5所三甲醫(yī)院533名聘用護(hù)理人員離職原因分析

滑 霏，翟晉慧，劉 偉，王羽晗，解 麗，朱玲玲，陳?；?/p>

(北京軍區(qū)總醫(yī)院護(hù)理部，北京 100700)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍中在編人員數(shù)量大幅減少，醫(yī)院工作的正常開(kāi)展在很大程度上由聘用人員完成。有資料顯示［1］，某三甲醫(yī)院中聘用人員已占醫(yī)院工作人員總數(shù)的近80%，其中聘用制護(hù)理人員占全院護(hù)理人員的95%，成為三甲醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的骨干力量。然而三甲醫(yī)院聘用制護(hù)理人員在薪酬、晉升、福利和歸屬感等方面與正式編制人員存在較大差距［2］，造成大批護(hù)理人員流失，這不但加重在職人員的工作負(fù)擔(dān)，也影響到其他護(hù)士的工作積極性，繼發(fā)多米諾骨牌效應(yīng)［3］。因此，吸引和保留聘用制護(hù)理人員，提高其忠誠(chéng)度，更好地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，已成為醫(yī)院管理者所面臨的重要問(wèn)題。

1 材料與方法

1．1 調(diào)查對(duì)象 5所三甲醫(yī)院2013年1月—2014年12月離職的聘用制護(hù)士。

1．2 調(diào)查方法 ①參考 Mueller和 McCloskey［4］關(guān)于護(hù)士工作滿意度影響因素，結(jié)合當(dāng)前三甲醫(yī)院實(shí)際工作狀況，并經(jīng)過(guò)7位資深醫(yī)院護(hù)理專(zhuān)業(yè)管理人員對(duì)此調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行完善。問(wèn)卷內(nèi)容包括薪酬福利、工作壓力、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展、個(gè)人因素5個(gè)維度，共12個(gè)因子。問(wèn)卷采用Liker5級(jí)評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明此因素對(duì)其離職的影響越大。②通過(guò)郵寄的方式向5所三甲醫(yī)院人力資源管理部門(mén)寄送問(wèn)卷，并于離職人員提交離職申請(qǐng)時(shí)逐一填寫(xiě)，共發(fā)出問(wèn)卷533份，回收有效問(wèn)卷533份，有效回收率為100．00%。

1．3 統(tǒng)計(jì)處理結(jié)果 使用SAS 9．1統(tǒng)計(jì)軟件運(yùn)算，使用百分比和方差分析對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2．1 一般情況見(jiàn)表1。

表1 研究對(duì)象一般情況

2．2 聘用制護(hù)士流失因素 聘用制護(hù)士流失因素調(diào)查表共列出12項(xiàng)離職原因，按整體得分看，薪酬福利得分最高，其次是工作氛圍、工作壓力、職業(yè)發(fā)展、個(gè)人因素(表2)。

表2 聘用制護(hù)理人員離職有關(guān)因素得分(x±S)

3 結(jié)果

3．1 薪酬福利待遇是護(hù)理人員流失最重要的原因本調(diào)查顯示，在離職各因素中，得分居于最前列的是薪酬福利。與同等教育的其他行業(yè)人士相比，護(hù)士的社會(huì)地位、薪酬都處于較低水平，從需求理論看，薪酬福利是第一層次的需求，這是護(hù)士產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的首要原因［5］。護(hù)士群體比較集中，社會(huì)獨(dú)立性較強(qiáng)，也集中在醫(yī)療行業(yè)流動(dòng)，很容易從同行業(yè)中獲得內(nèi)外部的薪酬對(duì)比，因此普遍認(rèn)為工作中的付出與收獲不平衡，所得薪酬與其能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作績(jī)效不成正比，不平衡的現(xiàn)狀是引起護(hù)士離職的關(guān)鍵因素。

3．2 工作團(tuán)隊(duì)氛圍是護(hù)理人員流失的關(guān)鍵原因 本研究結(jié)果顯示，在離職各因素中，得分居于第二、三位的是工作氛圍和工作壓力。當(dāng)前，各大醫(yī)院臨床護(hù)士的工作壓力較大已被廣泛認(rèn)可［6］。護(hù)理工作任務(wù)繁重，在超負(fù)荷的工作環(huán)境下，其身體和精神往往處于較嚴(yán)重的緊張疲勞狀態(tài)，繁重的工作學(xué)習(xí)使身體不堪負(fù)重，生活質(zhì)量直線下降，長(zhǎng)此以往形成惡性循環(huán)，大部分臨床護(hù)理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠綜合的表現(xiàn)，這些往往成為護(hù)士離職的主要因素之一。

3．3 職業(yè)發(fā)展空間是護(hù)理人員流失的重要原因 本研究結(jié)果顯示，在離職各因素中，職業(yè)發(fā)展也逐漸成為護(hù)士離職的主要原因。相對(duì)于正式在編人員，聘用制護(hù)士缺乏明確的職業(yè)發(fā)展前景，不知如何更好提升自身素質(zhì)和得到職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，而選擇離職［7］。而部分高年資的護(hù)士，與低年資的一樣從事夜班工作，不能有效發(fā)揮指導(dǎo)作用，無(wú)個(gè)人成就感，發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)較少，慢慢出現(xiàn)“職業(yè)高原”現(xiàn)象［8］，最終都導(dǎo)致其相繼離職，選擇更好的發(fā)展。

3．4 個(gè)人生活因素是護(hù)理人員流失的直接誘因 主要包括年齡、學(xué)歷、家庭、工齡、戶籍、子女入學(xué)、生育二胎等，這些因素都在一定程度上影響護(hù)士的離職意愿。本調(diào)查顯示，在護(hù)士中因個(gè)人因素離職的總?cè)藬?shù)并不多。但絕大護(hù)理群體一般都比較年輕，個(gè)人情感、家庭建立、照顧子女等個(gè)人突發(fā)問(wèn)題會(huì)比較多，這類(lèi)因素一般都會(huì)起到催化劑的作用［9］。

4 建議

4．1 建立合理薪酬保障制度 優(yōu)厚的待遇是留住人才的第一關(guān)鍵。醫(yī)院要高度重視聘用人員，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，完善薪酬分配制度。一是薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到同工同酬，更應(yīng)充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則。二是要向優(yōu)秀聘用護(hù)理人員傾斜，對(duì)技術(shù)骨干享受更高的崗位待遇，使其自我價(jià)值得到體現(xiàn)。

4．2 創(chuàng)造公平公正競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 管理者應(yīng)“合理用人、有效用人、善以用人”，對(duì)醫(yī)院各層次的護(hù)理人員要有一個(gè)全面、合理、有效的安排計(jì)劃，實(shí)行“因崗設(shè)人”“按職稱(chēng)上崗”，使各技術(shù)職稱(chēng)的護(hù)理人員都能有效地發(fā)揮自己的作用。一是對(duì)優(yōu)秀的聘用制護(hù)理人員納入培養(yǎng)計(jì)劃，讓想干、能干、會(huì)干的護(hù)士有施展才華的舞臺(tái)，施行公平、公開(kāi)、公正的護(hù)士長(zhǎng)崗位競(jìng)聘制度;二是提供聘用制護(hù)理人員更多的培訓(xùn)和各類(lèi)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，建立合理的培訓(xùn)機(jī)制，為其發(fā)展提供條件;三是制定聘用人才的育才工程，選拔發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀護(hù)理人員，幫助其擬制個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4．3 建立護(hù)理流失預(yù)警機(jī)制 構(gòu)建醫(yī)院人才流失預(yù)警機(jī)制，通過(guò)護(hù)士滿意度調(diào)查分析護(hù)士離職原因，在此基礎(chǔ)上建立預(yù)警指標(biāo)。預(yù)警機(jī)制建立后，實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦偏離正常范圍，需立即采取措施糾正，為醫(yī)院進(jìn)行控制爭(zhēng)取更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，將人才損失減到最小。

4．4 重視護(hù)理人員職業(yè)地位 一是應(yīng)重視護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)，要意識(shí)到護(hù)理人員在患者康復(fù)過(guò)程中的重要性，對(duì)護(hù)士在工作中所取得的成績(jī)給予充分的肯定。二是應(yīng)強(qiáng)化一體觀念，淡化“身份”差別，多尊重護(hù)士，關(guān)心護(hù)士，理解護(hù)士，產(chǎn)生歸屬感。三是應(yīng)重視護(hù)士的愛(ài)崗敬業(yè)教育，制定針對(duì)性強(qiáng)的思想教育計(jì)劃，開(kāi)展形式多樣的教育，組織以忠誠(chéng)為主題的活動(dòng)，提升聘用制護(hù)理人員的責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，這不僅能使護(hù)理人員增加自信心和工作積極性，也能穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)。

［1］ 張呈敬，楊榮玉．軍隊(duì)專(zhuān)科醫(yī)院聘用制護(hù)理人員流失的原因分析及干預(yù)對(duì)策［J］．海軍醫(yī)學(xué)雜志，2013，34(4):273 －274．

［2］ 曹小勇，陳俊國(guó)．軍隊(duì)聘用人員績(jī)效管理模式［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，2007，27(3):59 －60．

［3］ 于冬梅，周 立，陸 葉．軍隊(duì)聘用護(hù)士流失的原因分析與對(duì)策［J］．解放軍護(hù)理雜志，2007，24(8B):57 －58．

［4］ Mueller C M，McCloskey J C．Nurse job satisfaction:A proposedmeasure［J］．Nursing Research，1990，39(2):113 －117．

［5］ 陳美嬌，林玉琴，唐 媛，等．臨床護(hù)士職業(yè)壓力與工作疲勞的相關(guān)性研究［J］．護(hù)理管理雜志，2012，12(7):474 －476．

［6］ 孫曉峰．軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員管理對(duì)策［J］．解放軍醫(yī)院管理雜志，2012，19(7):628 －629．

［7］ 姚利秀，司 帷，李立敏，等．某部隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)士離職原因調(diào)查分析［J］．武警后勤學(xué)院學(xué)報(bào)(醫(yī)學(xué)版)，2013，11(11):1001 －1002．

［8］ 王樹(shù)珍，趙 琦．臨床護(hù)士職業(yè)怠倦的調(diào)查研究［J］．護(hù)理研究，2008，22(9):2292．

［9］ 米光麗，倪文思，楊 奕．護(hù)理人員流失心態(tài)狀態(tài)的性質(zhì)研究［J］．寧夏醫(yī)學(xué)雜志，2013，10(10):994 －995．