企業(yè)薪酬管理問題探析與對策探討

【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中薪酬管理是重要組成部分之一。一個企業(yè)的薪酬管理體制是否科學(xué)合理，直接影響到企業(yè)人力資源管理的成效。本文首先闡述了企業(yè)薪酬管理，進而對企業(yè)薪酬管理問題進行了探析，并針對性地提出了解決問題的對策。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；問題探析；對策

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)造企業(yè)價值最重要的驅(qū)動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。

一、企業(yè)薪酬管理概述

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報。當(dāng)今理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟心理效用。

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的元素之一，它是對員工勞動的一種獎勵，一種激勵和一份回報。它實際上體現(xiàn)的是一種公平交易或交換關(guān)系，反映了想得到一些東西的成本。在這種交換關(guān)系中，員工為得到支付的報酬付出了他們的勞動投入，企業(yè)把薪酬作為員工按要求提供的知識和技能的酬勞。

薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面：首先，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計劃與控制。其次，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。再次，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間還有按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計算。最后，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。

二、企業(yè)薪酬管理問題探析

薪酬的實質(zhì)是一種交易或者說一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中主要存在的問題如下：

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)有企業(yè)薪酬體系中一般分為固定工資和變動工資（補貼和獎金），普遍情況下在所有的崗位（高，中，低）中二者的比例幾乎都維持著固定的關(guān)系。尤其是以生產(chǎn)工人為代表的低端崗位在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的生產(chǎn)技術(shù)人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，且工資與個人業(yè)績不掛鉤，大多與企業(yè)效益掛鉤；另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分配沒有發(fā)揮相應(yīng)的激勵效果。由于薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。

2.崗位價值不能合理確定

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值，與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚，造成崗位價值無法體現(xiàn)。進而由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通，這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。

3.薪酬缺乏全面性

薪酬具有全面性并非僅包含經(jīng)濟報酬，廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟報酬在調(diào)節(jié)員工積極性和企業(yè)發(fā)展中的有益作用。但日常實踐中企業(yè)往往忽視非經(jīng)濟報酬的作用，主要表現(xiàn)在：員工接受培訓(xùn)的機會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴(yán)格；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。

三、企業(yè)薪酬管理問題的對策探討

1.引入全面薪酬體系

公司應(yīng)將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。

2.建立以人為本的薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)

建立以人為本的薪酬體系能充分體現(xiàn)企業(yè)中每位員工自身的價值。要建立以人為本的薪酬評價體系，首先要真正了解員工的需求，注重對員工的素質(zhì)的培養(yǎng)，加強對員工的物質(zhì)鼓勵的同時注重精神人文上的關(guān)懷，在日常工作管理中強調(diào)公平和民主，與此同時還要注重企業(yè)的本身管理體系的創(chuàng)新。要健全崗位分析，崗位分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標(biāo)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生，從而建立健全以人為本的薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)。

3.有效的績效考核制度

企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)在于績效考核，關(guān)系到企業(yè)長遠的發(fā)展及全體員工的切身利益，只有對績效考核進行量化才能體現(xiàn)工效掛鉤的原則。此外，為了保證績效考核體系的科學(xué)性和可行性，考核成績計算應(yīng)該分部門成績和個人成績兩步進行。公司每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結(jié)合公司給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結(jié)果給員工發(fā)放獎勵，對于員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法。同時也可以讓公司的團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。

四、結(jié)束語

通過對企業(yè)薪酬管理問題的探析和對策的探討得出如下結(jié)論：企業(yè)薪酬管理中存在結(jié)構(gòu)不合理、崗位價值不能合理確定等問題阻礙了員工積極性和企業(yè)競爭力提升。只有建立完善的薪酬體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，才能有效發(fā)揮員工的潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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