心理所有權(quán)研究述評(píng)

■王立君 副教授 趙德志 教授 王嶸冰（、遼寧大學(xué)商學(xué)院沈陽(yáng) 006 2、沈陽(yáng)理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 沈陽(yáng) 059 、遼寧大學(xué)信息學(xué)院 沈陽(yáng) 006）

近年來(lái)，伴隨著心理所有權(quán)概念的提出，心理所有權(quán)理論在組織行為領(lǐng)域的研究悄然興起，并逐漸受到公司治理、創(chuàng)業(yè)管理、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)等多個(gè)領(lǐng)域?qū)W者的重視和運(yùn)用。面對(duì)組織行為領(lǐng)域日漸豐富的心理所有權(quán)有關(guān)的研究成果，有必要對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)地梳理，以及時(shí)反映該理論的研究現(xiàn)狀，探討未來(lái)研究的發(fā)展方向，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的研究有所啟發(fā)。

心理所有權(quán)研究現(xiàn)狀

（一）心理所有權(quán)的定義

20世紀(jì)中后期，國(guó)外很多公司都采用了員工持股計(jì)劃，期望通過(guò)此舉對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，提高企業(yè)績(jī)效。然而，有關(guān)員工持股與員工態(tài)度、企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究卻得出很不一致的結(jié)論。在此背景下，歐美一些學(xué)者試圖從心理學(xué)角度解釋正式所有權(quán)難以解釋的現(xiàn)象，“心理所有權(quán)”概念應(yīng)運(yùn)而生。Pierce等（1991）最早提出心理所有權(quán)的概念。他們認(rèn)為所有權(quán)分為兩方面：一是員工擁有的正式所有權(quán)；二是員工內(nèi)心感覺(jué)到的所有權(quán)，即心理所有權(quán)（ Psychological Ownership ）。正式所有權(quán)并不直接對(duì)員工或組織的績(jī)效產(chǎn)生影響，而是間接通過(guò)心理所有權(quán)起作用。經(jīng)過(guò)十年的研究后，Pierce等（2001）給心理所有權(quán)下了正式的定義，認(rèn)為心理所有權(quán)是“個(gè)體感覺(jué)所有權(quán)的目標(biāo)物或目標(biāo)物的一部分是‘他們的’的一種心理狀態(tài)，它的核心是‘擁有及心系目標(biāo)的感覺(jué)’”。Wagner等（2003）認(rèn)為工作群體中的心理所有權(quán)是一種共享的組織占有感，它體現(xiàn)在所有權(quán)信念和行為之中。Dyne等（2004）在前人研究的基礎(chǔ)上把心理所有權(quán)定義為“員工對(duì)特定對(duì)象具有所有權(quán)的過(guò)程中所體驗(yàn)的心理現(xiàn)象”，并提出了“基于組織的心理所有權(quán)”這一概念。研究指出，緊密聯(lián)系占有和所有權(quán)的這種感覺(jué)可以針對(duì)整個(gè)組織或組織的某些具體方面，如團(tuán)隊(duì)、職業(yè)、辦公設(shè)備或工作本身，將組織作為所有權(quán)感覺(jué)的目標(biāo)指向物即為基于組織的心理所有權(quán)。

（二）心理所有權(quán)的維度與測(cè)量

圍繞組織心理所有權(quán)的核心意義，Dyne等（2004）將心理所有權(quán)視為單一維度的構(gòu)念來(lái)開(kāi)發(fā)量表，他們將表達(dá)“擁有感”的句子作為心理所有權(quán)量表的基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)了一份包含7個(gè)題項(xiàng)的量表，其中6個(gè)題項(xiàng)正向計(jì)分，1個(gè)題項(xiàng)反向計(jì)分。量表中普遍使用表達(dá)占有感的詞匯（如 “我的”、“我們的”）。該量表具有良好的信度和效度，為國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛使用。

O`driscoll等（2006）的研究將心理所有權(quán)區(qū)分為基于組織的心理所有權(quán)和基于工作的心理所有權(quán)，并從這兩個(gè)維度探討心理所有權(quán)在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)與組織承諾和組織公民行為之間的中介作用，驗(yàn)證性因子分析表明兩因子（基于工作的心理所有權(quán)+基于組織的心理所有權(quán)）模型比單因子（基于組織的心理所有權(quán)）模型更具有優(yōu)越性。在此項(xiàng)研究中，基于組織的心理所有權(quán)量表是在Dyne等（2004）編制的七條目量表基礎(chǔ)上改成的五條目量表，基于工作的心理所有權(quán)量表是在基于組織的心理權(quán)量表的基礎(chǔ)上，將量表中的“組織”改寫(xiě)成“工作”，形成包括5個(gè)條目的基于工作的心理所有權(quán)量表，以此來(lái)測(cè)試參與者對(duì)他們的工作的擁有感。類(lèi)似的關(guān)于心理所有權(quán)的劃分及測(cè)量量表的研究還見(jiàn)于Mayhew等（2007）的有關(guān)心理所有權(quán)前因和結(jié)果變量的研究中。

Avey等（2009）基于Pierce等（2001）提出的心理所有權(quán)的三個(gè)動(dòng)機(jī)，即歸屬感、自我效能感、自我認(rèn)同，又將責(zé)任感以及Brown等（2005）提出的領(lǐng)地感共五個(gè)方面作為心理所有權(quán)的維度構(gòu)成。其中歸屬感、自我效能感、自我認(rèn)同及責(zé)任感屬于促進(jìn)導(dǎo)向的心理所有權(quán)，而領(lǐng)地感屬于防御導(dǎo)向的心理所有權(quán)，由此形成兩類(lèi)五維心理所有權(quán)結(jié)構(gòu)。促進(jìn)導(dǎo)向的心理所有權(quán)的每個(gè)維度有3個(gè)測(cè)量條目，共12個(gè)條目。防御導(dǎo)向的心理所有權(quán)用4個(gè)條目測(cè)量。研究結(jié)果對(duì)兩類(lèi)五維度的結(jié)構(gòu)劃分予以支持，歸屬感、自我效能感、自我認(rèn)同及責(zé)任感屬于一個(gè)二階因子，二階因子模型數(shù)據(jù)的擬合顯著優(yōu)越于一階因子模型，領(lǐng)地感不屬于這個(gè)二階因子。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在開(kāi)發(fā)心理所有權(quán)量表方面也做了有益的嘗試。例如，熊佳（2007）通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析得出組織心理所有權(quán)由四個(gè)維度構(gòu)成：知情權(quán)、參與管理權(quán)、受益權(quán)和被關(guān)懷權(quán)，量表具有良好的信度和效度。王丹（2008）研究了私企員工工作心理所有權(quán)由四個(gè)維度構(gòu)成：參與管理、工作勝任、上級(jí)關(guān)懷、價(jià)值體現(xiàn)。陳浩等（2012）修訂了 Avey 等編制的心理所有權(quán)問(wèn)卷，得出了中國(guó)人的心理所有權(quán)結(jié)構(gòu)是兩類(lèi)四維的：促進(jìn)性心理所有權(quán)（包括自我效能、責(zé)任、身份歸屬三個(gè)維度）與防御性心理所有權(quán)。

總之，國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理所有權(quán)的維度與測(cè)量方面的研究還比較少，在很多實(shí)證研究中學(xué)者依然傾向于采用國(guó)外開(kāi)發(fā)的成熟量表，國(guó)內(nèi)學(xué)者期望開(kāi)發(fā)出適合本土情境的心理所有權(quán)量表，但還沒(méi)有哪份量表得到一致認(rèn)同。

（三）影響心理所有權(quán)的因素

國(guó)外主要集中于工作類(lèi)前因變量的研究。如：Pierce等（2004）驗(yàn)證了在工作自主性、參與決策制定與心理所有權(quán)存在正相關(guān)關(guān)系，技術(shù)常規(guī)性與心理所有權(quán)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且控制在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)與心理所有權(quán)之間起中介作用。O`Driscoll等（2006）的研究表明心理所有權(quán)在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)與員工的組織公民行為和組織承諾起中介作用。Mayhew等（2007）的研究揭示了心理所有權(quán)在工作自主性和工作滿(mǎn)意及組織承諾等工作態(tài)度類(lèi)變量間起中介作用。Brown等（2014）驗(yàn)證了工作復(fù)雜性作為基于工作的心理所有權(quán)的前因變量的角色及基于工作的心理所有權(quán)在工作復(fù)雜性和銷(xiāo)售績(jī)效之間的中介作用。

國(guó)內(nèi)主要圍繞以下兩方面因素進(jìn)行研究：組織類(lèi)因素，主要包括組織變革、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織支持感等方面。如：儲(chǔ)小平等（2010）的研究認(rèn)為，在變革過(guò)程中，組織通過(guò)鼓勵(lì)發(fā)起變革計(jì)劃、溝通變革信息和促進(jìn)員工參與的途徑，能增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)和積極變革的感知，減少績(jī)優(yōu)員工的主動(dòng)離職。李銳等（2012）基于“人-境互動(dòng)”的視角，考量了權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和集體主義傾向及二者交互作用與員工心理所有權(quán)的關(guān)系。周浩等（2012）在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響的研究中發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織心理所有權(quán)的中介效應(yīng)影響下屬進(jìn)諫上司、進(jìn)諫同事。楊連杰（2013）的研究以餐飲行業(yè)為例，驗(yàn)證了組織支持感對(duì)員工心理所有權(quán)的影響，結(jié)果表明，組織支持感及其三個(gè)維度和心理所有權(quán)之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

個(gè)體類(lèi)因素，主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和員工的個(gè)體特征變量。儲(chǔ)小平等（2005）通過(guò)實(shí)證研究得出職務(wù)級(jí)別越高，心理所有權(quán)強(qiáng)度越強(qiáng)。馬麗波等（2007）通過(guò)理論分析的方法得出企業(yè)家人力資本作為自變量與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)。董廣振（2010）研究表明，員工年齡、婚姻狀況和工作職位對(duì)心理所有權(quán)水平有顯著影響。楊連杰（2013）的研究得出餐飲行業(yè)中隨著員工學(xué)歷程度的提高，心理所有權(quán)逐漸降低。

（四）心理所有權(quán)的作用結(jié)果

許多研究表明，心理所有權(quán)會(huì)對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為等工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。國(guó)外較為重要的研究有：Pierce等（1991）推論心理所有權(quán)與角色外行為相關(guān)。Vandewalle等（1995）發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)與角色外行為顯著正相關(guān)。Dyne等（2004）的研究表明，心理所有權(quán)與組織公民行為具有正相關(guān)關(guān)系。Mayhew等（2007）的研究也證實(shí)了心理所有權(quán)能夠預(yù)測(cè)工作滿(mǎn)意度和組織承諾等工作態(tài)度，但是心理所有權(quán)與角色內(nèi)行為及角色外行為之間沒(méi)有顯著關(guān)系。

國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)心理所有權(quán)的結(jié)果變量基于中國(guó)文化背景進(jìn)行檢驗(yàn)并加以豐富。呂福新等（2007）基于本土企業(yè)的視角和浙江企業(yè)的實(shí)證，證明了本土企業(yè)員工心理所有權(quán)與組織公民行為密切相關(guān)。黃海艷等（2009）運(yùn)用實(shí)證得出員工心理所有權(quán)與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。陳浩（2012）驗(yàn)證了心理所有權(quán)與組織公民行為顯著正相關(guān)。李銳等（2012）探討了上下級(jí)關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量時(shí)心理所有權(quán)對(duì)員工沉默行為的影響。李利玲（2013）驗(yàn)證了80后知識(shí)員工心理所有權(quán)與工作投入和組織認(rèn)同顯著相關(guān)。方園（2014）證實(shí)了心理所有權(quán)對(duì)工作績(jī)效有積極影響。

心理所有權(quán)現(xiàn)有研究不足及未來(lái)研究展望

通過(guò)對(duì)心理所有權(quán)現(xiàn)有研究成果的梳理，可以發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)現(xiàn)有研究仍處于初級(jí)階段，總的來(lái)說(shuō)，國(guó)外的研究相對(duì)集中、深入，國(guó)內(nèi)的研究相對(duì)零散、寬泛。未來(lái)研究應(yīng)從以下幾方面入手：

（一）豐富心理所有權(quán)前因變量的研究

現(xiàn)有的實(shí)證研究所涉及的前因變量大多集中在工作有關(guān)因素和組織有關(guān)因素，對(duì)于個(gè)體因素的研究而又多見(jiàn)于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量，有關(guān)個(gè)體特質(zhì)對(duì)心理所有權(quán)影響的研究極為少見(jiàn)，因此未來(lái)研究可在此方面進(jìn)一步加強(qiáng)。

（二）加強(qiáng)心理所有權(quán)對(duì)結(jié)果變量影響機(jī)理的研究

目前，雖然學(xué)者們?cè)谛睦硭袡?quán)與一些結(jié)果變量如工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為等變量的關(guān)系方面做了大量研究，但對(duì)于心理所有權(quán)如何影響這些結(jié)果變量的機(jī)理還未做深入的研究。因此進(jìn)一步探討心理所有權(quán)對(duì)結(jié)果變量的作用機(jī)理應(yīng)是今后研究的主要方向之一。

（三）研究方法上應(yīng)該加強(qiáng)縱向研究

現(xiàn)有實(shí)證研究中對(duì)心理所有權(quán)的測(cè)量大多是某一時(shí)點(diǎn)的靜態(tài)數(shù)據(jù)，然而，心理所有權(quán)是否會(huì)隨著員工職業(yè)生涯各階段的變化而變化？如果會(huì)發(fā)生變化的話(huà)，心理所有權(quán)對(duì)有關(guān)結(jié)果變量的影響又會(huì)發(fā)生怎樣的改變？要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行清晰的回答，務(wù)必對(duì)心理所有權(quán)進(jìn)行縱向研究，只有在研究方法上有所突破， 才能進(jìn)一步揭示心理所有權(quán)影響結(jié)果的本質(zhì)。

（四）關(guān)注中高層管理者的心理所有權(quán)

現(xiàn)有研究將研究對(duì)象主要定位于一般員工，缺乏對(duì)組織核心員工尤其是中高層管理者心理所有權(quán)的研究。中高層管理者的心理所有權(quán)結(jié)構(gòu)如何？中高層管理者的心理所有權(quán)會(huì)對(duì)其角色內(nèi)行為和角色外行為產(chǎn)生怎樣的影響？中高層作為組織的核心人才，對(duì)企業(yè)的績(jī)效的影響非常大，因此，對(duì)中高層管理者的心理所有權(quán)的研究更具有重要意義，因此這應(yīng)該是未來(lái)心理所有權(quán)研究的另一個(gè)關(guān)注點(diǎn)。

（五）拓展心理所有權(quán)的目標(biāo)物研究

現(xiàn)有研究大多將產(chǎn)生心理所有權(quán)的目標(biāo)物定位于組織和工作，從而產(chǎn)生基于組織的心理所有權(quán)和基于工作的心理所有權(quán)。而Dyne等（2004）指出，心理所有權(quán)可以針對(duì)組織，也可以針對(duì)組織的某個(gè)方面。因此，未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步拓展基于組織的其他目標(biāo)物（如部門(mén)、團(tuán)隊(duì)）產(chǎn)生的心理所有權(quán)的研究。

（六）加強(qiáng)對(duì)員工心理所有權(quán)開(kāi)發(fā)策略的研究

現(xiàn)有研究已通過(guò)實(shí)證方法證實(shí)了心理所有權(quán)的影響因素與作用結(jié)果，但對(duì)于如何開(kāi)發(fā)員工心理所有權(quán)缺乏系統(tǒng)研究。理論終究要服務(wù)于實(shí)踐，要將心理所有權(quán)理論很好地應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，深入研究如何開(kāi)發(fā)員工的心理所有權(quán)是非常必要和迫切的。