現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理分析

【摘 要】在知識經(jīng)濟高度發(fā)達的今天，人才作為社會經(jīng)濟的第一生產(chǎn)力和推動力，已經(jīng)從企業(yè)各種資源中脫穎而出成為了企業(yè)資源管理工作中的重點和關鍵。因此在人力資源管理如此重要的現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，如何有效提升人力資源管理工作水平就成為了企業(yè)領導者與管理者必須重視與認真探索的重點問題。

【關鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；管理方法

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的不斷繁榮以及市場競爭日趨白熱化，人才對于企業(yè)的重要性已經(jīng)上升到一個前所未有的高度。企業(yè)之間的競爭也逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭與人才管理技術的博弈。本文重點談談如何進一步提升現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理工作上面的質(zhì)量及水平，以供參考。

一、營造學習型的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)不再只是傳統(tǒng)意義上的人員考勤管理、簡單粗暴的績效考核。而是通過要營造一種員工與企業(yè)共同進步的健康學習環(huán)境。必須以部門為單位建設員工學習組織，組織學習先進的工作經(jīng)驗和理論知識，加強企業(yè)員工理論聯(lián)系實際的實踐能力。同時企業(yè)還應該向員工提供更多自主學習渠道，比如建立企業(yè)內(nèi)部的學習互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡交互學習提升員工之間的交流溝通頻率以及提升員工多企業(yè)的了解認識程度?？傊?，通過學習型企業(yè)文化氛圍的營造，讓企業(yè)文化向著崇尚人才、崇尚知識、崇尚學習的健康方向發(fā)展，從而讓員工與企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)共同進步，互助互利。

二、為員工打造發(fā)展通道

現(xiàn)代企業(yè)中的員工已經(jīng)不再像過去那樣僅僅滿足于獲取與自己勞動相符的報酬這么簡單了。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就需要從員工的實際需求出發(fā)，為員工提供一個更好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境和具體規(guī)劃。在為員工制定發(fā)展規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，需要加強以下幾個方面的工作力度。

（一）完善企業(yè)晉級體系

傳統(tǒng)的企業(yè)職務體系和晉級體系過于單一和機械，往往是側重于工作人員的實際工作情況和績效完成情況來予以定奪。但是對于現(xiàn)代化的企業(yè)人才而言，其個人發(fā)展的途徑是多元化的，因此企業(yè)晉級體系也應該向著更多元化的方向發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的晉級體系應該從管理才能、技術才能以及業(yè)務才能等多個方面為企業(yè)員工提供更多的晉級機會。多元化的晉級機會需要立足于企業(yè)的實際需求，因為企業(yè)并不是單純?yōu)榱伺囵B(yǎng)人才而設立的學校，所以以企業(yè)的實際需求而選擇培養(yǎng)人才的方式也非常重要。

（二）建立企業(yè)內(nèi)部人才流動中心

現(xiàn)在人才市場上人才流動的速度和數(shù)量都可謂空前。崗位調(diào)整和職務變動讓許多現(xiàn)役人員產(chǎn)生不適應感而出現(xiàn)離職、跳槽的想法，同時企業(yè)又因為擴張而多出許多崗位空缺。因此我們可以引進人才市場流動的觀念在企業(yè)內(nèi)部建立起為內(nèi)部人才合理流通服務的人才流動服務中心。這樣企業(yè)能夠最大限度的將內(nèi)部人才很好的消化和合理配置，避免人才流失和降低新員工引進而產(chǎn)生的費用與支出，可謂一舉兩得。

（三）量身定制員工發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)為員工打造個人發(fā)展通道、制定發(fā)展規(guī)劃，歸根到底是要以員工的個人實際需求和未來發(fā)展方向為基礎。因此在具體的人員發(fā)展規(guī)劃方面必須要根據(jù)企業(yè)員工的具體情況而定。人力資源管理工作必須把工作重點放在收集整理企業(yè)員工各方面信息資料上面，然后根據(jù)員工的實際情況與個人需求制定出可供員工選擇和努力的職業(yè)路勁和方向，并編制專門的員工跟蹤檔案，定期考核員工的成長情況以及目標達成情況或者能力變化情況。

三、改進人員績效考核機制

過去傳統(tǒng)的人員績效考核機制往往比較偏重于年終考核，這讓許多員工不重視平時的工作質(zhì)量而將精力統(tǒng)統(tǒng)放在了最后的考核時期里，這樣呆板的定期考核就好像學校的期末考試一樣，員工只重視最后時期里的表現(xiàn)是否合格，這樣的考核就算結果評定合格或優(yōu)秀也并不能說明這位員工是一名合格的企業(yè)員工。所以對于績效考核不能只進行期末的固定考核而是要把考核體系滲透到日常的工作及運作當中去。這就需要為每一位員工建立完善的跟蹤檔案，記錄每一個階段和環(huán)節(jié)的工作情況、思想情況以及個人能力的發(fā)展變化，然后在年終進行綜合評定，才能得到一個更為全面的考核結果，而且在以工作績效成績?yōu)橹饕u定標準的同時也要增加其他利于員工全方位發(fā)展與考核的內(nèi)容，比如創(chuàng)新能力考核、人際關系考核等等。全方位、滲透式的績效考核機制能夠促使員工更加正面積極的對待自己的日常工作，避免松懈與消極應對，能夠更好的激發(fā)員工的工作積極性與主動性。

四、完善薪酬制度

薪酬是企業(yè)吸引人才的最重要手段，但是薪酬福利的種類卻在幾十年的市場發(fā)展過程中發(fā)生了深刻的變化，如果不能很好的了解當下人才的切身需求，想要提升薪酬福利待遇也會因為不得要領而事倍功半?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利應該包括物質(zhì)與精神兩個方面。物質(zhì)方面不僅要有基本薪酬水平，同時也要制定出根據(jù)員工個人價值體現(xiàn)程度高低而進行相應變化，精神方面的福利待遇包括了科學合理的休假制度、輕松愉快的工作環(huán)境、和諧積極的人際環(huán)境以及健康向上的企業(yè)文化等。總之不管怎樣的福利待遇都要充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中以人為本的管理理念，只有這樣才能讓企業(yè)人才從心理上對企業(yè)產(chǎn)生認同感、共生感以及責任感。這樣的薪酬福利機制才是健康而積極的。

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