我國中小企業(yè)員工績效考核對策研究

李紅

（河南財經政法大學，鄭州450002）

我國中小企業(yè)員工績效考核對策研究

李紅

（河南財經政法大學，鄭州450002）

有效的績效考核是中小企業(yè)充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢取得市場競爭的關鍵，但是從目前我國中小企業(yè)績效考核的狀況來看，其還存在一系列嚴重的問題，中小企業(yè)應對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單；績效考核指標不科學，考核方式趨于單一化；績效考核周期設置不當，反饋結果不受重視；績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核。

中小企業(yè)；績效考核；對策研究

眾所周知，我國中小企業(yè)在促進國民經濟發(fā)展和提升就業(yè)水平等方面具有十分關鍵的作用，國務院在2009年頒布的《國務院關于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中實施有效的科學化管理以充分促進自身的發(fā)展?？冃Э己耸乾F代商業(yè)企業(yè)在進行人力資源管理過程中十分重要的方法和手段，對于提升員工的滿意度以及工作的積極性與效率等都具有十分關鍵的作用，通過對績效考核體系的有效設計，給予企業(yè)員工客觀、公正的評價，能夠增強員工對企業(yè)的向心力，實現中小企業(yè)的穩(wěn)定、向上發(fā)展。

一、績效考核對中小企業(yè)的作用分析

（一）有利于企業(yè)對崗位進行計劃性管理

隨著我國中小企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產經營領域內具有不斷擴大的趨勢，這在很大程度上對其員工的崗位需求設置提出了更高水平的要求，但是由于員工各自能力、素質以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對員工進行有效的績效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質、工作積極性與態(tài)度、工作能力、以及職業(yè)發(fā)展需求，這樣一來就便于中小企業(yè)的人力資源管理部門對員工進行有效的調配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大程度上提升中小企業(yè)員工的工作積極性，進而有助于企業(yè)對崗位進行有計劃的管理，提升中小企業(yè)在行業(yè)內的競爭實力。

（二）有助于加強培訓，提升員工綜合素質

隨著現代市場競爭的不斷加劇，員工的綜合素質在很大程度上決定了企業(yè)在市場競爭中的地位，縱觀現代大型商業(yè)企業(yè)，無不注重對員工的培訓，以最大程度上提升員工的綜合素質。因此，中小企業(yè)對員工進行有效的績效考核能夠有效分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力及素質存在的缺陷，這將有助于組織員工參與有針對性的培訓，這樣一來就能夠使得員工最大程度上彌補其在工作過程中存在的不足之處，進而可以有效提升員工的綜合素質，最終將有助于促進中小企業(yè)的發(fā)展。因此可以說有效的績效考核是對員工進行培訓和提升員工綜合素質的前提和基礎。

（三）有利于增強員工工作的積極性與主動性

員工工作的積極性與主動性將直接關系到中小企業(yè)的經營發(fā)展效率和市場狀況，其主要途徑就是對員工進行有效的績效考核。一方面，有效的績效考核能夠使得員工充分認識到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身工作領域內不斷進行自我提升，進而增強其工作技能，工作積極性和主動性大大提升。另一方面，對員工進行績效考核是對工作業(yè)績突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對其進行必要的激勵，使得員工在工作過程中充分認識到自身的價值，增強其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更大的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動性，進而有助于促進中小企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實施有效的人力資源管理

人力資源管理是現代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識經濟時代的到來，員工已成為企業(yè)最關鍵的競爭資源，對其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對性，才能提升其管理的效率和水平?？冃Э己俗鳛橹行∑髽I(yè)對員工進行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認識到不同崗位上不同員工在綜合素質等方面存在的差異性，同時能夠對員工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進行分析，進而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓、薪酬制度、激勵機制以及懲罰制度等，以此加強對中小企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中都紛紛采取的重要措施之一，也是企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略過程中必不可少的一環(huán)。

二、我國中小企業(yè)在員工績效考核方面存在的主要問題

（一）對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單

長期以來，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經營發(fā)展相對有限，因此其在日常的發(fā)展過程中將大部分精力都集中在擴大規(guī)模和產品生產等方面，忽視對員工的績效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對其進行充分的重視，這是目前我國大部分中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在的普遍性問題，進而成為中小企業(yè)發(fā)展的通病之一。同時，我國中小企業(yè)在實施員工績效考核的過程中沒有按照科學有效的方法制定考核過程，現有的考核過程顯得過于簡單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對部門負責人進行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結果以進行相關的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績效考核的真正作用，同時也將會阻礙中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

（二）績效考核指標不科學，考核方式趨于單一化

目前，我國中小企業(yè)在績效考核指標設置及應用過等

方面還存在嚴重的不科學性，一方面，人力資源部難以根據企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個人素質現狀制定出有效的績效考核指標，更難以在績效考核過程中對其進行有效應用；另一方面，由于現代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對員工的績效考核指標不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績效考核的難度。同時，績效考核方式的過于單一化，使得中小企業(yè)的員工績效考核結果受到很大的質疑，因此員工對其滿意度狀況較差，這也將影響到中小企業(yè)的人力資源管理工作。

（三）績效考核周期設置不當，反饋結果不受重視

有效的績效考核在于對考核周期的科學設置，一般而言，績效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多中小企業(yè)在進行績效考核的過程中沒有按照嚴格的績效考核周期對員工的工作業(yè)績進行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績受到季節(jié)等時間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多中小企業(yè)的績效考核周期選在存在嚴重的盲目性。同時，績效考核的結果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎，但是很多中小企業(yè)將績效考核視為一種簡單化的流程，并未在實際管理工作中充分應用績效考核結果，因此使得企業(yè)現有的員工工作狀況及人力資源管理現狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多中小企業(yè)在績效考核過程中存在的嚴重問題之一。

（四）績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核

我國中小企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績效考核定位方面存在嚴重的缺陷，由于中小企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進行的員工績效考核多是針對于企業(yè)基層員工進行的，而很少涉及到企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利等沒有直接的關系。相反，企業(yè)在對員工進行考核的過程中，對相關指標的設置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績，因此績效考核的結果不盡人意，這就使得中小企業(yè)的基層員工對于企業(yè)的績效考核產生強烈的不滿情緒，對績效考核結果出現嚴重的不信任，進而在很大程度上影響到中小企業(yè)績效考核的有效性，使得中小企業(yè)員工的流失率不斷增加。

三、加強我國中小企業(yè)績效考核管理的對策建議

（一）提高對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核流程

首先，中小企業(yè)在管理層方面要從上至下加強對員工績效考核的學習，以充分提升其對績效考核的認識及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績效考核領導團隊，制定出完善的績效考核流程對企業(yè)員工進行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對各流程進行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合中小企業(yè)經營發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對員工績效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績效考核的流程，才能真正提升中小企業(yè)員工績效考核的有效性，并能夠以此實現公司的健康長期發(fā)展。

（二）建立科學績效考核指標，多元化考核方式

科學的績效考核指標體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經營發(fā)展的各個方面。同樣的績效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實施績效考核的過程中要從自身的發(fā)展狀況和員工崗位的性質及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績效考核方式才能發(fā)揮績效考核的有效性。因此，對中小企業(yè)而言，必須要通過綜合考察的方式建立起完善的績效考核指標體系并采取有效的、多元化的績效考核方式，以實現對不同崗位員工全面的、科學的績效考核，這樣一來就能夠使得員工對績效考核的結果接受度大大提升，也能夠及時發(fā)現員工工作存在的諸多問題，以便對在人力資源管理過程中對其進行針對性的改進，進而不斷服務于企業(yè)的發(fā)展。

（三）合理設置績效考核周期，重視考核結果

績效考核周期的設置對于提升中小企業(yè)績效考核的有效性具有十分關鍵的作用，能夠使得中小企業(yè)對員工的績效考核結果更具有針對性，其效果也將大大增強?？冃Э己说哪康脑谟谶\用，在人力資源管理過程中能夠有效應用績效考核的結果可以有效增強人力資源管理的針對性和有效性，因而能夠發(fā)揮績效考核及人力資源管理的目的。因此，中小企業(yè)在進行績效考核的過程中必須要根據員工的工作性質和企業(yè)的發(fā)展需要設置規(guī)律性的績效考核周期，并不斷重視對績效考核結果的運用，使得員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績效考核結果緊密掛鉤。這樣一來不僅能夠增強員工績效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）明確績效考核定位，強化對管理層的有效考核

進行有效的績效考核定位是中小企業(yè)實施員工績效考核的首要步驟之一，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中既然要實施績效考核，就必須要根據企業(yè)的發(fā)展狀況，進一步明確績效考核定位，不僅要對企業(yè)員工進行績效考核，還要重點對各部門及崗位的管理者進行有效的績效考核，使其清楚自身的職責和工作業(yè)績狀況，進一步明確自身的工作定位，以便于在中小企業(yè)的發(fā)展過程中進行有針對性的管理。需要注意的是，績效考核定位不是一成不變的，需要根據企業(yè)發(fā)展的需要不斷對其進行修正和完善，以便于發(fā)揮績效考核的最大作用。

績效考核對提升我國中小企業(yè)內部競爭實力而言具有十分重要的作用，是目前大部分商業(yè)企業(yè)在實施人力資源管理過程中必須要采取的首要人力資源管理策略。但是，由于我國中小企業(yè)對績效考核不夠重視，績效考核的流程、指標、方式、周期、應用等方面還存在一系列的問題，因此使得我國大部分中小企業(yè)難以進行有效的績效考核，因此必須要從上述問題出發(fā)，提出相關的對策建議，以充分優(yōu)化目前我國中小企業(yè)員工績效考核體系，以此提升中小企業(yè)的人力資源管理能力，進而增強企業(yè)員工的積極性與主動性，使得中小企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位，使其在國民經濟發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用。

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［責任編輯：王鑫］

F275

A

1005-913X（2015）12-0168-02

2015-10-11

李紅(1972-)，女，鄭州人，經濟師，研究方向：人力資源管理。