期企業(yè)的特點和發(fā)展需要。 因此，企業(yè)急切需要對舊的企業(yè)文化進行變革與創(chuàng)新，以使企業(yè)擺脫走向衰退的命運。

此時,企業(yè)文化變革的方向應(yīng)是從成長期的注重內(nèi)部管理，增強控制性轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟仃P(guān)注外部，增加靈活性，企業(yè)文化再造則選擇以市場為導(dǎo)向的市場型文化[13]。 如圖1 所示：

圖1 企業(yè)文化變革方向的選擇

市場型文化中企業(yè)最大的特征就是目標(biāo)導(dǎo)向，通過制定詳盡的戰(zhàn)略計劃來完成各個階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。 因此，構(gòu)建市場型企業(yè)文化一方面要求企業(yè)堅持明確的目標(biāo)管理，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，制定并完善支撐企業(yè)發(fā)展的相關(guān)制度，另一方面還需要在企業(yè)內(nèi)部樹立危機意識，增強企業(yè)活力，同時增加獎勵機制，激勵員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新行為。

4.企業(yè)衰退期——企業(yè)文化的蛻變整合

成熟期的企業(yè)若不能成功地進行脫成熟化或蛻變的話，企業(yè)就難免會陷入制度冗雜、創(chuàng)新精神喪失、思想固化的“保守陷阱”，進而會導(dǎo)致企業(yè)市場反應(yīng)遲緩、經(jīng)營不佳、財務(wù)惡化，甚至內(nèi)部沖突不斷、人才流失、軀殼老化等問題，至此，企業(yè)進入衰退期。 此時，企業(yè)工作的重中之重就是進行全面的企業(yè)文化再造， 大力倡導(dǎo)以思想創(chuàng)新、 管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新為核心的文化創(chuàng)新來激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部活力，建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化。 首先，創(chuàng)新型文化講究企業(yè)系統(tǒng)-子系統(tǒng)的緊密依存，保持系統(tǒng)的創(chuàng)新；其次，創(chuàng)新型的文化還倡導(dǎo)顧客導(dǎo)向，以顧客需求為中心，提升企業(yè)對外部環(huán)境的反應(yīng)速度和企業(yè)的市場競爭力；最后，創(chuàng)新型文化強調(diào)組織、部門、個人三者之間目標(biāo)的一致性，以最大程度地實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值共創(chuàng)、利潤共享及風(fēng)險共擔(dān)。

總的來說，企業(yè)通過建立創(chuàng)新型企業(yè)文化，實現(xiàn)了企業(yè)文化質(zhì)的蛻變，推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)最終擺脫走向消亡的命運。

三、研究設(shè)計

（一）案例選擇的依據(jù)

案例研究方法是現(xiàn)今學(xué)術(shù)界使用頻率很高的研究方法之一。 在案例研究方法的基本原則、研究步驟以及研究方法等方面，組織理論的研究者們已 達 成 了 廣 泛 的 共 識（Eisenhardt，1989；Strauss，1987）[14][15]（P309-330）。 案例研究方法主要適用于解釋某種現(xiàn)象、探尋新的理念以及創(chuàng)建全新的理論。因此，選用案例研究的方法能全面而有效地探討分析企業(yè)生命周期理論下的企業(yè)文化再造，它可以幫助我們更深刻地理解企業(yè)是如何在其成長的不同時期通過企業(yè)文化再造來提升企業(yè)績效的機理過程。

筆者選取河南許昌胖東來商貿(mào)集團（以下簡稱“胖東來”）的企業(yè)文化再造作為一個較為理想的典型案例來研究驗證文章提出的觀點及問題。具體原因如下：首先，在產(chǎn)品品質(zhì)和顧客服務(wù)方面，它憑借其高品質(zhì)的服務(wù)理念和特色的營銷政策，在產(chǎn)品同質(zhì)化程度極高的零售行業(yè)中樹立了良好的企業(yè)形象，培育了極高的顧客忠誠度，在所入駐地市的零售市場上都穩(wěn)坐第一把交椅；其次，在員工政策方面，它首創(chuàng)了“周二閉店休息日”“春節(jié)年休假”制度，并為員工提供高工資、高福利，制定員工職業(yè)、生活發(fā)展規(guī)劃，幫助員工學(xué)習(xí)與成長，提升員工品德， 培養(yǎng)了大批帶有胖東來企業(yè)文化印記的“胖東來人”。 至此，通過獨特的產(chǎn)品和服務(wù)以及極具特色的員工政策的推行，胖東來“大愛”的企業(yè)文化理念逐漸深入人心，成為了企業(yè)獨一無二的形象標(biāo)簽，獲得了業(yè)內(nèi)外的廣泛好評。

在胖東來不斷發(fā)展壯大的過程中，初創(chuàng)期以企業(yè)家精神為核心的企業(yè)文化建設(shè)也日漸成熟。 其中，以人為本的企業(yè)文化對胖東來前期傳奇式的發(fā)展起到了不可替代的作用。 然而，隨著企業(yè)的不斷成長，規(guī)模的不斷擴大，特別是入駐新鄉(xiāng)開展跨地域經(jīng)營以來，初創(chuàng)期的企業(yè)文化已經(jīng)無法滿足成長期胖東來的文化需求，非理性的超速擴張使其不可避免地遭遇了管理不到位，人員配備不足以及企業(yè)文化被稀釋等規(guī)模化瓶頸問題，陷入了“冒進陷阱”。 自2012 年以來，胖東來進行了整體的戰(zhàn)略調(diào)整，在宣布關(guān)閉新鄉(xiāng)兩家店后又相繼在許昌關(guān)閉了13 家連鎖超市和若干家便利店。 截至2014 年底，胖東來關(guān)閉了新鄉(xiāng)全部剩余門店，進入了整體戰(zhàn)略收縮階段。 但是從領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格或者說領(lǐng)導(dǎo)機制、職權(quán)的授予及企業(yè)家職能是否向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變等方面考慮，胖東來還屬于一個成長型的企業(yè)，筆者需先對胖東來萌芽期和成長期的企業(yè)文化進行分析，并對胖東來可能達到的盛年期的企業(yè)文化作出猜想以及什么樣的企業(yè)文化可以讓胖東來的盛年期更持久，最后再分析以及講述什么樣的企業(yè)文化可以使胖東來度過衰退期，實現(xiàn)第二次飛躍。

在我們選用企業(yè)生命周期的視角來分析企業(yè)文化再造問題時， 可以反思胖東來的管理實踐，這對我們理解企業(yè)的生命周期特性及企業(yè)文化再造的過程機制具有十分重要的意義。 因此，我們認(rèn)為選取胖東來的案例進行研究是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

（二）案例資料的來源

我們在胖東來的案例研究中選取了數(shù)據(jù)搜集、實地調(diào)研和相關(guān)人員訪談三種方式，具體信息來源途徑如下：一是公司原始文件。 主要包括近幾年胖東來集團的文件、高層講稿、公司年報及官網(wǎng)資料等；二是對公司相關(guān)人員的深度訪談。 在過去的兩年中，筆者對胖東來的工作成員、管理人員等多人進行了深度訪談；三是公開發(fā)表的二手資料。主要是一些媒體對胖東來集團的報導(dǎo)等。

通過內(nèi)容分析和模式匹配等多種方式對本案例資料進行整理分析，并強調(diào)多種資料來源和分析方式之間的相互印證。

四、案例描述：胖東來集團的企業(yè)文化再造

總部位于河南省許昌市的胖東來成立于1995年， 是一家集多種經(jīng)營模式與多類經(jīng)營產(chǎn)業(yè)為一體的商業(yè)集團公司。 截至2005 年底，企業(yè)已經(jīng)從當(dāng)初40 平方米的糖煙酒小店發(fā)展成了跨越許昌新鄉(xiāng)兩地市的大型連鎖商貿(mào)集團，因其顧客至上的宗旨和以人為本的企業(yè)文化管理理念，在業(yè)界被譽為“零售業(yè)的海底撈”。 在零售這個競爭異常激烈的行業(yè)里， 它創(chuàng)立了自己獨特的品牌形象，并在許昌新鄉(xiāng)兩地的零售市場上獨占鰲頭，造就了傳奇的“胖東來現(xiàn)象”，因而在業(yè)內(nèi)也被評為“中國最好的店”[16]。

（一）企業(yè)初創(chuàng)期

河南胖東來商貿(mào)由董事長于東來于1995 年3月在許昌創(chuàng)立。 創(chuàng)業(yè)初期憑借著“貼近普通百姓，滿足工薪消費”和“用真品，換真心”的商業(yè)思維，率先提出了無條件退貨的口號，樹立了良好的企業(yè)形象和顧客口碑，企業(yè)得到了快速發(fā)展。 這一時期，胖東來企業(yè)文化建設(shè)的主線是觀念系統(tǒng)的不斷回爐再造，是由企業(yè)家精神驅(qū)動的文化體系。 此時，企業(yè)是企業(yè)家精神和意志的集中體現(xiàn)與縮影，企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格魅力、品性、行為等都對下屬有著直接的、巨大的影響。 最早的胖東來企業(yè)文化文本，起源于企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期董事長于東來根據(jù)自己的早期創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗和感悟而提出的經(jīng)營理念，這些是胖東來文化最早的元素。 1998 年8 月，胖東來出版了第一本《員工手冊》，標(biāo)志著胖東來企業(yè)文化的萌芽，這同時也構(gòu)成了胖東來企業(yè)文化最初的根基。

（二）企業(yè)成長期

胖東來自成功渡過培育期進入成長期以后，企業(yè)一直處在一個蒸蒸日上的環(huán)境中，企業(yè)整體實力逐漸增強，行業(yè)地位不斷提升，良好的企業(yè)形象逐步確立，企業(yè)品牌知名度大大提高，往日的成功使管理層充滿了自信，展現(xiàn)在胖東來面前的是眾多的機會，豐厚的利潤回報也使胖東來具備了擴張的實力。 此時的胖東來逐漸不滿足于苦練內(nèi)功，本土為王的經(jīng)營策略。 于是，自2005 年年底起，胖東來先后在許昌連開多家便利店，同時突破地域限制，入駐新鄉(xiāng)，開始實行跨地域經(jīng)營策略。然而，企業(yè)的超速成長卻未帶動企業(yè)文化的同步成長，發(fā)展處于成長期的胖東來其企業(yè)文化卻仍舊滯留在企業(yè)初創(chuàng)時企業(yè)家推動的宗族型企業(yè)文化。滯后的企業(yè)文化難以滿足成長期企業(yè)的特點和需要，進而導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展脫離正常軌道。這一時期企業(yè)的超速擴張給胖東來帶來了一系列的問題，如企業(yè)文化被稀釋、管理制度不完善、管理人員配備不足等，使得胖東來不可避免地陷入了戰(zhàn)略上的“冒進陷阱”。

針對這一階段的發(fā)展問題，于東來后來將原因歸結(jié)為企業(yè)制度不完善及企業(yè)文化未落地導(dǎo)致了企業(yè)快速發(fā)展過程中速度過快，品質(zhì)下降[17]。 對此，于東來通過反思和確定企業(yè)的核心價值觀，重新對企業(yè)進行定位，致力于把胖東來打造成一個500 年的長壽企業(yè)，追求企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展[18]。 同時，結(jié)合成長期企業(yè)的特點和文化需求，對企業(yè)文化實行再造與選擇，確立了制度主導(dǎo)型的企業(yè)文化，先后制定并完善了《公司日常管理逐級考核制度》以及員工的“人生規(guī)劃”“工作標(biāo)準(zhǔn)”“生活標(biāo)準(zhǔn)”管理機制，以減弱初創(chuàng)期企業(yè)家主導(dǎo)型企業(yè)文化的“人治”色彩，以規(guī)范健全的制度化管理期望帶領(lǐng)企業(yè)走出“冒進陷阱”的發(fā)展困境，幫助企業(yè)順利渡過成長過程中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)成長，如圖2 所示。 然而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并沒有改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對一切問題的思考過于感性，曾被一時熱議的胖東來新鄉(xiāng)關(guān)店鬧劇也于近日證實是創(chuàng)始人情緒發(fā)泄不當(dāng)造成。 此時的企業(yè)應(yīng)該持續(xù)完善薪酬制度，把一系列的規(guī)章和政策制度化，減少創(chuàng)始人對企業(yè)的負(fù)面影響，使企業(yè)度過成長期難關(guān)。

圖 2 企業(yè)文化的作用模式圖

（三）企業(yè)成熟期

假定在企業(yè)的成長期，胖東來通過確立制度主導(dǎo)型的企業(yè)文化，淡化企業(yè)家的“專制”色彩，科學(xué)有效地引導(dǎo)企業(yè)度過“冒進陷阱”，順利進入企業(yè)的成熟期。 并且在胖東來的成熟期前期，具有夢想和價值觀，而且提出的目標(biāo)都能很好完成，有一套完整的管理制度，善于培養(yǎng)創(chuàng)造力，團隊合作密切，企業(yè)變現(xiàn)超群，名利雙收，且追求可持續(xù)發(fā)展。此刻企業(yè)應(yīng)該把注意力放在顧客身上，建立以顧客為主導(dǎo)的企業(yè)文化，致力于滿足顧客的需求，只有創(chuàng)造一種響應(yīng)顧客的文化，才能在成熟期持久。

（四）企業(yè)衰退期

由于制度煩瑣、對市場敏感度下降等因素，盛極必衰，胖東來可能到達衰退期。 此時企業(yè)回避風(fēng)險，強調(diào)形式，對人才的選拔不是因為貢獻而是個性，把注意力放在了資本回收，企業(yè)制度僵硬，創(chuàng)新激勵力度小。 到衰退期后期，可能會靠提高價格來獲取利潤，經(jīng)營全靠慣例，內(nèi)部爭斗嚴(yán)重，如果不對企業(yè)進行改造，企業(yè)可能死亡。為了避免死亡，實現(xiàn)第二次跳躍，需要創(chuàng)造一種創(chuàng)新的文化。 胖東來當(dāng)時應(yīng)從目標(biāo)、技術(shù)、制度、企業(yè)結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)以及環(huán)境等方面進行創(chuàng)新，打造一種以創(chuàng)新精神為核心的創(chuàng)新型企業(yè)文化，給企業(yè)帶來活力。

五、研究結(jié)論與展望

筆者根據(jù)企業(yè)生命周期四階段理論和企業(yè)文化再造理論，結(jié)合胖東來企業(yè)文化變革案例，比較全面而細(xì)致地研究了企業(yè)文化在企業(yè)成長過程中各個時期的選擇與再造問題，作為企業(yè)文化分析的新視角，研究論述了企業(yè)文化與企業(yè)生命周期之間的匹配適應(yīng)關(guān)系，突破了以往研究只重視從外部宏觀環(huán)境研究企業(yè)文化建設(shè)的局限性，轉(zhuǎn)而更注重企業(yè)內(nèi)部不同成長階段與企業(yè)文化的相互作用關(guān)系，據(jù)此提出了企業(yè)培育期、成長期、成熟期及衰退期的文化變革任務(wù)，并根據(jù)奎因的企業(yè)文化分類，總結(jié)了與企業(yè)生命周期各階段相匹配的企業(yè)文化類型。 此外，筆者還提出企業(yè)文化約束力在企業(yè)生命周期兩個戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點上的重要作用，以期豐富我國的企業(yè)文化管理理論，同時為企業(yè)文化變革與再造提供借鑒和參考。

作為一個初步的研究，本文僅研究企業(yè)生命周期、對企業(yè)文化再造的認(rèn)知以及企業(yè)生命周期與企業(yè)文化再造的關(guān)系等問題，并據(jù)此分析胖東來集團的企業(yè)文化再造問題。 然而，目前國內(nèi)外針對這一問題的研究還屬于比較新的理論研究方向，其研究內(nèi)容以及研究視角還在不斷地充實與發(fā)展中，研究也越趨于復(fù)雜。 此外，鑒于筆者的理論素養(yǎng)及實踐經(jīng)驗水平有限，本文的研究思路與研究內(nèi)容仍存在一些不足，均有很大的改善空間，這些都可作為今后研究的后續(xù)課題，作進一步的研究與跟進。

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