探討平衡積分卡在醫(yī)院績效工資核算中的應(yīng)用

○王忠洪

（普蘭店市中心醫(yī)院 遼寧 普蘭店 116200）

探討平衡積分卡在醫(yī)院績效工資核算中的應(yīng)用

○王忠洪

（普蘭店市中心醫(yī)院 遼寧 普蘭店 116200）

為了提升內(nèi)部管理水平，提高醫(yī)療服務(wù)效率，醫(yī)院需要在其內(nèi)部管理方面做出較大的改進?？冃ЧべY的核算直接影響著全體人員的工作積極性，因而是醫(yī)院需要改進的一個重要方面。針對其績效評價缺乏系統(tǒng)性指標(biāo)、工資核算方式缺乏激勵機制的現(xiàn)狀，醫(yī)院可以根據(jù)平衡積分卡的思想來構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系，并運用績效評價結(jié)果來核算績效工資，從而激發(fā)全體人員的工作積極性，促進醫(yī)院全面穩(wěn)步發(fā)展。

平衡積分卡 績效評價 績效工資核算

一、引言

近年來，我國財政部會同衛(wèi)生部修訂并印發(fā)了多項關(guān)于醫(yī)院財務(wù)會計制度的文件，新的醫(yī)院財務(wù)、會計制度從2011年7月1日開始在公立醫(yī)院改革試點城市執(zhí)行，并于2012年1月1日起推廣到全國。新醫(yī)院財務(wù)制度和新醫(yī)院會計制度對醫(yī)院的會計核算以及財務(wù)管理等方面提出了新的要求，目的在于全面提升醫(yī)院的內(nèi)部管理水平，提高醫(yī)療服務(wù)效率和醫(yī)院的市場競爭力，并維護醫(yī)療服務(wù)事業(yè)的公益性。為此，醫(yī)院需要在財務(wù)會計以及其它內(nèi)部管理方面做出較大的改進，以適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的新趨勢。合理的績效工資核算方式可以調(diào)動各級人員的工作積極性，使醫(yī)院各部門的行動更加一致，從而對醫(yī)院整體的改革起到促進作用。然而，目前醫(yī)院的績效工資核算仍然存在亟待解決的問題。本文首先分析了新財務(wù)會計制度下醫(yī)院績效工資核算存在的問題，然后針對這些問題探討了平衡積分卡在醫(yī)院績效工資核算中的運用，以期為相關(guān)醫(yī)院改進其績效工資的核算方式提供參考。

二、新財務(wù)會計制度背景下醫(yī)院績效工資核算存在的問題

1、缺乏系統(tǒng)性指標(biāo)的績效評價不利于提升醫(yī)院的綜合實力

醫(yī)院是具有公益性質(zhì)的組織，承擔(dān)著一定的社會責(zé)任，但同時又要進行獨立的經(jīng)濟核算，保持一定的經(jīng)濟效益。這就要求醫(yī)院績效評價的指標(biāo)要在社會效益和經(jīng)濟效益之間取得平衡。新醫(yī)院財務(wù)會計制度規(guī)范了醫(yī)院的會計核算，強化了醫(yī)院成本管理及預(yù)算管理的要求，同時也通過確定制度的適用范圍進一步強調(diào)了公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院只有打破傳統(tǒng)的發(fā)展模式，兼顧財務(wù)、病患、內(nèi)部流程以及發(fā)展能力等多個方面，才能夠真正提升綜合實力。然而，目前醫(yī)院的績效評價指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性，往往過于側(cè)重財務(wù)指標(biāo)，對于一些重要的非財務(wù)因素不夠重視，相應(yīng)地導(dǎo)致了醫(yī)院各級人員對一些發(fā)展關(guān)鍵因素的忽視。各部門人員缺乏全面發(fā)展的意識，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院綜合實力的提升，對醫(yī)院在新財務(wù)會計制度背景下的生存和發(fā)展產(chǎn)生了較大的不利影響。

2、缺乏激勵機制的工資核算方式不利于調(diào)動各級人員的積極性

一直以來，醫(yī)院大多按照職務(wù)來核算相關(guān)人員的績效工資，醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇與其職稱職務(wù)直接相關(guān)。而同一層級的醫(yī)務(wù)人員工資核算則存在較為明顯的平均主義和同工同酬現(xiàn)象。不論是在營利組織還是在非營利組織中，平均概念與公平概念的混同都會造成激勵機制的缺失，從而大大降低各級人員的工作積極性。任何目標(biāo)的實現(xiàn)都離不開相關(guān)人員的努力付出和積極配合。尤其是在內(nèi)部管理面臨改革的情況下，缺乏有效的激勵機制，所有改革措施都將受到阻礙，改革將寸步難行。新的醫(yī)院財務(wù)會計制度背景下，醫(yī)院為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化勢必需要在多個方面做出重大變革。所有的變革都將圍繞醫(yī)院的整體發(fā)展進行，就個人利益而言，這些變革有可能是有利的，也有可能是有弊端的，醫(yī)院的變革必定會損害到一些醫(yī)務(wù)人員的個人利益。如果缺乏與這些變革相適應(yīng)的激勵機制，那么醫(yī)院的內(nèi)部管理變革就會面臨更大的阻力，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

三、平衡積分卡在改善醫(yī)院績效工資核算中的應(yīng)用

1、運用平衡積分卡的思想構(gòu)建系統(tǒng)性的評價指標(biāo)，促進醫(yī)院全面發(fā)展

傳統(tǒng)的財務(wù)會計指標(biāo)評價模式只能夠?qū)^去發(fā)生的事情進行衡量，只考慮了具有滯后性的結(jié)果因素，而并不能對前瞻性的未來策略進行評估，也就是沒有考慮到具備領(lǐng)先性的驅(qū)動因素。根據(jù)平衡積分卡的思想，績效評價應(yīng)當(dāng)做到全面而平衡，建立系統(tǒng)性的評價指標(biāo)。由此可見，平衡積分卡能夠較好地改善醫(yī)院缺乏系統(tǒng)性指標(biāo)的現(xiàn)狀，從而促進醫(yī)院全面發(fā)展，提升其綜合實力。運用平衡積分卡的第一步就是構(gòu)建系統(tǒng)性的績效評價指標(biāo)，從財務(wù)、病患、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長四個維度對績效進行評價。首先，醫(yī)院要充分考慮財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡。決定醫(yī)院發(fā)展能力的關(guān)鍵性因素大多是非財務(wù)指標(biāo)，主要體現(xiàn)在病患、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長這三個維度，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)設(shè)計出與之相對應(yīng)的合理指標(biāo)。比如病患滿意度、員工滿意

度等指標(biāo)。其次，應(yīng)當(dāng)注意長短期目標(biāo)之間的平衡。只考核一些與短期目標(biāo)有關(guān)的指標(biāo)，會引起醫(yī)院內(nèi)部普遍的短期行為，從而損害醫(yī)院的長期利益。適當(dāng)考慮一些與長期目標(biāo)有關(guān)的指標(biāo)，則可以使醫(yī)務(wù)人員兼顧長短期目標(biāo)，促進醫(yī)院實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展。最后，還應(yīng)當(dāng)注重結(jié)果性指標(biāo)與動因性指標(biāo)的平衡。雖然結(jié)果性指標(biāo)往往更容易獲得，也更加客觀，但結(jié)果僅代表過去，而動因才是預(yù)測和改善未來發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)鍵，在績效評價中引入動因性指標(biāo)將更有利于醫(yī)院未來的發(fā)展?？偟膩碚f，在平衡積分卡思想的指導(dǎo)下，從多個維度出發(fā)，建立系統(tǒng)性的評價指標(biāo)，能夠使醫(yī)院的績效評價更加全面和平衡，從而存進醫(yī)院全面發(fā)展。

2、根據(jù)平衡積分卡的評價結(jié)果核算績效工資，激發(fā)各級人員的工作積極性

對績效進行考核和評價并不是最終的目的，只有當(dāng)評價結(jié)果得到充分運用時，醫(yī)院的績效評價才是有意義的，否則就是浪費資源，根本無法對醫(yī)院的發(fā)展起到促進作用?？冃гu價要能夠服務(wù)于醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，其中一個很重要的途徑就是讓評價結(jié)果與工資掛鉤，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。很多管理理論都強調(diào)以人為本，正是因為人在任何一個組織里都有著舉足輕重的位置，組織運行所取得的成果由全體人員來分享，而成果的取得更是靠全體人員通過努力工作來實現(xiàn)的。因而各級人員工作是否努力對于組織目標(biāo)的實現(xiàn)至關(guān)重要。根據(jù)平衡計分卡的思想，建立系統(tǒng)性的評價指標(biāo)，可以對醫(yī)院的績效進行比較全面的評價。為了更好地利用評價結(jié)果，醫(yī)院可以對績效評價進行層次劃分，分為醫(yī)院整體層面、各科室以及個人。劃分好層次之后，再依次核算績效工資。首先根據(jù)醫(yī)院整體層面的績效評價結(jié)果確定整體的績效工資金額。這是醫(yī)院全體人員除基本工資之外的績效工資總額。再根據(jù)各科室的績效評價結(jié)果將績效工資總額按比例劃分到各個科室。最后各科室再按照個人的績效評價結(jié)果核算每個人的績效工資。如此一來，個人的績效工資金額不僅與自己的績效有關(guān)，也與其他人的績效有關(guān)，從而不僅能夠激發(fā)各個醫(yī)務(wù)人員自身的工作積極性，也能夠促進彼此之間的團隊協(xié)作。醫(yī)院的發(fā)展既需要內(nèi)部各部門之間的競爭，也需要彼此之間的合作，兩者缺一不可。如果只有競爭，那么各部門之間以及各個人員之間會逐漸孤立起來，對于一些需要合作才能完成的工作很可能出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，從而給醫(yī)院帶來損失?？傊?，科學(xué)合理地運用績效評價結(jié)果，需要兼顧競爭與合作兩大要素。

3、結(jié)合醫(yī)院實際情況，克服平衡積分卡在實際運用中的障礙

平衡積分卡雖然具有顯著的優(yōu)點，但其在實際運用中卻會遇到較多的障礙，因此在實務(wù)界有不少平衡積分卡應(yīng)用失敗的案例。指標(biāo)數(shù)量多、權(quán)重難以確定和部分指標(biāo)難以量化等都為平衡積分卡的運用增加了成本、設(shè)置了障礙。要想成功應(yīng)用平衡積分卡，醫(yī)院需要結(jié)合自身的情況，采取相應(yīng)的措施克服重重障礙，并盡量減少平衡積分卡的應(yīng)用成本。由于指標(biāo)過多，完成一次績效管理的循環(huán)可能需要花費很長一段時間，其過程的復(fù)雜性增加了被評價人員的理解難度，很難起到顯著的激勵作用。為此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)采用適當(dāng)?shù)姆绞较蛉w人員說明指標(biāo)含義及其評價方法，讓被評價對象清晰地了解到整個績效管理循環(huán)的流程以及其科學(xué)性所在，從而增強激勵效果。一些權(quán)重的確定往往需要在反復(fù)的績效管理循環(huán)之后才能做到科學(xué)合理，在此之前通常需要主觀確定權(quán)重。為了減少其主觀隨意性，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)多參考成功案例的權(quán)重，并結(jié)合自身情況進行調(diào)整和反復(fù)論證。在每次績效管理循環(huán)完成時都要對權(quán)重做出及時的分析和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。此外，一些非財務(wù)指標(biāo)的量化問題也是一個較大的障礙。為了克服這一障礙，醫(yī)院首先需要梳理與非財務(wù)指標(biāo)相關(guān)的可獲得數(shù)據(jù)有哪些，再從這些可獲得的數(shù)據(jù)中挑選合理的數(shù)據(jù)作為衡量基礎(chǔ)，通過諸如加權(quán)平均等方式進行適當(dāng)?shù)奶幚碜鳛樽罱K的量化指標(biāo)。總之，為了克服平衡積分卡在實際運用中的障礙，醫(yī)院既要吸取失敗案例的教訓(xùn)，也要參考成功案例的經(jīng)驗，并結(jié)合自身情況進行綜合考慮。

四、結(jié)論

在新環(huán)境下，醫(yī)院的長期生存和發(fā)展需要依靠雄厚的綜合實力。而醫(yī)院只有打破傳統(tǒng)的發(fā)展模式，兼顧財務(wù)、病患、內(nèi)部流程以及發(fā)展能力等多個方面，才能夠真正提升綜合實力。為此，醫(yī)院的績效工資核算也應(yīng)當(dāng)兼顧醫(yī)院綜合實力的各個決定因素。目前醫(yī)院的績效評價大多缺乏系統(tǒng)性的指標(biāo)，而工資核算則缺乏激勵機制。單一的評價指標(biāo)和平均主義思想都使得效率無法提高，綜合實力難以提升。平衡積分卡兼顧四個維度和五大平衡，在績效工資核算中運用平衡積分卡的思想能夠激發(fā)全體人員的工作積極性，促進醫(yī)院全面穩(wěn)步發(fā)展。因此，醫(yī)院可以根據(jù)平衡積分卡的思想來構(gòu)建系統(tǒng)性的績效評價指標(biāo)，并根據(jù)評價結(jié)果來核算績效工資，從而提高醫(yī)院的綜合實力。平衡積分卡雖然具有顯著的優(yōu)點，但同時也具有較多的實施障礙，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從失敗案例中吸取教訓(xùn)，并參考成功案例的經(jīng)驗，盡量減少平衡積分卡的運用成本，克服重重障礙。目前，平衡積分卡在醫(yī)院管理中很少應(yīng)用。本文在于探討，以求更多人士參與研究，并大力推廣，提高醫(yī)院核心競爭力，為我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展做出貢獻！

[1]王彥霞、董軍、張連俊、周亞春、張紅艷：醫(yī)院績效工資核算方法研究與應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2014（5）.

[2]林美玉：新財會制度下醫(yī)院成本核算與績效考核研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2014（4）.

[3]傅小英：新形勢下公立醫(yī)院績效工資核算的改革探討[J].會計師，2014（17）.

（責(zé)任編輯：諶盼）