試析企業(yè)中高層管理人員績效考核問題及對策

【摘要】我國企業(yè)中高層管理人員績效考核存在眾多問題，比如：績效考核指標(biāo)構(gòu)建內(nèi)容缺失、考核完成后不重視結(jié)果的反饋與應(yīng)用等，所以，要提出具有針對性、可行性的解決措施，例如：制定量化的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、及時(shí)反饋與溝通，注重考核結(jié)果的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；中高層管理人員；績效考核；問題；對策

企業(yè)的管理，特別是對企業(yè)中高層管理人員的績效考核是企業(yè)發(fā)展中永恒不變的話題，這些話題直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展方向，本文探討并分析了解決企業(yè)中高層管理人員績效考核問題的措施，希望產(chǎn)生一定的借鑒意義和參考價(jià)值。

一、目前企業(yè)中高層管理人員績效考核存在的問題

（一）績效考核機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配

企業(yè)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指明燈，對全局具有特別的指導(dǎo)作用。企業(yè)的戰(zhàn)略是制定發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方案的基礎(chǔ)和必備條件，使企業(yè)的內(nèi)部成員保持在既競爭，又合作的狀態(tài)，朝著共同的方向而奮斗，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)貢獻(xiàn)出自己的力量。然而，并不是制定了戰(zhàn)略目標(biāo)就完事了，重點(diǎn)是標(biāo)明怎樣實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，一部分企業(yè)把績效考核孤立起來，無法保持績效考核機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配，以上種種問題在我國各大型、中型、小型企業(yè)中是較為普遍的現(xiàn)象，同時(shí)也是企業(yè)中高層管理人員績效考核存在的問題。

（二）績效考核指標(biāo)構(gòu)建內(nèi)容缺失

眾所周知，我國的大部分企業(yè)或把對管理人員的關(guān)注集中在其個(gè)人能力、個(gè)人業(yè)績上，或注重其對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了多大的貢獻(xiàn)，或關(guān)注財(cái)會人員的財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的高低，或關(guān)注管理人員的交往能力、言語表達(dá)能力，但是如果把對中高層企業(yè)管理人員的考核指標(biāo)全部放在以上幾個(gè)方面上，就未免顯得有些片面、局限，對于當(dāng)今社會來說，以下兩個(gè)方面是不可或缺的考核指標(biāo)內(nèi)容：第一，企業(yè)中高層管理人員的綜合素質(zhì)，不僅包括思想道德素質(zhì)，還包括科學(xué)文化素質(zhì)，樹立具有特色的企業(yè)文化，畢竟文化越來越成為企業(yè)之間競爭的軟實(shí)力，然而，我國企業(yè)卻不重視對中高層企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的考核；第二，不注重對中高層管理人員之間合作能力的考核。唯有開展密切的協(xié)作和配合，才能使企業(yè)更加穩(wěn)定的立足于競爭激烈的市場，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，在執(zhí)行過程中流于形式

很多企業(yè)對中高層管理人員的考核并沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，即使制定了標(biāo)準(zhǔn)，也不夠細(xì)致和全面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，這樣一來，使眾多的弊端顯露出來，例如：被考核人員不能正確理解考核標(biāo)準(zhǔn)，使他們的理解頗具主觀隨意性，被考核人員無法使自身真正的水平得到客觀真實(shí)地體現(xiàn)，使得考核喪失了實(shí)際內(nèi)涵，流于表面的形式，使被考核成員的積極性和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)。

（四）考核完成后不重視結(jié)果的反饋與應(yīng)用

企業(yè)之所以要進(jìn)行績效考核與評估，就是要激發(fā)工作人員的工作積極性，看最終的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)有沒有實(shí)現(xiàn)，此外，管理層有必要詳細(xì)了解考核的結(jié)構(gòu)，因?yàn)橹挥袑己说慕Y(jié)果有較為詳細(xì)的了解，才能夠分析績效差及其原因。然而，我國的大部分企業(yè)在考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用方面做得不夠，中高層管理人員得不到切實(shí)有效的反饋，對績效評估結(jié)果一無所知，因此也就無法把握企業(yè)的目的所在，他們一旦對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不了解、不熟悉，就明確不了自己處在企業(yè)哪一個(gè)具體的位置上，對自己的發(fā)展方向感到迷茫，分不清自身的長處和缺點(diǎn)，更不要提取他人之長，補(bǔ)己之短了。所以，考核不能只走形式，不能考核過程完成了就一管不顧了，結(jié)果的反饋與應(yīng)用是必不可少的，因?yàn)橹挥羞@樣，才能提高中高層管理人員對考核工作的重視程度，才能認(rèn)真對待考核工作，實(shí)現(xiàn)考核原有的存在目的和實(shí)施意義。

二、企業(yè)中高層管理人員績效考核改進(jìn)措施

（一）制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的科學(xué)、有效的考核制度

績效戰(zhàn)略是企業(yè)策劃戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)策劃戰(zhàn)略又服從于企業(yè)總體戰(zhàn)略和企業(yè)文化，因此，在企業(yè)戰(zhàn)略策劃過程中，要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個(gè)部門直至各個(gè)崗位，科學(xué)、合理的績效考核就是要明確崗位職責(zé)及崗位對中高層管理人員的素質(zhì)和能力要求。在制定績效考核制度時(shí)，一定要先明確企業(yè)策劃戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略，并使其在制度中得到體現(xiàn)，這樣在實(shí)施過程中才不會偏離整體目標(biāo)，才能使整個(gè)績效考核機(jī)制有步驟、有計(jì)劃地推進(jìn)，從而最終完成企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）注重績效考核指標(biāo)構(gòu)建內(nèi)容的完整性

績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)件基礎(chǔ)是企業(yè)的實(shí)際情況，只顧著體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，不結(jié)合自身實(shí)際也是不可取的做法，必須包括對中高層管理人員以下幾種能力的考核：一要考核中高層管理人員是否有高度的責(zé)任心。一旦缺乏責(zé)任心，就會置企業(yè)的命運(yùn)于不顧，就會假公濟(jì)私，只為謀取私利，做出損人利己的事情。二要考核中高層管理人員是否有協(xié)調(diào)能力。中高層管理人員之間只有開展密切的配合與協(xié)作，才能從整體上提高工作效率，不至于因?yàn)槟承┤藛T或部門的單打獨(dú)干擾亂了全局。三要考核中高層管理人員是否有統(tǒng)籌規(guī)劃的能力。統(tǒng)籌規(guī)劃是對人力資源、資金資源等各種資源的系統(tǒng)化，中高層管理人員要對各項(xiàng)工作全方位全過程認(rèn)真思考、統(tǒng)籌規(guī)劃。四要考核中高層管理人員是否有團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。中高層管理人員要管理好團(tuán)隊(duì)、完成企業(yè)目標(biāo)，僅靠行政權(quán)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須樹立自身影響力。要樹立自身影響力應(yīng)做到大氣、正氣、和氣。

（三）制定量化的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，避免考核流于形式

只有細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核的客觀公正性，保證考核的實(shí)際意義得到實(shí)現(xiàn)，不再僅僅停留在表面的形式之上?？己藰?biāo)準(zhǔn)在得到細(xì)化、量化的前提下，下一步就要考慮對考評人員開展嚴(yán)格的培訓(xùn)，最少要做到以下幾點(diǎn)：首先要針對考評人員的思想道德素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，注意對其榮辱觀的培養(yǎng)，但是不可采取硬生生的灌輸方式；其次，是對考評人員進(jìn)行基本考核指標(biāo)的把握、考核方法的適用情況、考核基本流程等方面的培訓(xùn)。再次，是對考評人員加強(qiáng)考核技能的培訓(xùn)。最后，是對考評人員開展規(guī)避常見誤區(qū)的培訓(xùn)，使他們盡量少受暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、中心化傾向、相識化假設(shè)等的影響。

（四）及時(shí)反饋與溝通，注重考核結(jié)果的應(yīng)用

促進(jìn)中高層管理人員不斷完善自己、改進(jìn)工作，達(dá)到企業(yè)對自己的期望值才是績效考核的最終目的所在。同時(shí)，績效考核過程并不是止于評分結(jié)果出來，其完整的過程還包括結(jié)果的反饋與應(yīng)用，反饋與應(yīng)用也是績效考核工作實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍的階段，只有及時(shí)的進(jìn)行反饋和切實(shí)的應(yīng)用，才有可能實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。只有把績效考核的結(jié)果反饋給中高層管理人員，他們才能明確自己的優(yōu)勢和弊端，才能進(jìn)一步保持優(yōu)勢，改正缺點(diǎn)，不斷地完善自己?？偠灾?，績效考核如果不能進(jìn)行及時(shí)的反饋與應(yīng)用，就會有百害而無一利。由此可知，不論結(jié)果怎樣，將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給相關(guān)人員都是很有必要的，也是相當(dāng)重要的，結(jié)果的反饋也要具體問題具體分析，如果是政績一般的人員，對這些人的反饋要選擇合適、恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境、場合，盡可能不要挫傷其積極性，反饋完成后，幫助其找出績效差的根源，并有針對性的做出解決方案，提出具有可行性的解決措施。

參考文獻(xiàn)

[1]史笑顏.績效管理與目標(biāo)管理的互動效應(yīng)[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報(bào)，2003（11）