企業(yè)分配制度及其調(diào)動職工積極性的分析

吳云

（江西財經(jīng)大學(xué)人文學(xué)院，南昌516211）

企業(yè)分配制度及其調(diào)動職工積極性的分析

吳云

（江西財經(jīng)大學(xué)人文學(xué)院，南昌516211）

對企業(yè)的分配制度進行合理性優(yōu)化能夠最大程度地調(diào)動企業(yè)職工在崗位上的積極性，進而對企業(yè)的良性發(fā)展起到促進作用，提升企業(yè)的經(jīng)濟能力及其價值，本文就企業(yè)分配制度和企業(yè)內(nèi)部的員工積極性之間關(guān)系進行分析，提出分配舉措，對企業(yè)利益產(chǎn)生鼓勵發(fā)展作用。

分配制度；企業(yè)；積極性

科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，全球一體經(jīng)濟化的實現(xiàn)極為迅速，尤其是我國加入到世界貿(mào)易組織之后，我國企業(yè)就面臨著來自國內(nèi)和國際上更為激烈的壓力和競爭，而這種競爭的實質(zhì)就是企業(yè)之間的人才競爭。人才是第一生產(chǎn)力要素，科技的載體最重要的也是人才，企業(yè)自身如果沒有一直高效率的人才進行積極參與，就無法突出科技是第一生產(chǎn)力的作用。人類社會進入到知識經(jīng)濟創(chuàng)新以及信息時代，知識資源已經(jīng)逐漸取代實體資本而成為最為重要的生產(chǎn)要素作用，人才是知識擁有者以及創(chuàng)造者，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展的最為關(guān)鍵的因素。這也就預(yù)示增強企業(yè)人力資源研究在企業(yè)發(fā)展中是極為重要的?，F(xiàn)今，企業(yè)在商場上的成敗最重要的關(guān)鍵點就是人才，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也已經(jīng)逐漸認(rèn)識到吸引優(yōu)秀人才的重要性，也逐漸認(rèn)識到繼續(xù)教育培訓(xùn)對于培養(yǎng)出優(yōu)秀人才以及合格的員工的重要性，企業(yè)發(fā)展需要的人力資源必須實施有效激勵以及其約束機制來對企業(yè)內(nèi)部人群的積極性進行調(diào)動，員工在崗位上的積極性對于企業(yè)的發(fā)展生死攸關(guān)且是其關(guān)鍵條件，企業(yè)的人事勞動在企業(yè)的內(nèi)部是否能夠真正形成人才激勵和約束機制進行充分的調(diào)動對于企業(yè)分配制度有著極為重要的作用。

一、當(dāng)前企業(yè)分配方式存在的問題

企業(yè)內(nèi)部不合理分配方式容易致使員工出現(xiàn)消極怠工的情況。薪資分配方式是從人才的精神上對物質(zhì)產(chǎn)生作用，其作用不置可否，在當(dāng)今的社會條件之下，人群良好的社會意識在很大程度上決定了人的行為。按勞分配的原則就是適合我國社會發(fā)展最為合理科學(xué)的分配方式。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定了上層建筑，只有建立起合理分配方式就能夠獲取最佳的經(jīng)濟利益。勞動者付出對應(yīng)的腦力和體力勞動，均需要得到和自己創(chuàng)造出的對應(yīng)的價值的回報，如果員工付出的腦力和體力勞動與其回報不成比例而處于失衡的狀態(tài)，這將會極大地打擊職工在工作中的熱情，得到有效的回報之后在其心理上存在滿足感，得不到回報則更容易導(dǎo)致消極的心理，惡性循環(huán)更加容易出現(xiàn)消極怠工行為。在現(xiàn)今的社會主義制度之下，必須將企業(yè)利益與員工自身的收入之間進行關(guān)聯(lián)，讓員工能夠親身體驗到多勞多得的意義，使得職工能夠真心去關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟效益，對企業(yè)發(fā)展道路進行關(guān)注，對員工的積極性進行充分地調(diào)動，避免在利益分配之中出現(xiàn)不均，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

現(xiàn)今，在我國社會主義內(nèi)的市場機制作用還沒有出現(xiàn)全面建立，市場機制對于員工的收入權(quán)衡還沒有走入企業(yè)工資的收入分配階段，企業(yè)依然還沒有能夠完全成為分配主體?，F(xiàn)今主要行駛的模式是帶有強烈行政色彩的工效掛鉤工資決定，這一個辦法仍然還是主導(dǎo)的分配方式。這種方式比較單一地按照資本技術(shù)管理等生產(chǎn)要素進行?，F(xiàn)階段，體制在某些程度上仍然還保留著計劃經(jīng)濟體制的影響，我國的國家市場經(jīng)濟整個大環(huán)境還處在發(fā)展階段，使得市場經(jīng)濟的相應(yīng)配套措施都還無法跟上，這就使得許多工作處于被動狀態(tài)，比如年薪體制改革試點工作就十分復(fù)雜，各個地方所實行的辦法存在差異，同時對條件實施的對象指標(biāo)考核進行資金調(diào)節(jié)等都無法進行周全而細致的運行，制度試行的時候主管部門在客觀上單純性地強調(diào)經(jīng)營者的年薪而忽視經(jīng)營者責(zé)利統(tǒng)一。

二、杜絕平均分配，體現(xiàn)人才價值

盡管現(xiàn)今我國各企業(yè)在其員工收入制度上進行了數(shù)次改革，但是因為種種原因使得企業(yè)內(nèi)的人才收入無法拉開較為明顯的差距，這就存在著較為嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象，這種平均主義主要體現(xiàn)在：首先企業(yè)的經(jīng)營者與普通員工之間收入僅為一至二倍收入差距，這就導(dǎo)致了實際收入和員工的貢獻度不對等的情況普遍存在，這種分配方式對于員工的工作積極性難以調(diào)動，更難以達到吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來。其次就是企業(yè)的關(guān)鍵性技術(shù)或者銷售等崗位所需要的拔尖人才跟其它的崗位輔助員工之間平均的工資收入上不存在較為明顯的差距，以某些企業(yè)為例子，年齡超過四十周歲的高級工程師或者技師的月收入在八千元左右，而往往年輕的實際工作經(jīng)驗不豐富的高學(xué)歷輔助人才月收入也能達到七千元，這樣兩者差別無兩，而某些關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的收入跟其他崗位同年齡段員工基本無差別。再次就是處在不同的管理崗位上的人員收入同樣呈現(xiàn)出較低水平，比如處在企業(yè)技術(shù)開發(fā)部門或者銷售負責(zé)人薪資相較于其他部門負責(zé)人更高，而許多企業(yè)卻又剛好相反，在許多企業(yè)采用定崗定薪的模式，幾乎都采用同層干部的異崗?fù)侥Ｊ竭M行核算，這就直接導(dǎo)致某些科技開發(fā)關(guān)鍵部門的管理人員在收入上企業(yè)的同層后勤等部門管理人員的收入相當(dāng)，甚至有時候因為資歷不夠還反而更低。職工的收入能增不能減也已經(jīng)成為一種企業(yè)內(nèi)部分配的怪現(xiàn)象，某些企業(yè)的中高級戰(zhàn)略人才收入其技能工資有時候反而低于描圖員等辦公室人員。

在人力資源研究方面，一直存在著強化崗位工資的效益性與激勵性的問題，在實施中也存在著困難，需要對崗位進行競爭性考量，需要讓職工對工資有著主觀的要求，員工在主觀意識上必須要求其處在競爭狀態(tài)，但是因為欠缺崗位工資單元力度，這就致使人才的流動出現(xiàn)不合理的情況，競爭的意識效果還不明顯。對職工的技能要求還沒有制定出實質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)，沒有對不同崗位需求不同問題進行客觀認(rèn)識，使得企業(yè)十分難以推動企業(yè)內(nèi)部新技術(shù)發(fā)展，綜合可以看出，大范圍的平均分配可能會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯。企業(yè)中更重要的組成部分是高層管理人才的價值，企業(yè)內(nèi)部也不是每個人員都能夠處于較高的決策地位，不同人才有不同的用處，綜合在一起決定企業(yè)最終的好壞，從管理人員需求以及其供給進行考慮，管理人才應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叩幕貓?，對不同層次人才進行積極性調(diào)動使自身的價值得到充分的體現(xiàn)。

三、對于人才回報的對策

（一）堅持分配的效率優(yōu)先和公平公正

企業(yè)在進行分配的時候必須要堅持有依據(jù)的分配，需要存在有目標(biāo)前提之下考慮合理而公平的分配形式，在分配期間需要采用更為積極態(tài)度來提高企業(yè)自身的效率，這種分配在滿足廣大企業(yè)職工需要為前提下為企業(yè)也帶來了更多效益。企業(yè)必須明確，只有提升分配的效率才能夠提升職工的工資，效率越高則其薪資就更高，這樣就能夠更為公平公正處理問題。

（二）明確按勞分配與生產(chǎn)要素的關(guān)系

從一定關(guān)系上來講，勞動力與生產(chǎn)資料相互進行結(jié)合才能形成勞動，其中生產(chǎn)要素有勞動力與生產(chǎn)資料兩個方面，這兩個方面是勞動的最基本條件，依據(jù)于生產(chǎn)要素存在的質(zhì)量來進行按勞分配，依據(jù)于作用以及貢獻來進行薪資回報。物質(zhì)條件是吸引優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。企業(yè)的生產(chǎn)成果以及其生產(chǎn)要素都存在著不可分割的關(guān)系。因此可以按照生產(chǎn)要素的分配才是更為全面的分配制度。

（三）依據(jù)市場規(guī)則進行分配調(diào)整

基于當(dāng)今市場來看，人才的薪資分配有必要從市場的角度為向?qū)?，充分地發(fā)揮出市場的競爭機制。在當(dāng)今社會主義的市場經(jīng)濟下，企業(yè)都需要經(jīng)過市場機制來制定分配的原則，企業(yè)必須要切實由市場出發(fā)對企業(yè)進行分配制度的改革。進而實現(xiàn)宏觀的調(diào)控。企業(yè)有必要對職工的勞動成果進行計量，這樣才能夠使職工工資分配能夠更為合理，建立起以職工的勞動成果為依據(jù)來衡量職工的薪資分配。不過這種方式很難實現(xiàn)。作為企業(yè)的管理來說，其不僅僅應(yīng)該處于外部環(huán)境來審視重視，更需要對員工自身的心理素質(zhì)進行培養(yǎng)，在這種情況下才能夠進行合理化分配，制定出更加易于被接受的分配方式，采用更加說服員工的處理問題方式，從哲學(xué)辯證來看，全世界任何事物都是相互聯(lián)系的。采用較為合理的分配制度能夠更加良好地調(diào)動職工的工作積極性，這兩方面相輔相成，同時相互作用。伴隨當(dāng)今社會大發(fā)展，職工在心理上對于分配方式的認(rèn)識也處在不同的變化中，因此分配方式必須要進行不斷的改革。

四、結(jié)束語

企業(yè)職工的薪資分配問題歸根結(jié)底是職工的心理認(rèn)同性問題，培訓(xùn)出職工對于按勞分配的制度認(rèn)識，使其認(rèn)識到按勞分配是社會發(fā)展最適宜的分配制度，對自身的要求需要加強，對個人和集體的利益進行權(quán)衡并正確處理。在提高職工要求的同時，企業(yè)還是需要完善自身機構(gòu)設(shè)施，使得職工參加到分配中，將分配制度透明，將職工存在的關(guān)于分配上的疑慮和擔(dān)心情緒排除，在職工中建立起公平公正原則。合理建設(shè)企業(yè)的分配制度，這樣才能夠?qū)β毠さ姆e極性進行充分調(diào)動。

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［責(zé)任編輯：龐 林］

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1005-913X（2015）03-0188-01

2015-01-15

吳 云(1990-)，女，湖北人，碩士研究生，研究方向：社會學(xué)。