新生代員工心理契約對(duì)組織行為關(guān)系的影響
——以西安市90后新生代員工為樣本的實(shí)證研究

田海峰 劉澤照 王惠君

(1. 陜西工商職業(yè)學(xué)院工商管理系 陜西西安 710119； 2. 陜西廣播電視大學(xué)工商管理系 陜西西安 710068；3.中國(guó)交通集團(tuán)西安筑路機(jī)械有限公司 陜西西安 710200)

·教育與心理·

新生代員工心理契約對(duì)組織行為關(guān)系的影響
——以西安市90后新生代員工為樣本的實(shí)證研究

田海峰1劉澤照2王惠君3

(1. 陜西工商職業(yè)學(xué)院工商管理系 陜西西安 710119； 2. 陜西廣播電視大學(xué)工商管理系 陜西西安 710068；3.中國(guó)交通集團(tuán)西安筑路機(jī)械有限公司 陜西西安 710200)

從心理契約履行的理論視角，以西安市11家民營(yíng)企業(yè)的90后新生代員工為樣本，建立作用關(guān)系模型，探討心理契約履行與90后新生代員工組織行為間的關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果表明，90后新生代員工感知到的心理契約履行程度對(duì)工作認(rèn)同、組織承諾兩項(xiàng)因子產(chǎn)生顯著的正向作用，并通過(guò)工作認(rèn)同間接影響個(gè)體離職傾向，但與工作績(jī)效無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)與90后新生代員工感知到的心理契約履行顯著相關(guān)。研究結(jié)果對(duì)于認(rèn)識(shí)當(dāng)代90后新生代員工組織內(nèi)工作行為具有理論和實(shí)踐啟示價(jià)值。

90后新生代；心理契約履行；組織行為；結(jié)構(gòu)方程

上世紀(jì)90年代出生的新一代(俗稱(chēng)“90后”)自2012年以來(lái)已陸續(xù)進(jìn)入職場(chǎng)，逐漸成為企業(yè)部門(mén)人力資源管理的重心。90后新入職員工展現(xiàn)出鮮明的群體特征，如喜好個(gè)性、直截了當(dāng)，拒絕說(shuō)教、拐彎抹角等，特殊的群體印記隨之觸發(fā)一系列新問(wèn)題，責(zé)任感弱、隨意性強(qiáng)、穩(wěn)定性差已成為時(shí)下不少企業(yè)對(duì)90后用工實(shí)踐的困擾焦點(diǎn)?！吨袊?guó)青年報(bào)》社會(huì)調(diào)查中心在2012年12月的一項(xiàng)調(diào)查也證實(shí)，90后職場(chǎng)人的跳槽率在所有年齡段人群中最高，平均跳槽頻率達(dá)到半年一次[1]。按照現(xiàn)代組織行為學(xué)的研究成果，企業(yè)員工的工作態(tài)度、行為模式表現(xiàn)與心理契約關(guān)系密切相關(guān)，某種程度上是勞動(dòng)雇傭雙方隱性心理作用的“折射”。為此，本文試圖從90后新生代員工與雇主的感知角度出發(fā)，截取心理契約履行的理論視角，探討并驗(yàn)證其對(duì)90后新員工工作行為的影響關(guān)系，并依此提出針對(duì)性建議。

一、問(wèn)題的提出與研究假設(shè)

(一) 問(wèn)題的提出

近年來(lái)，心理契約履行(Psychological Contract Fulfillment, 以下簡(jiǎn)稱(chēng)PCF)在中西方企業(yè)管理實(shí)踐中應(yīng)用廣泛，研究對(duì)象趨于多元化，但迄今為止鮮有針對(duì)新生一代員工PCF的綜合研究，尤其缺乏面向中國(guó)本土情境的90后新員工的探討分析。由于社會(huì)環(huán)境和個(gè)體成長(zhǎng)環(huán)境的巨大變化，90后新員工的工作心理需求、價(jià)值觀(guān)和老一代員工甚至與年齡較近的“85后”員工都有著很大的不同，因此，面向90后群體的PCF研究具有時(shí)代價(jià)值和現(xiàn)實(shí)性。

另一方面，目前有限的針對(duì)中國(guó)90后新員工的主題研究，偏重于企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新、技能培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方面，且多屬于描述性研究，針對(duì)該群體的心理期望、組織內(nèi)部認(rèn)同與工作行為關(guān)系的實(shí)證性研究卻很少。迄今未出現(xiàn)基于民營(yíng)企業(yè)組織與新生代員工有關(guān)責(zé)任履行認(rèn)知影響個(gè)體行為的探討，而民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)吸收新生代就業(yè)的絕對(duì)主力。進(jìn)一步而言，在中國(guó)本土企業(yè)組織環(huán)境下，90后新員工(本文定義為入職工作2年以?xún)?nèi))這一新生代群體，在心理契約領(lǐng)域是否具有與其它群體相同的工作行為特征，在特定工作行為模式(組織承諾、工作認(rèn)同、離職傾向等)方面是否存在特殊的影響作用關(guān)系，正是本研究希望探究的問(wèn)題。

(二)研究假設(shè)

心理契約(Psychological Contract)作為組織成員與組織實(shí)體間的“內(nèi)隱”協(xié)議，其實(shí)踐意義就在于組織成員通過(guò)自我心理認(rèn)知而表現(xiàn)出特定態(tài)度和行為[2]。心理契約履行(PCF)是心理契約理論體系核心構(gòu)件之一，指成員主觀(guān)認(rèn)識(shí)到的組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和個(gè)人應(yīng)為組織擔(dān)負(fù)的個(gè)體義務(wù)實(shí)際行使?fàn)顩r。PCF具有主觀(guān)性、動(dòng)態(tài)性，不同主體所感知的PCF內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)在不同企業(yè)組織形式內(nèi)存在差異——如大型企業(yè)與中小型私人部門(mén)，就連同一主體的認(rèn)知內(nèi)容也會(huì)隨著時(shí)代背景、文化環(huán)境和價(jià)值觀(guān)念的變化而發(fā)展變化。

國(guó)外研究多從PCF與個(gè)體行為關(guān)系進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)PCF存在相異的作用方向：恰當(dāng)?shù)穆男袝?huì)增加共同信任，對(duì)組織及成員個(gè)體雙方均發(fā)生積極作用(Robinson & Morrison，1995[2]；Conway & Briner，2002[3])； 履行不足則首先誘發(fā)成員個(gè)體對(duì)組織信任度的下降，引發(fā)失望、怨恨、甚至憤怒，進(jìn)而導(dǎo)致一系列消極懈怠的結(jié)果，有損組織利益及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(Kickul， 2001[4]；Turnley et al，2003[5])。因此，PCF研究引起國(guó)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視。

大量實(shí)證研究結(jié)果表明，PCF與員工工作態(tài)度及行為相關(guān)，恰當(dāng)履行成員將擁有更高的工作信任、留職意向和組織支持感(Johnson & O` Leary-Kelly，2003[6]；Deary et al，2006[7]； Coyle-Shapiro & Kessler，2000[8])。Lambert, Edward & Cable (2003)[9]研究了薪酬、同事關(guān)系、組織賞識(shí)、工作豐富性等契約履行程度對(duì)組織成員工作滿(mǎn)意度的影響，發(fā)現(xiàn)“工作滿(mǎn)意度”與“履行誘因”之間的相關(guān)度高于其與“承諾誘因”之間的相關(guān)度?！奥男姓T因”對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響取決于誘因的性質(zhì)，對(duì)薪酬、賞識(shí)、同事關(guān)系等責(zé)任而言，滿(mǎn)意度會(huì)隨“履行誘因”程度趨向“承諾誘因”水平的增加而提升；當(dāng)“履行誘因”超出“承諾誘因”繼續(xù)增加時(shí)，工作滿(mǎn)意度仍繼續(xù)提升。而對(duì)工作豐富性、職業(yè)培訓(xùn)等責(zé)任而言，滿(mǎn)意度隨“履行誘因”程度趨向“承諾誘因”水平的增加而提升，當(dāng)“履行誘因”超出“承諾誘因”并增加時(shí)，滿(mǎn)意度會(huì)降低。 Coyle-Shapiro & Conway(2005)[10]進(jìn)一步將PCF拆分為兩個(gè)成分：感知到的“雇主誘因”和“雇主義務(wù)”。研究發(fā)現(xiàn)感知到的“雇主誘因”與“組織支持”呈正相關(guān)關(guān)系，而感知到的“雇主義務(wù)”與“組織支持”呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，Collins(2010)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)實(shí)證研究后指出，員工感知到的PCF對(duì)于員工“離職傾向”是一個(gè)很強(qiáng)的預(yù)測(cè)因子[11]。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)PCF的關(guān)注始于2000年后，朱曉妹、王重鳴(2005)[12]在對(duì)40家企業(yè)的562名員工進(jìn)行調(diào)查后，得出心理契約中的組織責(zé)任由“物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)”三個(gè)維度構(gòu)成，員工責(zé)任則由“規(guī)范遵循、組織認(rèn)同和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向”構(gòu)成。與企業(yè)普通員工相比，知識(shí)型員工特別重視企業(yè)組織文化責(zé)任，如果違背將導(dǎo)致其工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效的下降以及離職意向的上升(蘇中興、劉松博(2007)[13])。羅靜、于敏飛(2013)[14]將員工的工作忠誠(chéng)度分為培育期、震蕩期、認(rèn)同期、反芻期和固化期五個(gè)階段，不同階段需要采取相應(yīng)的針對(duì)性措施。

在已有的國(guó)內(nèi)外研究基礎(chǔ)上，本文提出PCF對(duì)90后新員工工作態(tài)度及行為產(chǎn)生影響，根據(jù)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)調(diào)查，這里我們將概念標(biāo)的限定為工作績(jī)效、組織承諾、工作認(rèn)同和離職傾向四個(gè)維度，并基于現(xiàn)有理論基礎(chǔ)提出如下假設(shè)：

H1：90后新員工感知到的PCF與工作績(jī)效正相關(guān)；

H2：90后新員工感知到的PCF與組織承諾正相關(guān)；

H3：90后新員工感知到的PCF與工作認(rèn)同正相關(guān)；

H4： 90后新員工感知到的PCF與離職傾向負(fù)相關(guān)；

H5：90后新員工工作認(rèn)同與離職傾向負(fù)相關(guān)。

此外，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)可以從不同角度解釋組織雇傭關(guān)系中的員工態(tài)度及行為。Graen & Uhl-Bien 將LMX 定義為組織成員與其直接領(lǐng)導(dǎo)之間相互尊重、信任和雙向責(zé)任的認(rèn)知關(guān)系，通過(guò)彼此動(dòng)態(tài)的心理交換過(guò)程，影響成員對(duì)組織的系統(tǒng)感知。由于企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)往往被視為組織化身或代表，現(xiàn)實(shí)中組織成員更依賴(lài)于與直接領(lǐng)導(dǎo)建立特殊關(guān)系而強(qiáng)化對(duì)組織的認(rèn)同，故PCF與LMX之間可能存在密切關(guān)系，即當(dāng)成員與其領(lǐng)導(dǎo)維持一種良性的個(gè)人關(guān)系時(shí)，成員傾向于感知到PCF得到恰當(dāng)實(shí)現(xiàn)。國(guó)內(nèi)外一系列研究發(fā)現(xiàn)，具有高質(zhì)量的LMX成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)度會(huì)更大，而低質(zhì)量的LMX 成員可能會(huì)感知到PCF程度低[15]，LMX對(duì)組織承諾、工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效具有顯著的正向作用[16][17]。在有關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上本文提出假設(shè)H6：

H6：LMX質(zhì)量與90后新員工感知到的PCF顯著相關(guān)。

圖1 90后新員工心理契約履行與組織行為模型框架

二、 研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

借助校企合作辦學(xué)企業(yè)及其它社會(huì)關(guān)系渠道，選擇西安市區(qū)內(nèi)9家民營(yíng)企業(yè)中年齡在23歲左右的90后新員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。為保障問(wèn)卷順利回收及獲取被調(diào)查者的真實(shí)想法，本次調(diào)查除了問(wèn)卷設(shè)計(jì)本身強(qiáng)調(diào)調(diào)研屬匿名采集數(shù)據(jù)外，還針對(duì)90后群體特點(diǎn)特別擴(kuò)大了網(wǎng)絡(luò)媒介、智能終端發(fā)送，特殊人際關(guān)系(留置)投放等針對(duì)性措施。此次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)出紙質(zhì)及電子問(wèn)卷320份，回收問(wèn)卷271份，整理剔除非研究界定的人員填答問(wèn)卷以及填答缺失或固定反應(yīng)的無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷209份，有效率77.1%。其中，男性占61%，女性占39%；本科學(xué)歷的占72.7%，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的占27.3%。

(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

我們首先收集并提煉國(guó)內(nèi)外已有的關(guān)于PCF中“組織責(zé)任”和“成員責(zé)任”的主要研究成果信息，參考國(guó)外學(xué)者M(jìn)illward、Hopkins (1998)[18]、Rousseau (2000)[19]及國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加洲[20]等編制的心理契約調(diào)查量表，對(duì)語(yǔ)義相近或相同的題項(xiàng)初步合并。在此基礎(chǔ)上，2012年10月至2013年1月期間，先后聯(lián)系西安市區(qū)兩家民營(yíng)企業(yè)(規(guī)模<100人，科技型與商貿(mào)型各一家)，抽取20名入職工作1年的90后新員工進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談，主要征詢(xún)其主觀(guān)認(rèn)知的關(guān)于PCF中“個(gè)人責(zé)任”和“組織責(zé)任”的現(xiàn)實(shí)描述，將訪(fǎng)談得到的內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究獲得的問(wèn)卷項(xiàng)目進(jìn)行對(duì)比歸并，系統(tǒng)調(diào)整并咨詢(xún)相關(guān)人力專(zhuān)家后形成問(wèn)卷基本題項(xiàng)共39條。

此后，選擇單位建立合作辦學(xué)關(guān)系的4家民營(yíng)企業(yè)72名90后新員工為問(wèn)卷預(yù)試對(duì)象，利用SPSS19.0對(duì)獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，根據(jù)因子載荷情況，刪除若干項(xiàng)目(載荷值<0.6)，最終形成PCF問(wèn)卷“組織責(zé)任”12條，90后新員工“個(gè)體責(zé)任”11條。產(chǎn)生的正測(cè)量表采用評(píng)分Likert5 點(diǎn)尺度法，最低為 1 分，表示“非常不同意”，最高為5 分，表示“非常同意”，對(duì)于可能出現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)意義上的共同方法偏差(common method variance ，簡(jiǎn)稱(chēng)CMV)，研究過(guò)程中主要采取了以下預(yù)防措施：(1)對(duì)部分測(cè)試項(xiàng)目進(jìn)行反向描述，避免矛盾式應(yīng)答；(2)不同的量表采用不同的設(shè)問(wèn)指導(dǎo)語(yǔ)；(3)以匿名方式填寫(xiě)。

(三)研究方法

數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS19.0 和 AMOS8.0 統(tǒng)計(jì)軟件分析處理，方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、可靠性分析、驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程(SEM)分析。

三、數(shù)據(jù)分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

使用 SPSS19.0 軟件分類(lèi)計(jì)算問(wèn)卷23個(gè)問(wèn)項(xiàng)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差(見(jiàn)表1)。結(jié)果顯示，PCF總量表平均值為 3.096，表明90后新員工與組織部門(mén)共同感知到的PCF程度不高，屬于中低等水平。具體到分類(lèi)責(zé)任部分，“組織責(zé)任”與“員工責(zé)任”的均值分別為2.8466、3.3563，即在90后新員工感知到的PCF中，“組織責(zé)任”得分低于“員工責(zé)任”，說(shuō)明90后新員工普遍認(rèn)為，組織部門(mén)確立的對(duì)于員工個(gè)體的責(zé)任和承諾沒(méi)有自己對(duì)于組織貢獻(xiàn)的多。這一結(jié)果的出現(xiàn)很大程度上或許由于被調(diào)查者主觀(guān)認(rèn)知的偏差、個(gè)體需求與組織供給不匹配造成，也可能確由企業(yè)自身某些工作制度不規(guī)范間接導(dǎo)致。在組織責(zé)任的“發(fā)展責(zé)任”與“福利責(zé)任”選項(xiàng)中，評(píng)分均值均大于3，表明90后新員工十分重視組織部門(mén)提供的預(yù)期發(fā)展條件和福利待遇，對(duì)該方面的心理感知最敏銳，也側(cè)面反映出90后新員工對(duì)企業(yè)組織提升內(nèi)部工作綜合環(huán)境的強(qiáng)烈愿望。

表1 90后新生代員工PCF責(zé)任題項(xiàng)基本描述統(tǒng)計(jì)

(二)可靠性分析

量表變量構(gòu)成的可靠性反映了變量指標(biāo)的內(nèi)部一致性(信度)，通常采用Cronbach’s alpha進(jìn)行估計(jì)和驗(yàn)證，一般而言，Cronbach’s α>0.7被認(rèn)為是合適的。在本研究中，α值介于0.811至0.903之間，均大于0.7，結(jié)果顯示符合上述標(biāo)準(zhǔn)。這意味著本研究所采用的理論結(jié)構(gòu)變量在所采用的樣本數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出很好的內(nèi)部一致性特征，數(shù)據(jù)是可靠的。

同時(shí)，共線(xiàn)性分析結(jié)果表明，各變量間的容忍度(Tolerance)均大于0.6，變異數(shù)膨脹因素(variance inflation factor，簡(jiǎn)稱(chēng)VIF) 均小于2 。由此判定，變量間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差和共線(xiàn)性阻礙，變量研究基礎(chǔ)較好。

(三) 驗(yàn)證性因子分析

1. 題項(xiàng)信度：根據(jù)Harman單因素分析法進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子f1解釋了定義變量所有測(cè)量項(xiàng)目41.9 % 的變異，在整體變異中占據(jù)較小比重，所有問(wèn)項(xiàng)(X1-X29)的因子負(fù)荷量介于0.61與0.93之間，t值均大于2.97，表明題項(xiàng)信度已達(dá)到規(guī)定的顯著水平。

2. 收斂效度：通過(guò)檢驗(yàn)?zāi)硞€(gè)指標(biāo)在所測(cè)量因子變量上的路徑值在給定的可靠度上(如95%)是否顯著來(lái)判定，一般來(lái)說(shuō)，路徑值>0.6通常被認(rèn)為是合適的[21]。驗(yàn)證性因子分析(CFA)測(cè)試得到方差抽取量VE介于0.62與0.79之間，均超過(guò)0.6，表明測(cè)量模型的收斂效度較好。

3. 組成信度：根據(jù) Bagozzi 和 Yi (1988)的觀(guān)點(diǎn)[22]，CR值越高(>0.6)，量表的組成信度越高。經(jīng)測(cè)量，題項(xiàng)各變量的 CR 值介于 0.72 與 0.89 之間，均大于 0.6，表明模型通過(guò)了組成信度檢驗(yàn)。

此外，整個(gè)模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)為：卡方自由度比χ2/df=2.13<5，近似誤差均方根 RMSEA=0.069，相對(duì)擬合指數(shù) CFI=0.78，規(guī)范擬合指數(shù) NFI=0.93，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根 SRMR=0.062，擬合優(yōu)度指數(shù) GFI=0.87，均滿(mǎn)足統(tǒng)計(jì)計(jì)量要求，表明模型具有很好的擬合性，模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。經(jīng)測(cè)觀(guān)察變量與潛在變量間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均小于0.95的門(mén)檻值，故不存在違犯估計(jì)的問(wèn)題[23]。

四、討論

本研究使用AMOS8.0軟件對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并得出相關(guān)路徑關(guān)系(見(jiàn)圖2)。

圖2 AMOS輸出90后新員工心理契約履行與工作行為檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)以上結(jié)果，我們做出如下討論分析：

(一) 90后PCF與工作認(rèn)同、組織承諾

90后新員工PCF對(duì)工作認(rèn)同、組織承諾因子具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著正向影響，經(jīng)檢驗(yàn)信度和效度都比較高，相關(guān)假設(shè)獲得較好驗(yàn)證，這同過(guò)去已有的立足私營(yíng)部門(mén)的其它群體研究結(jié)果基本相符，也表明PCF的隱性作用對(duì)面向新一代的人力管理同樣有現(xiàn)實(shí)意義。然而，結(jié)果顯示PCF對(duì)工作績(jī)效影響關(guān)系不顯著，換言之，90后新員工現(xiàn)實(shí)工作績(jī)效的表現(xiàn)與個(gè)體感知到的組織及個(gè)人責(zé)任狀況關(guān)系不高。

(二)90后PCF與離職傾向

在假設(shè)4中，PCF與離職傾向無(wú)直接聯(lián)系，而當(dāng)加入工作認(rèn)同度因子進(jìn)行效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí)，結(jié)果變得顯著，這可以解釋為PCF的違背并不會(huì)直接導(dǎo)致90后員工離職現(xiàn)象的發(fā)生，只有該群體對(duì)工作的認(rèn)同度產(chǎn)生明顯動(dòng)搖后，才會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)烈的離職傾向，這間接透露出90后新員工十分在意工作的隱性認(rèn)同或滿(mǎn)意程度。

(三)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系

假設(shè)6對(duì)PCF效應(yīng)的檢驗(yàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系變量(LMX)對(duì)于90后新員工感知的PCF影響顯著，換言之，當(dāng)90后新員工個(gè)體同機(jī)構(gòu)(部門(mén))領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量較高時(shí)，其主觀(guān)感知的履行組織責(zé)任水平也相對(duì)較高?，F(xiàn)實(shí)中，90后新員工離職率往往很高，“閃離”現(xiàn)象比較突出，或有多種原因，但其中與部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系惡化進(jìn)而破壞履職責(zé)任不無(wú)關(guān)系。這在本研究期間對(duì)部分受訪(fǎng)個(gè)體的深度訪(fǎng)談中也得到了部分證實(shí)。

五、結(jié)論與政策建議

第一，90后新員工有自身特殊的群體特征，企業(yè)應(yīng)充分把握該群體對(duì)心理契約履行的感知情況，科學(xué)靈活地設(shè)定內(nèi)部制度規(guī)范，明晰組織與個(gè)體的權(quán)責(zé)界定并使之暢通有效，尊重個(gè)體正常的選擇需求，履行提供常態(tài)化學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、職業(yè)提升及其適宜工作環(huán)境的組織責(zé)任，讓新員工了解個(gè)體在企業(yè)的位置和發(fā)展方向，看到持續(xù)發(fā)展的希望，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)和崗位的心理歸屬及忠誠(chéng)度，降低其離職傾向。

第二，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系對(duì)實(shí)際工作活動(dòng)的隱性影響。事實(shí)上，90后新員工工作過(guò)程中與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者也建立起了心理契約，并在情感交換、職責(zé)履行互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)個(gè)體工作義務(wù)和組織承諾。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是直接領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)、工作水平和價(jià)值觀(guān)念會(huì)間接影響到下屬成員對(duì)組織部門(mén)及制度規(guī)范的信任傾向，提升個(gè)體對(duì)工作內(nèi)容的心理認(rèn)同。故此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于與90后新員工交流，加強(qiáng)心靈溝通與信息反饋，處事公道，以身作則，維護(hù)個(gè)體良好形象，提高運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”管理文化的能力。

第三，心理契約履行是個(gè)相互的動(dòng)態(tài)規(guī)范，90后新員工也要建立理性的組織期望，避免“眼高手低”，拋棄不切實(shí)際的職業(yè)幻想，履行好個(gè)體對(duì)組織部門(mén)應(yīng)盡的責(zé)任義務(wù)，強(qiáng)化自我管理、自我約束，根據(jù)組織的實(shí)際情況和個(gè)人的實(shí)力積極調(diào)整對(duì)工作的預(yù)期。尤其當(dāng)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作過(guò)程與個(gè)人心理契約產(chǎn)生矛盾時(shí)，不能求全責(zé)備甚至“閃辭”一走了之，而是要學(xué)會(huì)與主管領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)主動(dòng)協(xié)商，提高自身適應(yīng)環(huán)境的能力。

[1] 王聰聰.90后求職者最看重福利待遇提示企業(yè)轉(zhuǎn)變管理思維[N]. 中國(guó)青年報(bào)，2013-01-31.

[2] Sandra L. Robinson，Elizabeth Wolfe Morrison.Psychological Contracts and OCB: The Effect of Unfulfilled Obligations on Civic Virtue Behavior[J].JournalofOrganizationalBehavior, 1995, 16 (3):289 - 298.

[3] Conway N.,Briner R.B.. A Daily Diary Study of Affective Responses to Psychological Contract Breach and Exceeded Promises[J].JournalofOrganizationalBehavior, 2002,23 (3):287-302.

[4] Kickul J..When Organizations Break Their Promises: Employee Reactions to Unfair Processes and Treatment[J].JournalofBusinessEthics, 2001, 29(4): 289-307.

[5] William H. Turnley，Mark C. BolinoScott W. LesterJames M. Bloodgood .The Impact of Psychological Contract Fulfillment on the Performance of In-Role and Organizational Citizenship Behaviors[J].JournalofManagement, 2003,29(2):187-206.

[6] Jonathan L. Johnson，Anne M. O’Leary-Kelly.The Effects of Psychological Contract Breach and Organizational Cynicism: Not All Social Exchange Violations Are Created Equal[J].JournalofOrganizationalBehavior，2003,24(5): 627-647.

[7] Deery S.J.，Iverson R.D.，Walsh J.T..Toward A Better Understanding Of Psychological Contract Breach: A Study Of Customer Service Employees[J].JournalofAppliedPsychology, 2006,91 (1):166-175.

[8] Jackie Coyle-Shapiro，Ian Kessler .Consequences Of The Psychological Contract For The Employment Relationship: A Large Scale Survey[J].JournalofManagementStudies, 2000,37:903-930.

[9] Lambert Lisa Schurer，Edwards Jeffrey R.，Cable Daniel M..Breach And Fulfillment of The Psychological Contract: A Comparison of Traditional And Expanded Views[J].PersonnelPsychology, 2003,56 (4):895-934.

[10] Coyle-Shapiro JAM, Conway N.. Exchange relationships: Examining psychological contracts and perceived organizational support[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(4):774-781.

[11] Collins M.D.. The Effect of Psychological Contract Fulfillment on Manager Turnover Intentions and Its Role as A Mediator in a Casual Limited-Service Restaurant Environment[J].InternationalJournalofHospitalityManagement, 2010,29:736-742.

[12] 朱曉妹,王重鳴.中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J]. 科學(xué)學(xué)研究, 2005(2): 118-122.

[13] 蘇中興,劉松博.知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與違背研究[J]. 管理評(píng)論，2007(11):35-40.

[14] 羅靜，于敏飛.基于心理契約知識(shí)型員工忠誠(chéng)度研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) ,2013(1):50-54.

[15] Ilies R.，Nahrgang J.D.，Morgeson F.P.. Leader-Member Exchange And Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis[J].JournalofAppliedPsychology, 2007,92: 269-277.

[16] 王輝，劉雪峰. 領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工績(jī)效和組織承諾的影響[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2005(2)：94-101.

[17] 李秀娟，魏峰. 打開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱：領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系研究[J].管理世界，2006(9):87-93.

[18] Abdul M.M.， Azim，Aminah Ahmad，Zoharah Omar，Abu D. Silong . Work-Family Psychological Contract, Job Autonomy and Organizational Commitment [J].AmericanJournalofAppliedSciences, 2012,9(5):740-747.

[19] Saari Lise M..PsychologicalContractinEmployment:Cross-nationalPerspectives[M].Thousand Oaks: Sage Publications，2000.

[20] 陳加洲，凌文輇，方俐洛.員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)理，2004，(3):94-97.

[21] Claes Fornell，David F. Larcker.Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error[J].JournalofMarketingResearch, 1981, 18(1): 29-50.

[22] Bagozzi，R.P.and Yi. On the evaluation of structural equation models[J].JournaloftheAcademyofMarketingScience，1988，16(1)：74- 94.

[23] 陳曉萍，徐淑英，樊景立. 組織與管理研究的實(shí)證方法[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012.

[責(zé)任編輯 李秀燕]

On the Influence of New Breed Employees’ Psychological Contract on the Organizational Behavior——An Empirical Research Based on the Samples of Post-’90 Generation Employees from Xi’an

TIAN Hai-feng1LIU Ze-zhao2WANG Hui-jun3

(1.DepartmentofBusinessManagement,ShanxiBusinessVocationalCollege,Xi’an,Shanxi, 710119,China; 2.DepartmentofBusinessManagement,ShanxiRadio&TVUniversity,Xi’an,Shanxi, 710068,China; 3.Xi’anRoadConstructionMechanicLimitedCompany,Xi’an,Shanxi, 710200,China)

Based on the samples of post-’90 generation employees, our study aims to investigate the relationship between PCF and relevant work behavior factors for this special group. Our analysis result indicate that PCF has positive effect on organization commitment and work acceptance while negative effects on turnover intentions, but reveal insignificant effect on job performance. In addition, the mediating test results show that PCF acts as part intermediary role between LMX and work acceptance as well as turnover intention, and conducts impacts through its actual state. The findings are theoretically and practically meaningful for the understanding of work behaviors of Post-’90 generation employees within organizations.

Post-’90 generation employees; psychological contract fulfillment; organizational behavior; structure equation

2014-10-10

全國(guó)教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2011年度單位資助教育部規(guī)劃項(xiàng)目(FJB110131)。

田海峰(1954—)，男，教授，主要研究方向：青年問(wèn)題、成人教育。

C913

A

1672-8505(2015)02-0085-06