淺析施工企業(yè)人力資源薪酬激勵機制

摘 要：由于施工企業(yè)的特殊性，在人力資源薪酬管理方面需要實行與之相應(yīng)的獎勵機制，一方面能夠提高施工企業(yè)工作人員的積極性，一方面能夠提高施工效率，提升企業(yè)凝聚力。本文具體闡述了施工企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的內(nèi)涵，了解該機制的基本結(jié)構(gòu)以及表現(xiàn)形式，分析我國施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，針對目前在薪酬管理機制當(dāng)中存在的問題提出解決對策，為我國施工企業(yè)進一步發(fā)展貢獻力量。

關(guān)鍵詞：人力資源；施工企業(yè)；薪酬激勵機制；

中圖分類號：F275 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-01

人力資源無論對于什么樣的公司，都是至關(guān)重要的生存要素，唯有人力資源充足，人員穩(wěn)定才能夠保證企業(yè)的正常穩(wěn)定運行。施工企業(yè)是從事建筑商品生產(chǎn)和經(jīng)營的經(jīng)濟組織，在眾多企業(yè)類型當(dāng)中具有一定的特殊地位，施工企業(yè)的人力資源是創(chuàng)造經(jīng)濟收益的主要動力，人力資源開展的薪酬激勵機制也需要根據(jù)企業(yè)的具體情況制定不同的制度。如何保證企業(yè)工作人員能夠得到理想中的薪酬待遇從而穩(wěn)定其工作心理成為了每一個施工企業(yè)人力資源部門思考的主要問題。促使薪酬激勵機制科學(xué)化、合理化為完善人力資源管理提供條件。

一、施工企業(yè)人力資源薪酬獎勵機制的內(nèi)涵

薪酬獎勵機制的設(shè)計需要遵循企業(yè)實際情況，以“獎勵”作為切入點，制定滿足工作人員需求的薪酬體制，在以下幾個方面做出合理安排。第一，基本薪酬；基本薪酬指的是對員工在每月付出工作給予的基礎(chǔ)底薪。由于施工企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，工作量具有不平衡性的特點，所以施工企業(yè)員工的基本薪酬一般不涉及到業(yè)績效率，是比較穩(wěn)定的收入，通常滿足于員工的基本經(jīng)濟生活費用。底薪的制定是需要權(quán)衡員工薪酬比重和生活質(zhì)量等方面的因素來制定的[1]。如果底薪過高，員工薪酬的浮動部分就會隨之減少，也就是根據(jù)業(yè)績?yōu)閱T工提供提成工資的比重變少，會導(dǎo)致企業(yè)員工在業(yè)務(wù)上缺失積極性，從而導(dǎo)致企業(yè)整體工作績效下降，不利于企業(yè)跟上經(jīng)濟社會發(fā)展的節(jié)奏，發(fā)展緩慢；但如果底薪過低，由于員工各自的生活水平不同，在業(yè)務(wù)量較少，業(yè)績得不到保障的時候，會導(dǎo)致生活條件較差的員工遭遇基本生活的難題，如果基本生活都無法通過工作獲得保障，必然會使人力資源大量流失。另外，基本薪酬過低本身就對外部應(yīng)聘者不具有吸引力，企業(yè)的人力資源必定得不到補充，從這兩方面的表現(xiàn)都能看出基本薪酬過低對企業(yè)產(chǎn)生的不良影響。第二，浮動薪酬，也就是普遍所說的獎金或提成。如果企業(yè)員工追求更高的薪資待遇，必然需要通過努力的工作使得企業(yè)的業(yè)績提高，達(dá)到一定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)就能夠獲得較高的浮動薪酬。對于基本薪酬較高的員工而言，浮動薪酬是一種對其卓越工作表示的肯定態(tài)度和獎勵，對員工的工作熱情具有積極的促進影響。然而一些施工企業(yè)尚未認(rèn)識到浮動薪酬能發(fā)揮的積極效應(yīng)，將獎金以基本薪酬的方式下發(fā)，無法展現(xiàn)其應(yīng)有的效果[2]。第三，目前在企業(yè)之間興起的彈性福利體系也是薪酬激勵體制的一部分，企業(yè)的福利政策優(yōu)越，對員工的生產(chǎn)積極性也能夠起到積極影響，而且彈性福利是指針對員工制定出集中福利下放方案，讓員工結(jié)合自己的實際需求來選擇接受福利的內(nèi)容，薪酬機制更加人性化。

二、施工企業(yè)人力資源薪酬獎勵機制的現(xiàn)狀

（一）人力資源的配置。市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)，要求施工企業(yè)更加尊重市場運行的經(jīng)濟規(guī)律和人才運用的供求規(guī)律，以目前的人力資源配置現(xiàn)狀無法對外部專業(yè)型人才產(chǎn)生吸引力，薪酬制度也沒有創(chuàng)新和過人之處，往往導(dǎo)致就業(yè)者就業(yè)方向迷惑，人力資源的優(yōu)化配置必須要以薪酬激勵機制的優(yōu)化作為前提。

（二）混亂的薪酬激勵機制。施工企業(yè)的薪酬激勵機制通常會出現(xiàn)政企不分的狀況，人力資源部門對于薪酬體制無法直接有效地進行管理，大大降低了對薪酬機制的管理效率，這是普遍施工企業(yè)都會出現(xiàn)的狀況。

（三）薪酬激勵機制缺乏科學(xué)性。薪酬激勵機制是人力資源管理部門提高工作效率的最有效途徑，但由于多數(shù)施工企業(yè)在薪酬激勵機制上缺乏正確認(rèn)識，沒有發(fā)揮出它的真正效應(yīng)。企業(yè)在薪酬管理上有很多疏漏，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)員工工作熱情度不高。例如企業(yè)為了降低人力成本，盲目的進行開源節(jié)流，只能致使企業(yè)人力資源大量流失，企業(yè)工作效益同樣得不到保障。

三、解決施工企業(yè)人力資源薪酬獎勵機制問題的對策

（一）調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。在我國現(xiàn)有的施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，存在很多無法有效激勵員工熱情的弊端，進一步調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，使之成為最有利的提升員工業(yè)績的動力元素具有相當(dāng)?shù)谋匾?。?yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，設(shè)立完善的企業(yè)薪酬監(jiān)督體制。通過對薪酬激勵體制的規(guī)劃與設(shè)計，一方面監(jiān)督企業(yè)的整體效益，另一方面確定員工薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確度并監(jiān)督其工作效率。

（二）建立合理薪酬激勵機制。施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，建立科學(xué)、合理的薪酬管理機制，達(dá)到激發(fā)員工熱情、挖掘員工潛在能力的目的，為企業(yè)未來的良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)[3]。企業(yè)每一層級的員工，每一崗位的員工所做的工作皆不相同，勞動強度也各有區(qū)別，因此，在薪酬激勵體制的設(shè)計上應(yīng)當(dāng)各自加以區(qū)分，予以不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)，從而使薪酬下發(fā)趨于合理化。

（三）注重企業(yè)長遠(yuǎn)利益。施工企業(yè)應(yīng)注重發(fā)展的穩(wěn)定性與持久性，應(yīng)放遠(yuǎn)目光致力于企業(yè)和員工利益雙贏。在建立合理、科學(xué)的薪酬激勵機制的同時，更要加強企業(yè)文化的建立與發(fā)展，為員工塑造一個良好的工作范圍和舒適的生活環(huán)境，讓員工能夠享受工作，注重自身長遠(yuǎn)發(fā)展，這也是完善薪酬激勵機制的一個重要手段。

施工企業(yè)的人力資源薪酬激勵機制的優(yōu)化建立是企業(yè)得以良好發(fā)展的重要條件之一，建立合理化、科學(xué)化的薪酬激勵機制有利于激發(fā)員工的熱情，使企業(yè)人力資源水平得以保證。在企業(yè)的基本薪酬、浮動薪酬與福利之間相互權(quán)衡，為員工提供最能夠滿足其生活需求的薪資結(jié)構(gòu)。我國施工企業(yè)薪資機制資金還存在人力配置不合理、薪資制度混亂以及薪資配置缺乏科學(xué)性等問題，這些問題勢必會在一定程度上對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生影響，因此，唯有積極改進薪酬體制，以發(fā)展的角度看待這一問題，不受到當(dāng)下發(fā)展情況的桎梏，為企業(yè)制定更好的薪酬激勵機制，這樣才能夠為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保障，文章提出調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)以及創(chuàng)新建立合理薪酬激勵機制等策略，為提高人力資源管理效率提供了理論依據(jù)。

參考文獻：

[1]孫愛芹.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略[J].企業(yè)改革與管理，2014，08（06）：59-60.

[2]孫茜.薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2014，05（08）：72.

[3]賈琳.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究[J].人力資源管理，2013，07（12）：209-211