關(guān)于供水專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的思考

張鋒

【摘要】針對目前供水企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和存在的問題，從基于項目管理培養(yǎng)模式創(chuàng)新、量化考核評價指標、多部門聯(lián)動完善激勵機制等方面提出對策。

【關(guān)鍵詞】供水 專業(yè)技術(shù) 人才 激勵

供水企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才指的是經(jīng)過專門培養(yǎng)或?qū)ｉT訓(xùn)練，具備供水專業(yè)知識和才能，且具有自主創(chuàng)新能力的人員。在推動城市供水事業(yè)科學(xué)發(fā)展中，專業(yè)技術(shù)人才隊伍是先進生產(chǎn)力的代表者，具有十分重要的戰(zhàn)略地位。連云港市自來水有限責(zé)任公司作為一家日供水能力40萬立方米的中型企業(yè)，在本市區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)營上，盡管占據(jù)著絕對的壟斷地位，但如果沒有把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本因素的話，是決不能實現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)供水、服務(wù)港城、企業(yè)利益與公眾利益高度一致”的宗旨。尊重知識，尊重人才，充分調(diào)動廣大人才、尤其是專業(yè)技術(shù)人才參與企業(yè)發(fā)展的積極性，探索和建立適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展需要的專業(yè)技術(shù)人才認定、評價、考核、激勵機制，創(chuàng)造使人才脫穎而出，人盡其才、才盡其用的政策條件和企業(yè)環(huán)境，大力提升企業(yè)的綜合實力和核心競爭力，為全面建設(shè)和諧企業(yè)提供重要保證，已成為當(dāng)前各供水企業(yè)人力資源開發(fā)工作的重中之重。

一、供水企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

（一）高技能人才短缺

供水企業(yè)既是壟斷企業(yè)，一般也是國有企業(yè)，歷來十分重視專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。我公司積極創(chuàng)造和爭取各種有利條件，鼓勵符合條件的技術(shù)人員參加專業(yè)技術(shù)資格考試和評審，加大職業(yè)技能培訓(xùn)和考核鑒定，基本建立了一支以給排水、自動化和工程等專業(yè)為主體的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。目前我公司專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的80%左右，可以說占有絕對的主導(dǎo)地位，但關(guān)鍵性技術(shù)崗位，如供水設(shè)備機電維修、水質(zhì)檢驗、供水管道、供水調(diào)度等技術(shù)含量高的崗位、技師和高級技師短缺的問題尤為突出。維修電工技師們在遇到涉及維修PLC時只能向公司維修中心尋求幫助或者將項目外包，不但產(chǎn)生了額外的成本，而且對企業(yè)生產(chǎn)構(gòu)成了潛在的安全隱患。

（二）培養(yǎng)機制存在不足

由于領(lǐng)導(dǎo)的重視和業(yè)務(wù)的需要，供水企業(yè)經(jīng)常開展多工種的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗位集中輪訓(xùn)。但由于培訓(xùn)重理論、輕實踐，課程開發(fā)不系統(tǒng)，以及對人力資源管理工具掌握不熟練，培訓(xùn)后沒有及時跟進，沒有對培訓(xùn)效果進行全方位評估；此外培訓(xùn)管理體系不健全，尤其在具體崗位上有針對性的培訓(xùn)機制還沒有形成，師徒帶活動開展的不深入；入職培訓(xùn)極為簡單，缺少導(dǎo)師幫教，大學(xué)畢業(yè)生在經(jīng)過2～4周輪崗、工作尚未了解的情況下，又被安排到另一單位實習(xí)，在崗位上的鍛煉基本上是“自我成材”、“自我揣摩”，嚴重影響了專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。

（三）考核評價指標尚未建立

企業(yè)根據(jù)定崗定編和崗位實際需要，設(shè)置與崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)有明確的職責(zé)、任職條件和需要具備的業(yè)務(wù)知識及技術(shù)水平。專業(yè)技術(shù)人員的考核以年度考核為主，以報送論文、技術(shù)總結(jié)和自我評價進行，部門領(lǐng)導(dǎo)評主觀印象定性評價打分。在論文缺少技術(shù)標準和評聘制度執(zhí)行度缺失的情況下，進而演變成形式主義?？己似溉巍⑵钙诠芾砗驮u聘機制的不健全，也在一定程度上造成了一些技術(shù)人員不思進取、得過且過的局面，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的熱情普遍不足，先進榜樣作用發(fā)揮不夠明顯。

（四）激勵機制不健全

根據(jù)企業(yè)已出臺的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法》等多個評聘文件，職務(wù)聘任需根據(jù)工作業(yè)績和表現(xiàn)情況定期進行重新聘任，在企業(yè)內(nèi)部形成崗位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下，待遇能高能低。并且突破專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，對一些表現(xiàn)突出、貢獻重大的專業(yè)技術(shù)人員實行高聘，對一些不符合專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職要求，專業(yè)發(fā)揮不好的人員實行低聘甚至不聘。同時，在薪酬管理制度中提高了對被聘任為專業(yè)技術(shù)職務(wù)的待遇，給予初級以上職稱的職工100—400元/每月的職級津貼，基本上是翻了一番。企業(yè)的本意是調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，但專業(yè)技術(shù)人員的成才通道沒有打開，職級對應(yīng)的技能工資沒有作相應(yīng)的調(diào)整，在利用薪酬這個最直接的激勵手段時有所欠缺。

二、加強供水專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的對策和建議

（一）基于項目管理為模式、加快培養(yǎng)復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才

培養(yǎng)是專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)。專業(yè)技術(shù)人才隊伍主要來源于自己的培養(yǎng)，只有扎扎實實抓培養(yǎng)，才能擁有和掌握一批各專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的拔尖人才，使企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍能夠面對新材料、新工藝、新技術(shù)的要求。一是加強專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員每年必須休滿72個繼續(xù)教育學(xué)時，每年的學(xué)時是必備的審驗項目，來進一步督促自我學(xué)習(xí)；二是根據(jù)培訓(xùn)需求計劃，每年有計劃地選拔青年專業(yè)技術(shù)人員進行外出培訓(xùn)，舉辦技術(shù)交流論壇；三是重點以項目管理為培訓(xùn)模式，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的實踐能力。采取“導(dǎo)師帶教制，專家促培養(yǎng)”等措施，重點抓好高層次骨干人才的培養(yǎng)和優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)，重視培養(yǎng)年輕人才的創(chuàng)新精神和實踐能力，使年輕骨干在專家的傳、幫、帶下不斷成長提高。

（二）量化考核評價指標、增強專業(yè)技術(shù)人才的緊迫感

科學(xué)地評價專業(yè)技術(shù)人才，既是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要性基礎(chǔ)工作，也是難點工作。要積極探索各類專業(yè)技術(shù)人才評價方法，建立以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)，以能力和貢獻為重點的評價體系，如對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核主要以在日常工作中的工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量和崗位貢獻等作為主要要素；對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘評主要以專業(yè)技術(shù)人員的論文質(zhì)量、業(yè)績成果、考核答辯、崗位績效等作為主要要素。對一些不易量化的評價項目，例如專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)道德、責(zé)任心、創(chuàng)新意識、服務(wù)意識、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力等內(nèi)容，可借鑒民主評議和公示等傳統(tǒng)形式加以評價。

（三）多部門聯(lián)動完善激勵機制、調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才的積極性

逐步建立重實績、重貢獻，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。如對企業(yè)有功人才設(shè)立重大項目獎、引進的一些特殊人才試行“協(xié)議工資”。人力資源管理者要認真研究，繼續(xù)完善崗位薪酬寬帶化管理、研究設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的可能；用人單位要鼓勵專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)崗位成才，創(chuàng)造條件為青年技術(shù)人才搭建事業(yè)平臺；企業(yè)宣傳部門要大力弘揚崇尚專業(yè)技術(shù)、尊重人才的良好氛圍和環(huán)境，每年設(shè)置一定的先進表彰和免費療養(yǎng)名額，大力宣傳專業(yè)技術(shù)人才的作用和貢獻、最大限度地發(fā)揮內(nèi)在潛力。

參考文獻

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