試論我國(guó)職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的法律完善

高志勇/濱州醫(yī)學(xué)院

試論我國(guó)職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的法律完善

高志勇/濱州醫(yī)學(xué)院

近年來(lái)，我國(guó)職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象屢屢發(fā)生。它嚴(yán)重危害了受害者的身心健康，同時(shí)也使得整個(gè)職場(chǎng)尤其是身處其中的女性面臨更多的困擾。當(dāng)人們?cè)馐艿铰殘?chǎng)性騷擾時(shí)如何進(jìn)行救濟(jì)，職場(chǎng)中如何避免性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生，目前我國(guó)有關(guān)職場(chǎng)性騷擾的法律體系規(guī)范并不健全。本文通過分析我國(guó)目前職場(chǎng)性騷擾的法律現(xiàn)狀和存在問題，提出完善我國(guó)職場(chǎng)性騷擾法律制度的建議。

職場(chǎng)性騷擾；立法模式；法律規(guī)制

一、前言

職場(chǎng)性騷擾是一種在全球職業(yè)領(lǐng)域中存在的妨礙職工和諧工作的行為現(xiàn)象，其受害者主要是女性。性騷擾多發(fā)生在隱蔽場(chǎng)合或者在公開場(chǎng)合秘密進(jìn)行，當(dāng)事人一般僅為加害人和受害人，這就造成取證困難。由于缺乏足夠證據(jù)支持和有效法律救濟(jì)，導(dǎo)致性騷擾訴訟受害者屢屢敗訴；并且大多性騷擾受害者因顧及自己名聲或擔(dān)心失去工作的機(jī)會(huì)，而不愿向有關(guān)機(jī)關(guān)投訴，再加上舉證困難，無(wú)法贏得訴訟，所以選擇默默忍受，造成惡性循環(huán)。因此，建立健全我國(guó)的職場(chǎng)性騷擾法律規(guī)范體系不僅能夠保障女性職員的合法權(quán)益，還能在一定的程度上促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國(guó)目前職場(chǎng)性騷擾的法律現(xiàn)狀及存在問題

我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》只是原則性規(guī)定“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。”但對(duì)于將哪些行為界定為性騷擾行為，投訴機(jī)關(guān)是哪些，投訴應(yīng)該遵循何種程序，既沒有明確規(guī)定，也沒有配套措施。該法也沒有規(guī)定用人單位在防止性騷擾中具體的義務(wù)與責(zé)任，職場(chǎng)性騷擾行為侵犯了受害者的人身權(quán)，但是在2010年頒布施行的《侵權(quán)責(zé)任法》中，并沒有把職場(chǎng)性騷擾的侵權(quán)責(zé)任列入其中。而《勞動(dòng)法》第13條僅僅對(duì)就業(yè)的性別歧視作出規(guī)定，其中也并沒有涉及職場(chǎng)性騷擾問題。

由此可以看出，我國(guó)目前有關(guān)職場(chǎng)性騷擾的立法并不完善。目前相關(guān)法律存在的問題主要表現(xiàn)在：

第一，概念不明晰。雖然“性騷擾”問題首次被納入法律規(guī)范范疇，但并沒有明確界定這一概念，對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的“職場(chǎng)”、“嚴(yán)重程度”沒有給出明確的規(guī)定，造成概念模糊抽象。這都不利于遏制職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生，職場(chǎng)中性騷擾受害人的合法權(quán)益在現(xiàn)行的法律框架內(nèi)也很難得到全面維護(hù)。

第二，性騷擾舉證難的問題未解決。在職場(chǎng)性騷擾案件中舉證責(zé)任由作為原告的受害人承擔(dān)。但是，由于職場(chǎng)性騷擾案件的隱蔽性，不易取得實(shí)質(zhì)證據(jù)，這樣不利于受害人利益的保護(hù)。

第三，缺乏事前的預(yù)防措施?，F(xiàn)有法律基本上都是在規(guī)定職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生之后的救濟(jì)和處理，忽略了事前的預(yù)防規(guī)定。如果事前預(yù)防措施比較完善，則大大降低了職場(chǎng)性騷擾案件的發(fā)案率，而且節(jié)約司法資源，還避免了給受害人帶來(lái)的一系列的傷害和麻煩。

第四，事后救濟(jì)尚有不足。相關(guān)法律的規(guī)定過于原則化，難以在實(shí)踐中具體適用。受害者大多只能依民法的侵權(quán)責(zé)任提起民事訴訟。但是訴訟方式存在成本高，效率低，取證難等許多問題，不利于受害人得到及時(shí)有效的法律救濟(jì)。

三、完善我國(guó)職場(chǎng)性騷擾法律制度的對(duì)策建議

我國(guó)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的社會(huì)文化現(xiàn)實(shí)，結(jié)合境外的成功立法經(jīng)驗(yàn)，綜合運(yùn)用各種法律手段，完善職場(chǎng)性騷擾的界定、預(yù)防措施、法律的適用范圍、法律責(zé)任和救濟(jì)途徑等方面內(nèi)容，建立一個(gè)完備的反性騷擾法律體系。

（一）在《勞動(dòng)法》中增加有關(guān)職場(chǎng)性騷擾的規(guī)定

首先，在《勞動(dòng)法》總則部分中增加禁止職場(chǎng)性騷擾的原則性規(guī)定，明確《勞動(dòng)法》對(duì)于規(guī)制職場(chǎng)性騷擾的態(tài)度，使職工的訴訟請(qǐng)求有明確的法律依據(jù)。其次，設(shè)立專章對(duì)職場(chǎng)性騷擾進(jìn)行具體的規(guī)定。最后，對(duì)行為人的處罰性規(guī)定。

《勞動(dòng)法》可以設(shè)立專章規(guī)定用人單位對(duì)職工的保護(hù)義務(wù)。

1.用人單位的事先預(yù)防義務(wù)。

用人單位在事先采取的措施有：（1）依法制定明確的防治性騷擾規(guī)章制度，將權(quán)利具體化，如在單位規(guī)章中訂立性騷擾防治措施、申訴和處理程序及懲處辦法。（2）設(shè)置便于投訴或舉報(bào)的專門機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT人員，負(fù)責(zé)受理投訴與調(diào)查工作。（3）開展防治職場(chǎng)性騷擾政策宣傳教育活動(dòng)，定期進(jìn)行防治職場(chǎng)性騷擾培訓(xùn)，使員工了解關(guān)于性騷擾的政策信息，參與防治過程中。（4）制定保護(hù)受害者、投訴或舉報(bào)人、專門調(diào)查人員的規(guī)章制度，使在進(jìn)行防治職場(chǎng)性騷擾的過程中得到實(shí)際的保障。

2.用人單位的事后救濟(jì)義務(wù)。

用人單位的事后救濟(jì)義務(wù)主要有：（1）建立專門機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)專門人員，當(dāng)接到舉報(bào)或投訴有性騷擾行為時(shí)，此類機(jī)構(gòu)及相關(guān)人員應(yīng)公正的處理事件，及時(shí)采取補(bǔ)救措施。（2）根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度對(duì)受害者、投訴或舉報(bào)人、協(xié)助調(diào)查人等相關(guān)人員采取保護(hù)措施，以免他們?cè)谶M(jìn)行職場(chǎng)性騷擾問題的調(diào)查中遭受報(bào)復(fù)。（3）及時(shí)解決性騷擾投訴，根據(jù)具體情形，分別對(duì)受害人采取補(bǔ)救措施以及對(duì)加害人的懲戒措施，并盡可能采取保密和防止對(duì)被害人報(bào)復(fù)措施。此外，在進(jìn)行事后救濟(jì)時(shí)，給受害人補(bǔ)償時(shí)，還可能會(huì)涉及到加害人與用人單位對(duì)受害者的連帶賠償責(zé)任問題。

（二）在《侵權(quán)責(zé)任法》中明確雇主與侵權(quán)行為人的責(zé)任分擔(dān)

1.有過錯(cuò)的雇主與侵權(quán)行為人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

一是雇主為加害者雇員的性騷擾行為提供幫助，此時(shí)雇主與加害者雇員之間存在共同的直接故意，即有共同過錯(cuò)，因而要承擔(dān)連帶責(zé)任。二是雇主對(duì)加害者雇員的行為放縱或視而不見，此時(shí)是雇主的間接故意與加害者雇員故意的結(jié)合，因此要承擔(dān)連帶責(zé)任。三是雇主對(duì)雇員的性騷擾行為存在過失，即應(yīng)制定性騷擾內(nèi)部規(guī)章而未制定、應(yīng)建立性騷擾內(nèi)部解決程序而未建立或者應(yīng)察覺性騷擾行為而未察覺，此時(shí)發(fā)生雇主過失與侵權(quán)行為人雇員故意的結(jié)合，雇主失職或失察的過失為雇員的性騷擾行為提供可乘之機(jī)，使本該得到制止的性騷擾行為繼續(xù)下去或惡化下去，二者雖無(wú)共同過錯(cuò)，但其行為直接結(jié)合導(dǎo)致性騷擾的惡果，因而也要承擔(dān)連帶責(zé)任，但是在此種情況下雇主承擔(dān)連帶責(zé)任后可根據(jù)加害者雇員的過錯(cuò)向其追償。

2.過錯(cuò)的雇主與侵權(quán)行為人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關(guān)規(guī)定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中因故意或重大過失致人損害的，與雇主承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。即具備以下兩個(gè)要件：第一，必須是在從事雇傭活動(dòng)中雇員致人損害。第二，雇員必須有故意或重大過失。只有在雇員有故意或重大過失時(shí)才會(huì)發(fā)生雇主與雇員的人身?yè)p害賠償連帶責(zé)任。但若雇主已盡到必要合理之注意義務(wù)，那么無(wú)過錯(cuò)雇主對(duì)雇員的性騷擾行為就不承擔(dān)責(zé)任，而由侵權(quán)行為人本人對(duì)受害人承擔(dān)責(zé)任。

不論是以上哪種情形，對(duì)受害人的賠償都應(yīng)該一次性給付完畢。雇主與侵權(quán)行為人除了應(yīng)該對(duì)受害人物質(zhì)方面進(jìn)行賠償外還應(yīng)該對(duì)受害人的精神損害進(jìn)行賠償，因?yàn)槁殘?chǎng)性騷擾會(huì)給受害人的精神心理帶來(lái)很大的影響，嚴(yán)重的還會(huì)對(duì)受害人以后的工作生活造成困擾。

（三）在其他法律中增加對(duì)職場(chǎng)性騷擾的規(guī)定

在《民法通則》中，對(duì)職場(chǎng)性騷擾侵害公民人身權(quán)做一些具體的、可操作性的懲罰性規(guī)定。將懲罰性賠償與補(bǔ)償性賠償機(jī)制相結(jié)合，如：進(jìn)行的懲罰性賠償方面應(yīng)包括對(duì)侵害性自主權(quán)所造成的經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)損失；對(duì)侵害性自主權(quán)所造成的精神損害，健康損害，名譽(yù)損害應(yīng)進(jìn)行補(bǔ)償性賠償。對(duì)于嚴(yán)重的性騷擾行為，特別是職場(chǎng)性騷擾行為，有必要建立懲罰賠償金制度。

在《婦女權(quán)益保障法》、《治安管理處罰法》等法律中增加對(duì)性騷擾受害人救濟(jì)的具體措施。也可以在各地方立法機(jī)關(guān)制定《婦女權(quán)益保障法》實(shí)施辦法時(shí)，結(jié)合當(dāng)?shù)氐那闆r對(duì)于禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾法律規(guī)定做進(jìn)一步細(xì)化，為各地司法機(jī)關(guān)處理相關(guān)案件提供明確的法律依據(jù)。

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