中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析和對(duì)策探討

【摘要】對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是其最重要的資本，所以必須加強(qiáng)和重視人力資源的管理。在我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面還有很多問(wèn)題，制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并對(duì)存在的問(wèn)題提出了一些對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；中小企業(yè)；問(wèn)題；對(duì)策

1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.1對(duì)人力資源管理還缺乏深入認(rèn)識(shí)

很多中小企業(yè)對(duì)于人力資源的定義還停留在傳統(tǒng)的人事管理的定義上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理的區(qū)別。企業(yè)管理者認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理只包括人員招聘、薪酬、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容，還是停留在對(duì)人力資源管理最基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)上，缺乏對(duì)于“人力資源”這個(gè)企業(yè)最最重要資本的重視。

1.2中小企業(yè)缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略

現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)仍沿用原來(lái)傳統(tǒng)的方式進(jìn)行人力資源的管理，忽略了制定現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略。而戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束是人力資源管理最鮮明的特點(diǎn)。沒(méi)有一個(gè)良好的人力資源管理戰(zhàn)略那么人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性就得不到一個(gè)良好的體現(xiàn)。從而大大弱化了人力資源管理的效果，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也得不到提高。

1.3中小企業(yè)缺乏人力資源管理特色

一個(gè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化能給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)積極深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)可以通過(guò)各種方式來(lái)培養(yǎng)自己的企業(yè)文化。使企業(yè)文化慢慢地融入員工的思想中，最終扎根于員工的心底，形成一種對(duì)員工的基本行為起到支配作用的觀念。形成這一切需要企業(yè)的堅(jiān)持和創(chuàng)新。而現(xiàn)實(shí)情況是，我國(guó)大多中小企業(yè)把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。這樣做就缺少了企業(yè)自己的管理特色缺少了創(chuàng)新。人力資源管理的效果得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也得不到提高。

1.4中小企業(yè)缺乏人力資源管理的制度保障

企業(yè)管理“以人為本”這是一句所有企業(yè)管理者都會(huì)說(shuō)的話(huà)。但怎樣把以人為本正真落實(shí)到位確是一個(gè)難題。因?yàn)閷?duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)缺乏一個(gè)完善健全的體系來(lái)保障它的運(yùn)行。沒(méi)有完善健全的制度保障，再開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。所以建立對(duì)人力資源管理的制度保障，對(duì)加強(qiáng)人力資源管理非常重要，它是人力資源管理的基礎(chǔ)。

1.5中小企業(yè)的待遇薪酬，和激勵(lì)政策等不合理

首先，很多中小企業(yè)裙帶關(guān)系很?chē)?yán)重，很多人是憑借人際關(guān)系占據(jù)管理層位置。這使得一部分在普通崗位上優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，我國(guó)的中小企業(yè)普遍薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上，我國(guó)的很多中小企業(yè)都做得不到位。

1.6中小企業(yè)對(duì)人才的投資太少，人才得不到應(yīng)有的培訓(xùn)

由于我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因，也很少投入。就算有些中小企業(yè)會(huì)創(chuàng)造一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但往往培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對(duì)象，對(duì)員工未來(lái)的提升和發(fā)展方面的培訓(xùn)則很少涉及。在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)就是組織看培訓(xùn)光盤(pán)，臨時(shí)參加市場(chǎng)上相關(guān)主題的公開(kāi)課。人才的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的整體，沒(méi)有正確的培訓(xùn)方式和目標(biāo)，得不到良好的效果。

1.7缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才

現(xiàn)代人力資源管理，要求企業(yè)聘用具有專(zhuān)業(yè)背景知識(shí)的相關(guān)人員從事人力資源管理工作。但是，由于中小企業(yè)管理者自身的能力有限，不可能面面俱到。企業(yè)成立初期，管理者的才能可能支持企業(yè)做大做強(qiáng)。但是，隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)大規(guī)模，事無(wú)巨細(xì)的管理方式不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，使得企業(yè)必需尋找到合適的人選來(lái)進(jìn)行人力資源管理。由于自身規(guī)模、所能提供的待遇等原因，中小企業(yè)很難找到合適的專(zhuān)業(yè)人才為其所用，因而，多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面缺乏專(zhuān)業(yè)型人才。

2、針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題提出對(duì)策探討

2.1全面了解如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理

要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)管理方面，比如制度的健全，文化的建設(shè)，福利的健全等，讓員工有認(rèn)同感和凝聚力。此外，企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)未來(lái)幾年內(nèi)的企業(yè)發(fā)展情況確定企業(yè)未來(lái)的人力資源需求。由于企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境的快速變化，要求人力資源規(guī)劃要有連續(xù)性，可以適應(yīng)外界環(huán)境的變化對(duì)規(guī)劃加以調(diào)整，使得企業(yè)的人力資源供需矛盾減小到最低。

2.2把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃

企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境和人力資源供給情況，預(yù)測(cè)所需的人才數(shù)量和質(zhì)量。從而制定出企業(yè)自身的人力資源管理發(fā)展的總體計(jì)，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等。其次，企業(yè)要承擔(dān)起培養(yǎng)員工的義務(wù)，加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，給員工創(chuàng)造進(jìn)修學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)，使員工既能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，又能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。讓企業(yè)和員工共同得到雙贏。

2.3中小企業(yè)要構(gòu)建自己的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的凝聚力

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)肯定有一個(gè)良好的的企業(yè)文化，因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化可以增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系的和睦。好的企業(yè)文化像無(wú)形的手，統(tǒng)一員工的目標(biāo)和信念，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的熱情，使他們保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，建構(gòu)符合自身特色的企業(yè)文化非常重要。

構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化首先要科學(xué)的確定企業(yè)文化的內(nèi)容。在確定企業(yè)文化內(nèi)容的過(guò)程中應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和文化漸進(jìn)性結(jié)合國(guó)家、企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)和任務(wù)考慮文化模式。第二、根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實(shí)條件形成企業(yè)的共性文化和個(gè)性文化。第三，要重視個(gè)性的發(fā)展。其次，我們要明白構(gòu)筑企業(yè)文化不是一朝一夕的事，對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建要積極強(qiáng)化，持之以恒。

2.4建立完善的制度保障把“以人為本”的管理理念落實(shí)到實(shí)處

目前中小企業(yè)的首要任務(wù)是真正樹(shù)立以人為本的管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)各種途徑最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。要確保以人為本的管理理念落實(shí)到實(shí)處，就必須先建立一個(gè)完善的保障制度，這樣才能讓中小企業(yè)真正規(guī)范化制度化的做到“以人為本”。

2.5建立完善的激勵(lì)機(jī)制和合理的薪酬分配

在我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。它們采用的激勵(lì)機(jī)制只是單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，往往忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)，滿(mǎn)足不了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度，實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。員工的薪水要根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行分配，提高員工工作的積極性和工作效率，以此來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.6建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)就必須做到系統(tǒng)定期的對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)提升。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，用戰(zhàn)略發(fā)展的眼光建立自己的人才培訓(xùn)體系，完善企業(yè)自身的培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，使培人才訓(xùn)工作制度化?？傊?，企業(yè)要為自己的人才提供更多更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)，來(lái)提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.7引進(jìn)和培養(yǎng)較高素質(zhì)的管理者

中小企業(yè)管理者多為自主創(chuàng)業(yè)出身，這一特點(diǎn)導(dǎo)致其缺乏人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)積極提升自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和管理方面的經(jīng)驗(yàn)，引入更為適合、有效的人力資源管理機(jī)制。企業(yè)通過(guò)引入高素質(zhì)、高層次人力資源管理者，不僅能夠增加人力資源管理方面的協(xié)調(diào)性，還可以幫助企業(yè)制定更具有戰(zhàn)略性的人力資源管理制度。