高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新

米莎

摘 要：隨著新時期高校圖書館工作內(nèi)容和服務(wù)方式的不斷發(fā)展變化，人力資源管理模式只有不斷創(chuàng)新才能適應(yīng)高校圖書館現(xiàn)代化發(fā)展需要。本文深入分析高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新改革的重要性，并提出相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新思路。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；人力資源管理；創(chuàng)新

高校圖書館是廣大師生獲取各類信息資料的主要來源，是高校教學(xué)、科研中不可或缺的重要組成部分，隨著新時期高校師生對圖書館信息資料采集多元化需求的提出，高校圖書館的工作內(nèi)容和服務(wù)方式也隨著發(fā)展不斷變化，同時更需要人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新。

1 高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人力資源觀念落后，資源配置不合理。

傳統(tǒng)高校圖書館人事管理雖然一直強調(diào)人才的引進和培養(yǎng)，但由于沒有完整形成以人為本的人力資源概念，以及圖書館運作中受到多方面因素的制約，一直都沒有將人力看做一種重要的戰(zhàn)略資源。形成了高校圖書館著重于場館的新建或修繕、計算機和電子閱覽設(shè)備的購置，卻忽視將這些基礎(chǔ)設(shè)施用于提升本館工作人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平上來。致使高校圖書館先進的技術(shù)設(shè)備、高速的網(wǎng)絡(luò)連接、便捷的應(yīng)用系統(tǒng)，與圖書館人員陳舊的工作思路、低效的工作狀態(tài)形成極大的反差。

（2）管理機制僵化，缺乏激勵機制。

高校圖書館受傳統(tǒng)事業(yè)單位管理機制影響，在人事管理上不依照個人素質(zhì)和能力進行評價，不能實現(xiàn)量才而用，缺乏合理的獎勵、進修、晉升等激勵機制。高校圖書館員在津貼、人事、職稱評定等方面無法與教師相比，在人事政策上，各級行政部門（處級）均設(shè)科室，3—5人就是一個科，而人多的圖書館卻只設(shè)了館長和主任兩個行政崗。導(dǎo)致很多圖書館館員自我認同度和職業(yè)認同度低下，不愿意在工作崗位上施展所長而只是對待任務(wù)一般地應(yīng)付差事。

（3）人力資源培訓(xùn)機制不完善。

高校圖書館在人才引進中受眾多因素制約，造成人員知識結(jié)構(gòu)不完善，業(yè)務(wù)水平參差不齊。而當(dāng)前圖書館培訓(xùn)呈單一化模式，主要是單純地針對某一項特定業(yè)務(wù)進行突擊學(xué)習(xí)，這僅僅能夠在短時間內(nèi)應(yīng)付這一特定服務(wù)業(yè)務(wù)。信息服務(wù)技術(shù)日新月異，高校圖書館的服務(wù)業(yè)務(wù)也在不斷拓展，各種新方法、新軟件、新系統(tǒng)、新標(biāo)準(zhǔn)不斷進入圖書館從業(yè)者的視野中。如果僅依靠這樣的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，結(jié)果就是不斷培訓(xùn)，不斷落后。因此將每一個員工看做一個完整的個體，提出以綜合素質(zhì)提升為目標(biāo)的定期進修計劃，在這樣的進修中，組織成員不僅系統(tǒng)學(xué)習(xí)圖書館整體業(yè)務(wù)知識，也會接受職業(yè)道德、自我價值體現(xiàn)、圖書館價值衡量等方面的知識。

2 高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的重要性

l、創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理是圖書館深化改革的必然。在新時期的新要求下，高校圖書館不僅要在館舍建設(shè)、資源采集、信息設(shè)備等硬件設(shè)施上加大投入，更要注重高校圖書館館員綜合素質(zhì)的提升。館員只有準(zhǔn)確掌握用戶的需求，主動能為用戶提供高質(zhì)量的信息服務(wù)，才能使圖書館應(yīng)有的價值得到發(fā)揮，才是高校圖書館改革的最大功績。

2、創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理是提高圖書館工作水平、確保人才穩(wěn)定的有效手段。高校圖書館只有通過管理制度、激勵機制的創(chuàng)新和完善，讓圖書館館員得到成就感、認同感，才能使廣大圖書館員主動發(fā)揮特長優(yōu)勢，積極參與到圖書館的各項管理工作中。而通過制定全方位、系統(tǒng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，滿足科研型館員的求知需求，才能防止高學(xué)歷 、高層次人才流失，從而確保圖書館人員的穩(wěn)定性。這樣才能使圖書館的各項職能得要有效發(fā)揮，并為圖書館的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。

3、創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理是提升圖書館核心競爭力的保障。高校圖書館的核心競爭力集中體現(xiàn)在豐富的館藏資源，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平兩個方面，這是圖書館生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。而這兩點都需要人力資源管理水平的支撐和保障，高校圖書館館員只有在具備全面的知識結(jié)構(gòu)、飽滿的工作熱情、創(chuàng)新的工作思維的前提下，才能創(chuàng)造增強高校圖書館的核心競爭力。

3 高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展舉措

1、全面提高館員素質(zhì)

高校圖書館人力資源須縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。不僅把眼光放在圖書館高層次的術(shù)人員和管理人員身上，也要把每一位館員都作為是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每個館員的最大潛能。制定相應(yīng)的規(guī)章制度和培訓(xùn)計劃，要求高級職稱的館員每年至少要有針對性講座一次；各部門人員根據(jù)所學(xué)特長，擔(dān)當(dāng)主講。實現(xiàn)圖書館內(nèi)部的交互式培訓(xùn)，使員工對圖書館各部門工作有充分的了解。適時安排校內(nèi)校外專家學(xué)者對館員培訓(xùn)，保證館員專業(yè)知識和服務(wù)意識的與時俱進。通過全方位在職培訓(xùn)，使館員及時“充電”，更新知識，提高技能，完善自身素質(zhì)，也有利于更好地提升圖書館的服務(wù)水平。

2 、科學(xué)管理、合理規(guī)劃。

鑒于高校圖書館崗位設(shè)置對人力資源素質(zhì)的不同需求，圖書館館員在人力資源層極結(jié)構(gòu)上呈梯次狀態(tài)。圖書館人力資源的開發(fā)和管理必須正視人力資源梯次性的特點，分清層次，合理配置，協(xié)調(diào)配合，在不同梯次層面上采用不同的管理方式，使圖書館人力資源開發(fā)和管理工作更加具有層次性和針對性。同時積極幫助館員進行自我分析、規(guī)劃適合的職業(yè)發(fā)展道路、提供更多的學(xué)習(xí)機會以增加館員的自信心和認同感。只有大力開發(fā)和培植人才，激發(fā)人力資源的潛能和創(chuàng)新精神，才能保證書館運用現(xiàn)代化的管理手段，為社會和讀者提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3、建立人力資源競爭和激勵機制

建立公平、公正的競爭機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，是促進人力資源不斷優(yōu)化的原動力。高校圖書館在科學(xué)定崗的基礎(chǔ)上，實行“崗位競聘”能將個人特長與崗位需求達到最佳配置，同時提供了展示個人才華的機會，促進人才脫穎而出。從而形成崗位人員能者上，庸者下，競爭有序的用人機制。

激勵機制是通過獎勵和懲罰作用于組織和組織成員 ，引導(dǎo)人們思想行為的規(guī)章。高校圖書館激勵機制除傳統(tǒng)的人才配置激勵外還可從業(yè)績獎勵、知識激勵兩個方面構(gòu)建。①按業(yè)績分配的物質(zhì)激勵。一個科學(xué)有效的激勵機制，一定是以物質(zhì)利益為基礎(chǔ)的。物質(zhì)激勵包括工資、獎金和福利待遇。物質(zhì)激勵必須以組織成員的工作業(yè)績，即對圖書館貢獻的大小作為前提和衡量標(biāo)準(zhǔn)。貢獻越大，相應(yīng)的物質(zhì)激勵越豐厚。按業(yè)績分配，可采用固定工資與浮動工資相結(jié)合的辦法；獎金與圖書館效益掛鉤的辦法；按比例提成、按利益分成等多種方式。②是知識激勵。圖書館對各層級工作表現(xiàn)突出者、各部門技術(shù)骨干，可根據(jù)個人特點實行知識激勵，適當(dāng)安排進修、外出觀摩學(xué)習(xí)，更新他們的知識。有條件的可讓大家走出國門，開闊眼界。知識激勵能夠激發(fā)組織成員奮發(fā)向上的進取心，是高校圖書館穩(wěn)定人才、科研創(chuàng)新的有力保障。

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