激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用

陳佩馥

（遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校，遼寧 大連 116023）

自從1977年對(duì)高考制度的恢復(fù)開始，我國(guó)高校教育在國(guó)家發(fā)展進(jìn)程中以及對(duì)民族的關(guān)鍵意義已經(jīng)初露端倪。高校長(zhǎng)期的為國(guó)家培養(yǎng)著復(fù)合型的人才，并且通過教育使得新思想不斷衍生，為國(guó)家的發(fā)展做了不可磨滅的貢獻(xiàn)。

1 激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中運(yùn)用的必要性

在現(xiàn)階段，我國(guó)在面臨世界各國(guó)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)中面臨著許多挑戰(zhàn)，同時(shí)我國(guó)的高校教育亦是。國(guó)力之間無論是科技實(shí)力或者其他方面的競(jìng)爭(zhēng)因素，都脫離不了的本質(zhì)是人才和實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，我國(guó)的高校教育在教育發(fā)展的過程中必須要切合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來培養(yǎng)出更多高素養(yǎng)、高實(shí)力的復(fù)合型應(yīng)用人才，來推動(dòng)我國(guó)的科技、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)科教興國(guó)的戰(zhàn)略發(fā)展。

1.1 當(dāng)前我國(guó)高校教育中的人事制度以及激勵(lì)機(jī)制存在著諸多弊端

從目前來看，我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下衍生的高校教育的人事制度以及激勵(lì)體制開始逐漸的發(fā)現(xiàn)許多方面的不足之處。其各方面的體系已經(jīng)完全不適合于我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需求，所以必須要對(duì)其進(jìn)行改革創(chuàng)新。

事實(shí)上，我國(guó)目前的人事管理以及激勵(lì)制度等在很大意義上是歸類為最根本程度的管理制度，并沒有有效的激勵(lì)渠道和措施手段。是通過社會(huì)主義基本政治制度的確立以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的高度統(tǒng)一性的長(zhǎng)期發(fā)展中而逐漸構(gòu)建出來的，曾經(jīng)為我國(guó)專業(yè)高級(jí)應(yīng)用人才的培養(yǎng)做出了巨大貢獻(xiàn)，其積極意義重大。不過在我國(guó)的社會(huì)主義事業(yè)的不斷發(fā)展下，隨之改革開放后帶來的各個(gè)領(lǐng)域的變化，這類管理制度各個(gè)方面的不足之處開始顯露出來。

（1）我國(guó)的高校目前的自主權(quán)利普遍缺失，高校并不能借助人事力量來對(duì)各專業(yè)領(lǐng)域的人才積極情緒進(jìn)行帶動(dòng)，并且有些主管單位的管理方式過于死板固執(zhí)，使得各單位的相關(guān)職能并不能得到相應(yīng)的發(fā)揮，導(dǎo)致高校中的管理人員以及教師不能對(duì)自己職業(yè)進(jìn)行選擇，嚴(yán)重阻礙了其積極性以及主觀能動(dòng)能性的提高，這種統(tǒng)一的管理制度使得其個(gè)性得不到自由發(fā)展，在管理以及教學(xué)過程中存在諸多心理包袱。

（2）相關(guān)的機(jī)構(gòu)設(shè)置過于巨大，導(dǎo)致內(nèi)部人員數(shù)量發(fā)生膨脹，使得財(cái)政資金方面的短缺問題逐漸暴露，同時(shí)使得一些不良的腐敗現(xiàn)狀開始形成，導(dǎo)致辦事效率性極低。

（3）身份管理制度以及終身管理制度在高校人事管理制度中的實(shí)施，使得相關(guān)人員的進(jìn)出問題等面臨諸多的問題，其職務(wù)問題以及薪資待遇等方面也存在著不足之處；使得在這種長(zhǎng)期的氛圍制度影響下，職務(wù)責(zé)任問題、賞罰不明確、以及優(yōu)秀人員難以升職和一些劣者遲遲不實(shí)施降職等問題逐漸的形成，導(dǎo)致“吃大鍋飯”的思維模式在群體中產(chǎn)生；在這種人事管理制度的影響下，培養(yǎng)教育出來的人才已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展趨勢(shì)以及實(shí)際需求。

（4）過于單一化的管理模式，沒有實(shí)際的結(jié)合我國(guó)高校中不同群體的個(gè)性特點(diǎn)。

（5）在對(duì)相關(guān)職務(wù)進(jìn)行升降的過程中，對(duì)于內(nèi)部均衡的現(xiàn)象考量過重，將資歷等要素都摻加了進(jìn)去，使得優(yōu)秀而年輕的新鮮血液得不到提升，并且對(duì)論文的質(zhì)量方面和候選人等方面的關(guān)注程度過于低。

（6）在對(duì)相關(guān)職務(wù)的晉升過程中主要考量的是內(nèi)部提升，沒有將外部的競(jìng)爭(zhēng)因素考慮在內(nèi)，所以其針對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)能力極度缺乏。

（7）高校中的教師隊(duì)伍能進(jìn)不能出的現(xiàn)象過于突出，其良好的淘汰體系沒有形成。

（8）我國(guó)高校中對(duì)近親進(jìn)行錄用的現(xiàn)象過于嚴(yán)重，其相關(guān)的學(xué)術(shù)氛圍和學(xué)術(shù)的創(chuàng)新等都得不到鼓勵(lì)發(fā)展，使得我國(guó)高校的人才長(zhǎng)期以來得不到高效的培養(yǎng)，并且其能力得不到發(fā)揮。

因此，我國(guó)要對(duì)激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用提高重視程度，為高校的學(xué)術(shù)氛圍注入新鮮活力，培養(yǎng)各個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用人才，日趨滿足了我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。

1.2 是社會(huì)改革創(chuàng)新以及國(guó)家相關(guān)政策的具體要求

高校教育是社會(huì)通過了龐大的財(cái)力、物力和人力而生成的，主要原因在于 “為社會(huì)培養(yǎng)出高層次的人才、大力發(fā)展科學(xué)文化、用創(chuàng)造的科學(xué)文化成果為社會(huì)提供服務(wù)”是我國(guó)高校的三個(gè)明確的社會(huì)職能。由于這三項(xiàng)職能，使得其在一定程度上推動(dòng)著國(guó)家的進(jìn)步發(fā)展以及國(guó)家民族的發(fā)展；與此同時(shí)，社會(huì)方面也充分將教學(xué)地位的崇高性以及辦學(xué)條件的優(yōu)越性施以高校，同時(shí)針對(duì)高校的教學(xué)質(zhì)量以及實(shí)效性也寄予了諸多要求標(biāo)準(zhǔn)以及厚望。因此諸多的學(xué)者和教育專家等都提高了對(duì)高校中人力資源整合改制的關(guān)注程度，以及激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的高效運(yùn)用以及改革創(chuàng)新。

自我國(guó)改革發(fā)展的逐漸深入，在就業(yè)市場(chǎng)中優(yōu)勝劣汰已經(jīng)逐漸成為一種普遍的就業(yè)準(zhǔn)則，“鐵飯碗、大鍋飯”等改革開放前的就業(yè)準(zhǔn)則已經(jīng)不復(fù)存在。在現(xiàn)階段的高校中，仍少數(shù)存在的保有“鐵飯碗”相關(guān)制度的行業(yè)，因此，對(duì)高校人事管理制度的改革創(chuàng)新刻不容緩，并且這種改革形式和之前政府機(jī)構(gòu)以及企業(yè)的改革形式是相似的。眾所周知，國(guó)家最穩(wěn)定的職業(yè)就是政府工作人員，但是在近期的國(guó)家政府單位的改革過程中，同樣出現(xiàn)了裁員以及官員大部分分流的現(xiàn)狀；另一方面，企業(yè)在改革過程中也出現(xiàn)了大量裁員的現(xiàn)象，使得不少工人被迫下崗。盡管這些過程是痛苦的，但是這是為了推動(dòng)國(guó)家的改革發(fā)展以及整體社會(huì)的進(jìn)步必須要經(jīng)歷的階段。同理可證，盡管高校教師是國(guó)家最需要的知識(shí)型人才，但是如果還讓其持有“鐵飯碗”的保障，對(duì)于其他領(lǐng)域的職業(yè)人員未免是待遇方面的不公正。

1.3 在激勵(lì)機(jī)制的改革過程中，高校的人力資源優(yōu)勢(shì)有著關(guān)鍵作用

在高校中，人力資源是一大優(yōu)勢(shì)所在，并且伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步發(fā)展而逐步得到了體現(xiàn)。重溫歷史的發(fā)展進(jìn)程，人力資源在社會(huì)發(fā)展歷史中的不同歷史層次方面都推動(dòng)著社會(huì)生產(chǎn)力以及其他各個(gè)方面的進(jìn)步發(fā)展，有著關(guān)鍵性的作用。以往在傳統(tǒng)思維模式的禁錮下，教師這一職業(yè)曾經(jīng)遭受過嚴(yán)重的被輕視現(xiàn)象，以至于教職工的薪資待遇通常情況下都過于低。所以，在人的思維常識(shí)中，并不能將高校的教師和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值展開聯(lián)系的聯(lián)想，并且一度堅(jiān)持認(rèn)為高校教師大大浪費(fèi)了國(guó)家的資金，這是再悲哀不過的思想觀念。

在現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的過程中，高校中教職工的價(jià)值性便大大的體現(xiàn)了出來，其培養(yǎng)的應(yīng)用人才在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域大放異彩，使得其經(jīng)濟(jì)價(jià)值被體現(xiàn)，并且還為科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展做了巨大的貢獻(xiàn)，這是最直觀的價(jià)值體現(xiàn)。伴隨著我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大，高校教職人員的責(zé)任負(fù)擔(dān)日益重大，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)新型人才、將新型的科技成果提供等責(zé)任。其工作的進(jìn)度對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及文明的發(fā)展有著不可忽視的直觀影響，所以高校中的領(lǐng)導(dǎo)人員以及主管單位都要一致的將高校教職人員的重要地位進(jìn)行重視。

2 激勵(lì)機(jī)制在高效人事管理中運(yùn)用過程中所面臨的的系列挑戰(zhàn)

高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)制定以及運(yùn)用難免會(huì)遭遇內(nèi)外部因素以及其他方面的制約，所以在推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制改革創(chuàng)新的過程中，要具體針對(duì)這些制約條件進(jìn)行探究。

2.1 激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中運(yùn)用過程中的制約因素

（1）層次不同的員工的津貼制度以及發(fā)放等都要充分的滿足人的承受機(jī)能。由于我國(guó)長(zhǎng)期的受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)機(jī)制下“鐵飯碗、大鍋飯”的影響，使得人們對(duì)薪資的差距接受程度較低，所以在當(dāng)前市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展運(yùn)行下，必須要對(duì)其接受程度進(jìn)行充分的考量制約，以為高校的穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。在將教職人員相關(guān)主動(dòng)積極性大幅度提升的過程中校內(nèi)津貼的提高和發(fā)放是物質(zhì)激勵(lì)渠道中的關(guān)鍵方式。因此高校在改革創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的過程中，要將其力度進(jìn)行高效的控制管理，并且充分的考量高校的承受范圍以及其發(fā)展的實(shí)效性。另一方面要充分穩(wěn)定高校的教育發(fā)展，在對(duì)不同層次的教職人員進(jìn)行制定發(fā)放時(shí)，不僅要充分的考量教職人員的承受范圍，還要將其平均性有效的降低，保持在一定的度中。

（2）高校的辦學(xué)效益在激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中有著直觀的影響。在激勵(lì)高校中教職人員的激勵(lì)中，高校的辦學(xué)效益是一項(xiàng)關(guān)鍵的基礎(chǔ)，物質(zhì)方面的激勵(lì)措施依賴高校的辦學(xué)效益的提升，使得激勵(lì)的實(shí)效性不斷提高，教職人員的主動(dòng)性和積極性才能得到相應(yīng)的提升。

（3）高校要將競(jìng)爭(zhēng)中的平等性和開放程度充分運(yùn)用到人才的競(jìng)爭(zhēng)約束中。充分的遵循社會(huì)主義下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，提高高校教學(xué)人才中公正性以及開放性。在針對(duì)相同情況是要進(jìn)行同一的對(duì)待；在面臨不同狀況時(shí)要充分結(jié)合其相關(guān)比例進(jìn)行具體的對(duì)待；并且其人才競(jìng)爭(zhēng)的開放程度不能僅僅被限制在高校內(nèi)部，還要針對(duì)國(guó)內(nèi)外進(jìn)行招聘，并且要對(duì)在校大學(xué)生的留校任教問題進(jìn)行有效的規(guī)避。

2.2 需要制定相關(guān)科學(xué)性的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

在高校的教職人員管理的過程內(nèi)容中，科學(xué)性的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是關(guān)鍵性的內(nèi)容，在高校建設(shè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的過程中是一項(xiàng)重要的先決條件。高校改革的成功與否和業(yè)績(jī)考核有著重要性的聯(lián)系，并且科學(xué)化、客觀化是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)。

盡管業(yè)績(jī)考核已經(jīng)趨于透明化的管理，但是在現(xiàn)階段中依然存在諸多弊端。①中國(guó)的熟人文化傳承已久，受到這方面長(zhǎng)期潛移默化的影響使得考核人員在考核過程中容易出現(xiàn)不公平的對(duì)待；②過于模糊廣泛的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以及評(píng)價(jià)體制，教職人員在日常工作中的工作記錄并不能考量在業(yè)績(jī)考核中。

3 針對(duì)激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中得以高效運(yùn)用的有效渠道

綜合前文所述，要針對(duì)高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制的高效運(yùn)用提出行之有效的解決措施。

3.1 高校在推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的改革發(fā)展中要處理好各方面的因素

首先要將改革、發(fā)展和穩(wěn)定之間的關(guān)系進(jìn)行積極正確的解決處理。在改革的過程中，要將改革、發(fā)展以及穩(wěn)定的思維模式進(jìn)行鞏固加深。隨著現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，要對(duì)其進(jìn)行充分的改革，賦予高校新鮮的血液及活力，要保持改革態(tài)度的堅(jiān)定性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的改革保持堅(jiān)定的態(tài)度。其次要對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)中的公平公正性進(jìn)行擇優(yōu)的處理，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的主要特性在于其公平性，充分體現(xiàn)了所有招聘單位的本質(zhì)意義。然后要對(duì)民主性的改革以及黨的政策采取正確的處理措施，必須要將法制化的管理進(jìn)行嚴(yán)格的遵守，將教職人員中的民主責(zé)任意識(shí)進(jìn)行充足的發(fā)揮，并且要將黨管干部中的原則要求進(jìn)行全面的貫徹落實(shí)。最后，要充分的考量社會(huì)和經(jīng)濟(jì)之間的效益關(guān)系，盡最大的努力培養(yǎng)出高人才，提高效益性。因?yàn)楦咝Ｊ且痪哂猩鐣?huì)服務(wù)性的組織，其公益的影響作用格外關(guān)鍵，所以在這一過程中，要將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行均衡的考量，尤其是要將高校的社會(huì)效益性大幅度提升。

3.2 充分提高高校教職人員的積極性

（1）高校要將以教職人員的晉升為核心的人事管理制度的改革進(jìn)行全面推動(dòng)，在其中注入新鮮活力的血液。并且伴隨著我國(guó)的高校教育管理體系和教學(xué)體系和內(nèi)部管理制度的長(zhǎng)期改革發(fā)展，高校普遍在人事管理制度中以及其運(yùn)行體系都進(jìn)行了諸多的積極研究，并且取得了一定的成效性。同時(shí)要充分的順應(yīng)社會(huì)主義下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，并制定出一套充分適合高校教育的發(fā)展改革的規(guī)律性。

（2）要將高校人才競(jìng)爭(zhēng)中的單一化轉(zhuǎn)變?yōu)樨S富多元化。在近年的高校人才競(jìng)爭(zhēng)過程中，普遍都是通過競(jìng)選人員的述職報(bào)告，并通過專家進(jìn)行打分等，但是這種行為沒有貫徹國(guó)家相關(guān)政策對(duì)管理干部的原則要求，并且極容易受到中國(guó)的熟人文化的趨向引導(dǎo)。

（3）要將權(quán)利體系進(jìn)行保障，將精神的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行塑造。盡管物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)作用較大，但是也不能忽略精神激勵(lì)的重要意義。高校要充分的結(jié)合教職人員的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，將教職人員進(jìn)行長(zhǎng)期不斷的優(yōu)化，提供其教學(xué)的積極程度，以打造出高效、高素養(yǎng)的高校教師隊(duì)伍。

（4）充分的構(gòu)建高校的學(xué)習(xí)氛圍。人才得以培養(yǎng)、提升的關(guān)鍵方式在于長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，隨著社會(huì)新型學(xué)習(xí)理念的高效轉(zhuǎn)變，要充分的構(gòu)建高校中的學(xué)習(xí)氛圍。并且教職人員自身也要保持優(yōu)秀的學(xué)習(xí)素養(yǎng)，將最新型的文化價(jià)值理念充分的傳遞給高校生，發(fā)揮自身最大的價(jià)值。

4 總結(jié)

通過對(duì)高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的經(jīng)驗(yàn)分析總結(jié)，將其弊端進(jìn)行深度的剖析，同時(shí)具體結(jié)合高校以及高校間教職工的實(shí)際需求，將激勵(lì)體制充分運(yùn)用在高校的人事管理制度中，將多元化的管理機(jī)制應(yīng)用在激勵(lì)機(jī)制中，推動(dòng)我國(guó)高校人事管理制度的改革創(chuàng)新，同時(shí)推動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義事業(yè)的發(fā)展。

［1］朱東洋.激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用探析［J］.價(jià)值工程，2014（33）：191－192.

［2］何桂娟.激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用探析［J］.黑龍江科技信息，2013（13）：316.

［3］王新.談在高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用［J］.遼寧師專學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011（5）：124－126.