陜西高校青年教師成長因素實證研究

邢艷利，王佑鋒，趙 珂

（西安工業(yè)大學 黨委統(tǒng)戰(zhàn)部，陜西 西安710032）

一、引 言

陜西作為高等教育大省，高?？倲?shù)位居全國前列，截至2014年，全省共有80所普通高等院校。青年教師作為陜西高校最重要的戰(zhàn)略資源，已成為陜西省高校隊伍中最具發(fā)展?jié)摿Φ娜后w。開展陜西高校青年教師成長因素實證研究，不僅是加快地方高等教育可持續(xù)性發(fā)展、建設高等教育強省戰(zhàn)略目標的迫切要求，更是加快“三個陜西”建設、實現(xiàn)“中國夢”、推動陜西經(jīng)濟社會發(fā)展的重要舉措。希望通過本研究，提煉出影響陜西高校青年教師成長的重要因素，并提出相應的政策建議以建立起良好的培養(yǎng)機制，促進高校青年教師的自身成長，不斷提升陜西高校人才培養(yǎng)質量。

二、理論基礎

（一）西方現(xiàn)代激勵理論

高校青年教師在不同的成長階段有不同的需求，其追求的目標不同，產(chǎn)生的行為也不同。應從管理學視角分析，正確揭示青年教師的需求特點和成長規(guī)律，更好地促進青年教師自我成長。美國人本主義心理學家馬斯洛在1943年提出了最早、影響最大的激勵理論—需要層次理論，該理論認為，人的行為是由需要引起的，人的需要分為以下5種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。生理需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要是較高層次的需要。這些需要的滿足，往往給員工帶來很大的工作滿意感，充分調(diào)動員工的積極性。進行青年教師成長因素研究，不但要關注青年教師不同層次上的需求，更要關注他們成長過程中的主要需求。

（二）教師專業(yè)發(fā)展理論

教師專業(yè)發(fā)展的實質是一個不斷由目標到反饋的自我監(jiān)控過程，是教師不斷利用外部資源，進行優(yōu)勢積累的過程。教師專業(yè)發(fā)展理論提出，教師在整個職業(yè)生涯中存在不同階段，每個階段的特征不同，影響教師成長的內(nèi)外部因素也不同。休伯曼等人把教師職業(yè)周期分為7個時期。第一個時期是入職期，即“角色適應階段”（需要1－3年時間），也是教師專業(yè)發(fā)展必經(jīng)的“求生和發(fā)現(xiàn)期”。在這個階段，需要幫助新入職的教師完成角色轉化，逐步適應教育教學環(huán)境，不斷完善其知識結構。青年教師在這一階段形成的職業(yè)認識、職業(yè)責任感和職業(yè)技能是以后職業(yè)發(fā)展的基礎，也是促進青年教師成長的重要前提［1］69。

三、研究設計

（一）調(diào)研設計

本研究以需要層次理論和教師專業(yè)發(fā)展理論為基礎，在深入研究相關文獻［2－9］的基礎上，選取了被研究者普遍所接受和使用過的影響因素，設計了初步的調(diào)查問卷，經(jīng)過調(diào)查并與青年教師深入訪談，多次修改最終確定了調(diào)查問卷。

問卷內(nèi)容分為兩部分，第一部分為調(diào)研對象的基本情況，包括青年教師年齡、學位和職稱等信息；第二部分為問卷的主體部分，主要是反映青年教師成長的15個維度49個問題，其中包括反映教師個體成長10個維度（44個問題）：道德修養(yǎng)、專業(yè)素質與能力、人際關系、教學壓力、科研壓力、生活壓力、薪酬福利、教師工作滿意度、組織認可度和機會公平性，及衡量學校績效的5個維度（5個問題）：學校知名度、科學研究水平、人才培養(yǎng)、社會服務效益和國際化水平。調(diào)研問卷采用國際通用的Likert7點量表，7表示滿意程度極高，1表示滿意程度極低。

（二）數(shù)據(jù)來源

2013年9月至2014年3月，為了提煉出影響青年教師成長的重要因素，我們選取陜西省31所普通高校中的1 200名青年專任教師為具體研究對象進行問卷調(diào)研。其中985院校2所，占所調(diào)查高校的6．5%，211高校8所，占所調(diào)查高校的25．8%，其他高校21所，占所調(diào)查高校的67．7%。本次調(diào)查問卷實際回收1 050份，經(jīng)過認真核查，其中50份為無效問卷，有效問卷為1 000份，有效回收率為95．2%。

（三）研究樣本的具體情況

在所調(diào)查的31所高校1 000名教師中，36．5%的高校教師來自重點高校，63．5%的高校教師來自普通高校。樣本中，年齡方面：其中31～35歲比例最大，占樣本數(shù)的52．4%，30歲以下的青年教師占13．3%；學位方面：具有博士學位的318人，占到總人數(shù)的31．8%，具有碩士學位的有571人，占到總人數(shù)的57．1%，具有學士學位的有111人，占總人數(shù)的11．1%；職稱方面：專業(yè)職稱為講師或助理研究員為648人，占64．8%，具有專業(yè)職稱為副教授或副研究員的有308人，占30．8%，專業(yè)職稱為教授或研究員的有44人，只占總人數(shù)的4．4%。

（四）描述性統(tǒng)計分析

通過對調(diào)查問卷中影響青年教師成長的主要問題統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度和人格品質對青年教師的成長有一定的影響，其均值分別為5．01和4．98（問卷采用經(jīng)典的7點量表）。專業(yè)知識以及學習創(chuàng)新能力對青年教師影響較大，其均值分別為5．89和4．97。教學水平壓力和工作量壓力對青年教師成長都有較重要的影響，其均值分別為4．99和5．76。發(fā)表論文對青年教師的成長非常重要，其均值為6．26。除此之外，承擔課題以及職稱評定所帶來的壓力對青年教師的成長也都比較重要，承擔課題的均值為6．34，職稱壓力的均值為5．83。住房壓力對青年教師的成長有一定的影響，其均值達到了5．02，最小值為2，最大值為7。對工作是否熱愛以及對教學管理方式滿意程度對青年教師的影響比較大，其均值分別為5．87和5．84。受重視程度以及授權程度對高校青年教師成長的影響比較重要，其均值分別為5．85和5．87。學校知名度和科學研究水平對青年教師的成長有較大的影響，其均值分別為5．83和5．86。

四、成長因素實證分析

本研究依據(jù)調(diào)查內(nèi)容展開，對陜西高校青年教師成長因素進行探索性因子分析，主要是為了找出反映教師個體因子和學?？冃б蜃觽€數(shù)及上述兩類因子之間的相關程度，確定關鍵因素。

（一）青年教師成長因素探索性因子分析

探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）是一項用來找出多元觀測變量的本質結構、并進行降維處理的技術。EFA能夠將具有錯綜復雜關系的變量綜合為少數(shù)幾個核心因子。本文運用SPSS17．0對高校青年教師成長因素進行因子分析。在因子分析之前，先對量表進行KMO樣本充足度 測 度 （Kaiser－Meyer－Olkin Measure of Sampling Adequacy）和巴特萊特球體檢驗（Bartlett＇s Test of Sphericity）。KMO 值大于0．7，顯著性水平概率小于0．01，表明量表適合作因子分析。

基于1 000份問卷的調(diào)查結果，對反映教師個體成長因素的44個問題進行方差貢獻率分析，經(jīng)過旋轉后，我們選取了前14個因子方差分析得出：因子1的方差貢獻率為15．238%，反映的是自身能力因子；因子2的方差貢獻率為11．008%，反映的是激勵機制因子；因子3的方差貢獻率為7．830%，反映的是工作壓力因子；因子4的方差貢獻率為6．929%，反映的是學校管理因子；因子5的方差貢獻率為6．883%，反映的是生活壓力因子；因子6的方差貢獻率為4．619%，反映的是學術關系因子；因子7的方差貢獻率為4．614%，反映的是價值觀念因子；因子8的方差貢獻率為2．848%，反映的是與學生關系因子；因子9的方差貢獻率為2．822%，反映的是聲譽因子；因子10的方差貢獻率為2．760%，反映的是學生評價壓力因子；因子11的方差貢獻率為2．741%，反映的是人際交往因子；因子12的方差貢獻率為2．619%，反映的是撫養(yǎng)父母壓力因子；因子13的方差貢獻率為2．605%，反映的是福利因子；因子14的方差貢獻率為2．576%，反映的是工作態(tài)度因子。這14個因子的累計方差貢獻為76．093%。詳見表1。

表1 個體成長因子分子方差貢獻率

（二）學?？冃剿餍砸蜃臃治?/h3>

依據(jù)1 000份問卷中學?？冃У?個問題進行探索性因子分析，主要目的是找出能夠最好地解釋學校績效的關鍵因子。國內(nèi)外針對學校績效的研究很多，關于高?？冃У暮饬坑卸鄠€標準，綜合已有的研究文獻，本研究選取學校知名度、科學研究水平、人才培養(yǎng)、社會服務效益和國際化水平等5個指標衡量高?？冃А?/p>

本研究選取1 000份樣本數(shù)據(jù)，通過對學?？冃б蜃舆M行KMO樣本充足度測度（Kaiser－Meyer－Olkin Measure of Sampling Adequacy）和巴特萊特球體檢驗（Bartlett＇s Test of Sphericity）。KMO 大于0．6，顯著性水平為0．00，表明量表適合作因子分析。因子分析具體結果如表2所示，前兩個因子的累計方差貢獻率為93．666%。依據(jù)因子載荷矩陣，將學校績效歸為兩個因子。通過方差貢獻率分析，因子1中社會服務效益、人才培養(yǎng)和科學研究水平的方差貢獻率為57．547%，這些都反映了服務社會的特征；因子2中國際化水平和學校知名度的方差貢獻率為36．119%。

表2 學校因子分析方差貢獻率

（三）相關性分析結果

為了更好地驗證個體因子與學校因子之間的相關性，通過對14個個體因子和2個學校因子的相關性分析，結果發(fā)現(xiàn)有3個個體因子是顯著相關的。這三個因子分別是因子1、2、4，即自身能力因子、激勵機制因子和學校管理因子。經(jīng)過Pearson相關性分析，因子1與學?？冃У南嚓P系數(shù)為0．206，顯著水平為0．000，因子2與學校績效的相關系數(shù)為0．886，顯著水平為0．000，因子4與學?？冃У南嚓P系數(shù)為0．886。因子1、2、4與學?？冃У腒endall相關系數(shù)為0．163、0．688和0．015。因子1、2、4與學?？冃У腟pearman相關系數(shù)分別為0．239、0．871和0．034。

經(jīng)過探索性因子分析，得到了影響陜西高校青年教師成長的3個關鍵因子：自身能力因子、激勵機制因子和學校管理因子。為了驗證結論，對1 000份問卷數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析。通過結構方程多組分析，得到基于AMOS軟件的初始結構方程模型，之后分別進行技術角度和理論角度優(yōu)化，得到模型如圖1所示，優(yōu)化后模型參數(shù)均符合相關要求。

圖1 青年教師成長因素結構方程優(yōu)化模型圖

五、研究結論與政策建議

本研究梳理了國內(nèi)外關于青年教師成長的相關文獻，通過問卷調(diào)查找到了影響陜西高校青年教師個體成長的10大因子：道德修養(yǎng)、專業(yè)素質與結構、人際關系、教學壓力、科研壓力、生活壓力、薪酬福利、工作滿意度、組織認可度和機會公平性，并確定了學?？冃У奈鍌€指標：學校知名度、人才培養(yǎng)、科學研究水平、社會服務效益和國際化。在上述設計基礎上，對陜西高校青年教師進行問卷調(diào)查，通過對所獲得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析、相關分析，得出了陜西高校青年教師成長的基本因素和關鍵因素。

通過對回收的1 000份有效問卷的主要問題進行描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：工作態(tài)度和人格品質對青年教師的成長有一定的影響；專業(yè)知識以及學習創(chuàng)新能力對青年教師影響較大；與學術團隊成員的關系、同事關系對青年教師的成長影響不是很大；教學水平壓力、工作量壓力對青年教師成長都有較重要的影響；發(fā)表論文對青年教師的成長非常重要。除此之外，承擔課題、職稱評定所帶來的壓力和住房壓力成為影響青年教師成長的比較重要的因素；婚姻、撫養(yǎng)子女以及撫養(yǎng)父母對青年教師的成長沒有太大的影響；對工作是否熱愛以及對教學管理方式滿意程度對青年教師的影響比較大；受重視程度以及授權程度對高校青年教師成長的影響比較重要；職稱評定的公平性以及績效考核的公平性對青年教師成長有著較為重要的影響。

基于調(diào)研的1 000份問卷進行探索性因子分析，初步建立了因素理論框架，利用AMOS軟件建立結構方程，得到了3個關鍵因子：教師自身能力、激勵機制以及學校管理。其中，教師自身能力包括治學精神、專業(yè)外語能力、學習與創(chuàng)新能力、專業(yè)知識、對工作熱愛程度、對所教授學生滿意程度、對教學管理方式滿意程度；激勵機制包括基本工資、績效工資、津貼、晉升機會、校園環(huán)境；學校管理包括授權程度、職稱評選公平性和獎項評選公平性。每個因子下面的具體影響因素盡管都顯著，但權重各異，激勵機制因子下面的4個因素都比較重要，沒有顯著差異；學校管理因子中，獎項評選和職稱評選占比較高；教師自身能力因子中，專業(yè)外語能力和學習與創(chuàng)新能力因素更為重要。

針對上述結論，本研究提出如下政策建議：第一，陜西省政府要給高校特別是一般高校提供更多的政策支持。自2006年以來省內(nèi)各高校陸續(xù)進行了人事制度改革，推行了績效工資改革，但是仍然存在一些問題，如崗位設置不合理、教師職稱評定論資排輩等矛盾，需要繼續(xù)出臺切實可行的政策，保證改革落到實處。第二，高校領導者要轉變觀念，重視青年教師的成長。學校對青年教師關心重視程度如何，直接關系到青年教師的成長，關系到陜西高校未來的發(fā)展。高校領導者要轉觀念、花精力、投財力，加強青年教師的隊伍建設。第三，建立健全青年教師的培養(yǎng)機制，不斷提高青年教師的自身能力。高校要通過崗前培訓順利渡過“求生和發(fā)現(xiàn)期”，多種渠道給青年教師提供深造發(fā)展的機會，鼓勵青年教師勇于承擔科研教學任務，大力開展同國內(nèi)外一流高校和科研院所學術交流訪問。第四，完善高校激勵機制，充分調(diào)動青年教師工作積極性。努力促成高校薪酬結構多元化，建立公平合理的薪酬體系，積極探索年薪制，或實施全面薪酬管理，通過物質待遇的提高體現(xiàn)青年教師的價值。第五，建立公平公正的評選制度，保障青年教師發(fā)展的公平性。處于成長期的青年教師需要得到更多的機會，實現(xiàn)學校對自己的認可，高校應完善各項評選制度，保障機會的公平公正，使得青年教師的自我實現(xiàn)需要得到滿足。第六，改善青年教師的工作環(huán)境，促使青年教師更好地工作。要努力創(chuàng)造有利于青年教師開展教學、科研工作的良好環(huán)境，在學術梯隊配備上和資助科研項目中，給有能力的青年教師委以重任，在實驗設備使用、科研經(jīng)費資助政策等方面給予優(yōu)惠，充分激發(fā)青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

本研究還有一些不足，可從以下幾方面進一步深化和拓展。第一，青年教師成長影響因素與教師行為之間的研究。這些成長因素是如何影響教師行為，以后可以進行深入研究。第二，青年教師和中年教師成長的比較研究。青年教師和中年教師的成長規(guī)律不同，需采取不同的激勵辦法，才能實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

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