面向差異化的企業(yè)戰(zhàn)略人力資本生成機(jī)理——來自京津冀制造業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

高素英，許 龍，張 金，張艷麗

(河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津300401)

經(jīng)濟(jì)全球化的到來和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，加速了原材料、資金等傳統(tǒng)資源在生產(chǎn)要素市場(chǎng)上流動(dòng)，使得這些資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)日益衰減。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，兼具價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性以及組織性(valuable，rare，inimitable and organizational，VRIO)的資源才能夠成為企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在源泉[1，2]。戰(zhàn)略人力資本，作為組織內(nèi)部與戰(zhàn)略決策、執(zhí)行息息相關(guān)的企業(yè)資源，因其具備VIRO特性而對(duì)組織績(jī)效有積極影響，有助于企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[3]。

在戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究中，不同領(lǐng)域研究側(cè)重點(diǎn)有所差異。資源基礎(chǔ)論(resource-based view of firms，RBV)將戰(zhàn)略人力資本作為一種組織資源，研究其與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系[4];而戰(zhàn)略人力資源管理(strategic human resource management，SHRM)則將戰(zhàn)略人力資本作為企業(yè)實(shí)施人力資源管理(HRM)的產(chǎn)出，研究其對(duì)企業(yè)績(jī)效的中介作用[5]。戰(zhàn)略人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響在上述領(lǐng)域得以不斷論證;然而，其生成機(jī)理的研究仍處于積極探索階段。解答該問題的關(guān)鍵在于發(fā)掘戰(zhàn)略人力資本生成及發(fā)展的微觀基礎(chǔ)[6，7]。鑒于此，本文整合 RBV 及 SHRM 理論，將戰(zhàn)略人力資本定義為:企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的組織資源，是組織內(nèi)部滿足VRIO特性的全體員工知識(shí)、技能、能力及其他特質(zhì)(knowledge，skills，ability and other characters，KSAOs)的集合。

在RBV理論框架下，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略被分類為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略。實(shí)施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，所銷售產(chǎn)品應(yīng)明顯區(qū)別于目標(biāo)市場(chǎng)內(nèi)存在的同類商品。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)可針對(duì)品牌形象、工藝設(shè)計(jì)、外觀特點(diǎn)、銷售渠道及售后服務(wù)等方面提升產(chǎn)品獨(dú)特性。這需要企業(yè)具備大量高知識(shí)、高技能及高創(chuàng)造力的員工，即要求企業(yè)儲(chǔ)備充足的戰(zhàn)略人力資本。因而，在差異化戰(zhàn)略下，研究戰(zhàn)略人力資本生成機(jī)理更具實(shí)踐意義。

針對(duì)產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，本文對(duì)制造業(yè)企業(yè)KSAOs、戰(zhàn)略人力資本和HRM系統(tǒng)三者關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，以探索戰(zhàn)略人力資本的生成機(jī)理。

一、理論綜述與假設(shè)提出

依據(jù)研究角度不同，學(xué)者對(duì)人力資本的界定不盡相同。Becker[8]等人將“人力資本”界定為個(gè)人知識(shí)、信息、觀點(diǎn)、技能以及健康狀況的集合。在人力資源管理領(lǐng)域，人力資本被定義為經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部KSAOs的集合[9]。然而，人力資本作為一種組織資源，并非完全由企業(yè)所有，該狀態(tài)下的人力資本是靜態(tài)且惰性的[10]。其并不完全具備VRIO特性，企業(yè)無法有效利用該資源獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[11]。如何使其具備VRIO特性，并轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略人力資本，是本文的研究主旨。

一般而言，學(xué)者普遍認(rèn)為組織內(nèi)部員工KSAOs是構(gòu)成企業(yè)人力資本的主要內(nèi)容[12]。Wright[13]指出企業(yè)人力資本的源頭是其內(nèi)部員工知識(shí)、技術(shù)以及能力的集合。而 Carmeli和 Schaubroeck[14]通過調(diào)查問卷法對(duì)企業(yè)人力資本進(jìn)行評(píng)估，主要指標(biāo)包括員工受教育程度、培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及技術(shù)情況等。Takeuchi[15]等人將企業(yè)員工KSA作為指標(biāo)評(píng)估人力資本，用以研究高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制。Hitt[16]等人通過統(tǒng)計(jì)律師事務(wù)所合伙人的教育背景、本公司合伙人年限以及總合伙人年限對(duì)律師事務(wù)所人力資本進(jìn)行評(píng)估。因而，本文假定組織全體員工KSAOs是戰(zhàn)略人力資本的源頭，并提出假設(shè)1:組織內(nèi)部KSAOs的提升對(duì)戰(zhàn)略人力資本生成有正向影響。

為對(duì)假設(shè)1進(jìn)行深入探討，本文借鑒心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)概念[17-19]，將組織內(nèi)部KSAOs分為認(rèn)知型和非認(rèn)知型。心理學(xué)領(lǐng)域在個(gè)人層級(jí)對(duì)兩者進(jìn)行界定，前者被定義為員工能夠做的事情，后者為員工愿意/想要做的事情。本文將兩者概念擴(kuò)展至組織層級(jí)，將其定義為:認(rèn)知型KSAOs是組織員工所具有的各種知識(shí)、技能及能力的集合，具體表現(xiàn)為教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平等;而非認(rèn)知型KSAOs是組織員工普遍表現(xiàn)的精神面貌及心理狀態(tài)，如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、彼此信任感等。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，多數(shù)學(xué)者均以認(rèn)知型KSAOs代替戰(zhàn)略人力資本進(jìn)行研究[12-16]。因而，認(rèn)知型KSAOs提升對(duì)戰(zhàn)略人力資本生成的影響毋庸置疑，即假設(shè)1a:認(rèn)知型KSAOs提升對(duì)戰(zhàn)略人力資本生成有正向影響。而非認(rèn)知型KSAOs對(duì)認(rèn)知型KSAOs提升的正向影響也得到廣泛論證，企業(yè)營(yíng)造友好的工作氛圍，有利于員工彼此之間形成和諧互動(dòng)關(guān)系[20]。這種互動(dòng)關(guān)系，使得企業(yè)員工愿意進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享、團(tuán)隊(duì)合作和互相學(xué)習(xí)等，從而使得組織層級(jí)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)得以生成與積累[21]。因此，非認(rèn)知型KSAOs的提升能夠有效促使認(rèn)知型KSAOs存量的增加，進(jìn)而使得戰(zhàn)略人力資本得以生成，即假設(shè)1b:非認(rèn)知型KSAOs提升對(duì)認(rèn)知型KSAOs增加有正向影響和假設(shè)1c:認(rèn)知型KSAOs在非認(rèn)知型KSAOs與戰(zhàn)略人力資本之間具有中介作用。

在SHRM領(lǐng)域，學(xué)者普遍將戰(zhàn)略人力資本作為中介變量，以研究HRM系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。Wright等人[22]認(rèn)為企業(yè)通過HRM實(shí)踐，有助于提升人力資本存量及流量，從而提升企業(yè)績(jī)效。Ferris等人[23]認(rèn)為，企業(yè)通過HRM實(shí)踐活動(dòng)，能夠增強(qiáng)員工組織榮譽(yù)感、企業(yè)文化及目標(biāo)認(rèn)同感等非認(rèn)知型KSAOs，從而促進(jìn)戰(zhàn)略人力資本的形成，并有效提高組織效率且保持較高企業(yè)績(jī)效。蔣建武和趙曙明[24]認(rèn)為，HRM實(shí)踐活動(dòng)通過培養(yǎng)員工能力、引導(dǎo)員工行為，有助于企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的生成，進(jìn)而影響組織績(jī)效。高素英等人[10]對(duì)中國(guó)大陸地區(qū)111家企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，以研究戰(zhàn)略人力資本、人力資源實(shí)踐和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)三者關(guān)系。結(jié)果表明，具有組織協(xié)調(diào)能力屬性的人力資源實(shí)踐有利于戰(zhàn)略人力資本價(jià)值創(chuàng)造，從而保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

基于權(quán)變觀，所謂“具有組織協(xié)調(diào)能力屬性”的HRM系統(tǒng)，是指與企業(yè)戰(zhàn)略保持匹配性的HRM系統(tǒng)[10]。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略需求以及外部環(huán)境進(jìn)行人力資源管理[5，7]。Shererd 等人[25]就美國(guó)律師事務(wù)所人才短缺問題，提出采取“雙重職業(yè)生涯通路”的人力資源管理方式，以積累企業(yè)人力資本。Lepak和Snell[26]則將交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資本理論以及資源基礎(chǔ)觀相結(jié)合，提出了四種不同HR策略應(yīng)對(duì)不同戰(zhàn)略需求，進(jìn)而提升企業(yè)人力資本。

在產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略下，為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品獨(dú)特性，企業(yè)往往采用內(nèi)部開發(fā)培養(yǎng)的方式管理員工。在招聘過程中，相較于員工現(xiàn)有知識(shí)、技術(shù)以及能力，企業(yè)更看重員工學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等，這些能力有助于組織對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng)。在日常工作過程中，企業(yè)提供大量在職培訓(xùn)，提升員工認(rèn)知型KSAOs。采用鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立利潤(rùn)共享機(jī)制等方式，調(diào)動(dòng)員工積極性，提升組織非認(rèn)知型KSAOs，進(jìn)而使得認(rèn)知型KSAOs得以累積。故而，本文將與差異化戰(zhàn)略相匹配的HRM系統(tǒng)定義為內(nèi)部開發(fā)型(內(nèi)開型)HRM系統(tǒng)。采用內(nèi)開型HRM系統(tǒng)的企業(yè)，通過提供大量培訓(xùn)，建立完善、合理、公平的內(nèi)部晉升機(jī)制及績(jī)效評(píng)價(jià)體系，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策過程等彼此契合的HRM系統(tǒng)，使企業(yè)能夠與員工建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略聯(lián)盟。鑒于此，本文提出假設(shè)2:內(nèi)開型HRM系統(tǒng)通過對(duì)認(rèn)知型KSAOs和非認(rèn)知型KSAOs的促進(jìn)作用，正向影響戰(zhàn)略人力資本的生成。

二、研究設(shè)計(jì)

1.變量定義與測(cè)量

本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，選用Likert五維量表對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、組織員工KSAOs、戰(zhàn)略人力資本以及HRM系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)量。其中:5代表非常同意;4代表基本同意;3代表不能確定;2代表不同意;1代表非常不同意。

(1)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。根據(jù) Jay Barney[1，2，11]對(duì)不同業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略的描述進(jìn)行測(cè)量。例如，“企業(yè)總是竭力降低勞動(dòng)力成本”或“在市場(chǎng)上，企業(yè)總是首先引入新產(chǎn)品/服務(wù)”等。根據(jù)問卷填答人員對(duì)這些題項(xiàng)的認(rèn)同度將有效問卷分為兩類，本文僅選用實(shí)施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析。

(2)組織員工KSAOs。認(rèn)知型KSAOs(CKSAOs)的測(cè)量量表通過對(duì) Carmeli 和 Schaubroeck[4，14]以及Takeuchi[15]等人的研究量表修正，對(duì)企業(yè)員工的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)工作的熟悉程度、專業(yè)技術(shù)水平等內(nèi)容進(jìn)行測(cè)度。非認(rèn)知型KSAOs(NKSAOs)的測(cè)量量表借鑒 Ployhart等人[12，17]研究，主要測(cè)量了員工工作態(tài)度、工作積極性、知識(shí)分享、協(xié)作行為及信任度等內(nèi)容。

(3)戰(zhàn)略人力資本。戰(zhàn)略人力資本(SHC)測(cè)量量表根據(jù)VRIO特性提出陳述性語(yǔ)句[7，10]。懇請(qǐng)問卷填答人員根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)人力資本的價(jià)值性、稀缺性、難以復(fù)制性及組織性進(jìn)行判定。

(4)內(nèi)開型 HRM系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)測(cè)量量表以 Delery和 Doty[27]研究為基礎(chǔ)，根據(jù)我國(guó)企業(yè)具體情況進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。主要涉及招聘(ZP)、培訓(xùn)(PX)、員工參與(CY)、薪酬體系(XC)以及職業(yè)晉升(JS)5個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)路徑系數(shù)判斷HRM系統(tǒng)是否屬于內(nèi)開型HRM系統(tǒng)。

2.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文利用網(wǎng)絡(luò)在線方式發(fā)放問卷。通過問卷鏈接邀請(qǐng)京津冀地區(qū)制造企業(yè)人力資源部門管理人員進(jìn)行填寫。懇請(qǐng)問卷填答人員根據(jù)實(shí)情對(duì)問卷所列舉陳述性語(yǔ)句進(jìn)行認(rèn)同度判斷。本文共收回問卷436份，扣除作答有明顯錯(cuò)誤或重大遺漏問卷73份，共收回有效問卷363份，回收率達(dá)83.26%。根據(jù)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略量表篩選出實(shí)施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，共152家。

三、研究結(jié)果

1.信度及效度分析

信度分析采用Cronbach α系數(shù)，其最小接受度為0.7。運(yùn)用SPSS 19對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。各變量評(píng)價(jià)指標(biāo)以及整體問卷的Cronbach α系數(shù)均在0.7以上，問卷具有良好信度。

效度從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面進(jìn)行分析。調(diào)查問卷借鑒Carmeli和Schaubroeck等學(xué)者研究成果，并根據(jù)中國(guó)國(guó)情以及研究目的進(jìn)行些許調(diào)整。正式發(fā)放問卷前，采取小規(guī)模預(yù)調(diào)研，并根據(jù)回饋情況逐一修正，確保問卷具有較好內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度采用KMO與Bartlett’s球狀檢驗(yàn)結(jié)果、構(gòu)建信度指標(biāo)和收斂效度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般而言，當(dāng)KMO檢測(cè)變量值大于0.5，Bartlett’s球狀檢驗(yàn)顯著時(shí)，可進(jìn)行實(shí)證分析。而構(gòu)建效度大于0.6，收斂效度大于0.5，即可認(rèn)為有較好的結(jié)構(gòu)效度。具體結(jié)果如表2所示，各指標(biāo)均符合要求。

表1 信度分析

表2 效度分析

2.實(shí)證檢驗(yàn)

本文使用AMOS 17.0進(jìn)行層級(jí)回歸以檢驗(yàn)研究假設(shè):第一步，建立CKSAOs和SHC結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì)CKSAOs和SHC之間關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn);第二步，建立CKSAOs和 NKSAOs結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì) NKSAOs和 CKSAOs之間關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn);第三步，建立SHC、CKSAOs和NKSAOs結(jié)構(gòu)方程模型模型，檢驗(yàn) CKSAOs、NKSAOs和 SHC三者之間關(guān)系;第四步，建立 HRMS、SHC、CKSAOs和 NKSAOs的結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)HRMS是否能夠通過對(duì)CKSAOs和NKSAOs的影響，促進(jìn)SHC的生成。

實(shí)證結(jié)果如圖1至圖4所示。

圖1 認(rèn)知型KSAOs提升對(duì)SHC生成正向影響

圖2 非認(rèn)知型KSAOs提升對(duì)認(rèn)知型KSAOs生成正向影響

圖3 認(rèn)知型KSAOs中介作用

圖4 內(nèi)開型HRM系統(tǒng)作用

將認(rèn)知型KSAOs(CKSAOs)作為自變量，戰(zhàn)略人力資本(SHC)作為因變量，分析結(jié)果如圖1所示。認(rèn)知型KSAOs的提升對(duì)戰(zhàn)略人力資本生成有正向影響(β=0.65，p＜0.001)，假設(shè)1a得以支持。

圖2對(duì)非認(rèn)知型KSAOs(NKSAOs)和認(rèn)知型KSAOs(CKSAOs)兩者關(guān)系進(jìn)行研究。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如圖2所示，非認(rèn)知型KSAOs提升對(duì)認(rèn)知型KSAOs提升影響效果顯著(β=0.83，p＜0.001)，假設(shè)1b得以驗(yàn)證。

然后，將認(rèn)知型KSAOs(CKSAOs)作為中介變量，以檢驗(yàn)非認(rèn)知型KSAOs(NKSAOs)與戰(zhàn)略人力資本(SHC)之間關(guān)系。結(jié)果如圖3所示。認(rèn)知型KSAOs與戰(zhàn)略人力資本之間關(guān)系由(β=0.65，p＜0.001)變?yōu)?β=0.99，p＜0.001)，而非認(rèn)知型 KSAOs與認(rèn)知型KSAOs之間關(guān)系由(β=0.82，p＜0.001)變?yōu)?β=0.89，p＜0.001)。兩者關(guān)系均顯著增強(qiáng)，假設(shè)1c得到驗(yàn)證，即非認(rèn)知型KSAOs通過認(rèn)知型KSAOs中介作用能夠正向影響企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的生成。因假設(shè)1a、1b和1c均得以驗(yàn)證，故假設(shè)1被證實(shí)。組織員工KSAOs的提升對(duì)戰(zhàn)略人力資本的生成有正向影響。

進(jìn)一步，將“HRMS”引入結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析，其分析結(jié)果如圖4所示。其中潛變量“HRMS”具有5個(gè)觀測(cè)變量:招聘(ZP)、培訓(xùn)(PX)、員工參與(CY)、薪酬體系(XC)以及職業(yè)晉升(JS)，路徑系數(shù)參數(shù)分別為 0.79，0.99，1.02，1.04，1。結(jié)果表明，相較于外部招聘，該HRM系統(tǒng)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行大量培訓(xùn)，采用高授權(quán)模式、薪酬考核以及職業(yè)晉升方式對(duì)員工進(jìn)行人力資源管理。因此，可將該人力資源系統(tǒng)稱之為內(nèi)開型HRM系統(tǒng)。

圖4數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，雖然內(nèi)開型HRM系統(tǒng)對(duì)于認(rèn)知型和非認(rèn)知型 KSAOs的影響較弱，僅為(β=0.14，p＜0.001)和(β =0.58，p＜0.001);但因其影響作用，認(rèn)知型KSAOs、非認(rèn)知型KSAOs和戰(zhàn)略人力資本之間關(guān)系發(fā)生顯著變化。雖然非認(rèn)知型KSAOs對(duì)認(rèn)知型KSAOs影響作用相對(duì)減弱，由(β=0.89，p＜0.001)變?yōu)?β=0.72，p＜0.001);而認(rèn)知型 KSAOs對(duì)于戰(zhàn)略人力資本生成的影響作用有所增強(qiáng)，由(β=0.99，p＜0.001)變?yōu)?β=1.02，p＜0.001)。故而，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

四、結(jié) 語(yǔ)

在RBV理論框架下，本文對(duì)京津冀地區(qū)152家實(shí)施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，研究企業(yè)員工KSAOs、戰(zhàn)略人力資本以及內(nèi)開型HRM系統(tǒng)之間關(guān)系探索戰(zhàn)略人力資本生成機(jī)理。

組織內(nèi)部KSAOs的提升對(duì)戰(zhàn)略人力資本生成有顯著正向影響。其中，認(rèn)知型KSAOs的提升能夠有效促進(jìn)戰(zhàn)略人力資本的生成;非認(rèn)知型KSAOs通過促進(jìn)認(rèn)知型KSAOs的提升，使得戰(zhàn)略人力資本的生成得到顯著提升。認(rèn)知型KSAOs包括企業(yè)員工教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)等方面內(nèi)容，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的直接源頭。而非認(rèn)知型KSAOs作為企業(yè)員工普遍表現(xiàn)的一種精神面貌及工作狀態(tài)，表現(xiàn)為企業(yè)工作氛圍、凝聚力等內(nèi)容。非認(rèn)知型KSAOs的提升，意味著員工彼此之間互助意愿、知識(shí)分享行為的增加。這些行為有利于組織層級(jí)認(rèn)知型KSAOs的積累。這一過程發(fā)生于企業(yè)特殊環(huán)境之下，與企業(yè)所實(shí)施的業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略密切相關(guān)，故而能夠大幅提升戰(zhàn)略人力資本存量。

內(nèi)開型HRM系統(tǒng)能夠有效促進(jìn)組織KSAOs轉(zhuǎn)化生成為戰(zhàn)略人力資本。內(nèi)開型HRM系統(tǒng)能夠顯著影響非認(rèn)知型KSAOs的提升，但其對(duì)認(rèn)知型KSAOs的影響效果不顯著。這是由內(nèi)開型HRM系統(tǒng)特征所決定。相較于從企業(yè)外部獲取人力資本，內(nèi)開型HRM系統(tǒng)更著重于內(nèi)部開發(fā)人力資本。在招聘及甄選過程中，企業(yè)更為關(guān)注員工是否與組織氛圍、風(fēng)氣相適應(yīng)，而非其教育背景或工作經(jīng)驗(yàn)。而招聘及甄選過程，是企業(yè)獲取認(rèn)知型KSAOs的重要途徑之一。除此之外，企業(yè)仍可通過提供培訓(xùn)以及績(jī)效考核等HRM實(shí)踐內(nèi)部開發(fā)培養(yǎng)員工認(rèn)知型KSAOs，使得企業(yè)形成戰(zhàn)略所需人力資本。而企業(yè)通過授權(quán)、鼓勵(lì)員工參與決策等實(shí)踐活動(dòng)，有助于引導(dǎo)員工間形成互助環(huán)境和良好工作氛圍，使之愿意為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)付諸行動(dòng)，使非認(rèn)知型KSAOs得以增強(qiáng);而非認(rèn)知型KSAOs的增強(qiáng)，使得員工彼此樂于分享經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，從而使得認(rèn)知性KSAOs得以進(jìn)一步積累和提升，進(jìn)而促進(jìn)戰(zhàn)略人力資本的生成。因而，差異化戰(zhàn)略下，內(nèi)開型HRM系統(tǒng)通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部KSAOs提升，對(duì)戰(zhàn)略人力資本的生成具有顯著正向影響。

制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略人力資本源頭為其經(jīng)濟(jì)環(huán)境內(nèi)KSAOs，即員工所掌握的知識(shí)、技術(shù)以及能力以及其他特質(zhì)。然而，并非企業(yè)內(nèi)部所有KSAOs都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資本生成有所貢獻(xiàn)。僅有符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的KSAOs有助于企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的生成。在差異化戰(zhàn)略下，采用內(nèi)部開發(fā)型HRM系統(tǒng)能夠使認(rèn)知型KSAOs更加有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略人力資本。企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，通過篩選簡(jiǎn)歷以及面試等方式，選擇具有與戰(zhàn)略相契合的認(rèn)知型及非認(rèn)知性KSAOs的求職者;入職后，企業(yè)可以通過向新晉員工提供崗前及在職培訓(xùn)等方式，使得員工深入了解企業(yè)愿景、規(guī)章制度及崗位職務(wù)，從而使認(rèn)知型KSAOs與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配;在日常工作環(huán)境中，通過鼓勵(lì)員工積極參與戰(zhàn)略決策、執(zhí)行過程，一方面使得其熟知企業(yè)工作流程、積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而增強(qiáng)其自身認(rèn)知型KSAOs，另一方面能夠有效的調(diào)動(dòng)員工積極性，使其樂于為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略付出行動(dòng)，即增強(qiáng)員工非認(rèn)知型KSAOs;對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有所貢獻(xiàn)的員工，給予其豐厚的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)以及廣闊的升職空間，有利于非認(rèn)知型KSAOs進(jìn)一步得到增強(qiáng)，進(jìn)而提升認(rèn)知型KSAOs并促進(jìn)其生成戰(zhàn)略人力資本。

盡管本文對(duì)戰(zhàn)略人力資本、組織內(nèi)部KSAOs以及HRM系統(tǒng)三者關(guān)系進(jìn)行分析與探討，但仍存在以下不足，有待未來研究改進(jìn)。第一，本文主要集中于京津冀地區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，其來源較為單一，對(duì)研究結(jié)論的普適性有一定的影響;第二，本文只針對(duì)差異化戰(zhàn)略下的制造業(yè)企業(yè)，在未來的研究中可將成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下一并探究，并將之與本文進(jìn)行對(duì)比，以全面研究業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略對(duì)戰(zhàn)略人力資本生成的影響;最后，由于問卷數(shù)據(jù)屬于截面數(shù)據(jù)的一種，本文并未在時(shí)間層面上對(duì)戰(zhàn)略人力資本生成進(jìn)行探討，相關(guān)時(shí)間序列數(shù)據(jù)的采用和驗(yàn)證，本研究將另文再述。

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