公共圖書館績效工資制度思考

謝小琴，宋文婭

（江西省圖書館，江西 南昌 330046）

事業(yè)單位績效工資制度，根據(jù)工作人員的實績和貢獻(xiàn)分配收入，體現(xiàn)了效益和公平原則，符合事業(yè)單位特點。近年來各個地區(qū)省直除義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生事業(yè)單位以外的其他事業(yè)單位（以下簡稱其他事業(yè)單位）相繼實施了績效工資制度改革。筆者結(jié)合公共圖書館的事業(yè)績效工資制度改革的實踐，闡述此項改革的主要內(nèi)容和難點，提出一些思考和建議。

1 省直事業(yè)單位績效工資改革的主要內(nèi)容

1.1 清理核查津貼補貼，規(guī)范現(xiàn)行津貼補貼

全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金。據(jù)政策要求，其他事業(yè)單位實施績效工資后，除了崗位工資、薪級工資和在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍發(fā)放的住房公積金、住房貨幣化補貼等不納入績效工資外，其他發(fā)放項目全部作為津貼補貼的內(nèi)容納入單位績效工資管理。從某省公共圖書館實施績效工資改革前后工資項目構(gòu)成情況看(見表1)，改革后的工資項目構(gòu)成簡單、清晰，避免因地區(qū)、單位的差異而產(chǎn)生種類繁多的津貼補貼項目，完善了事業(yè)單位工資制度改革以來一直沒有建立的績效工資制度。

1.2 核定了績效工資總量和水平

其他事業(yè)單位清理規(guī)范后的津貼補貼加上原國家規(guī)定的年終一次性獎金即為績效工資總量。一般來說，應(yīng)綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平等因素，合理確定省直其他事業(yè)單位績效工資總體水平，并根據(jù)合理調(diào)控省直其他事業(yè)單位收入水平差距的需要，制定省直其他事業(yè)單位績效工資基本標(biāo)準(zhǔn)線。以后還將隨著經(jīng)濟的發(fā)展和財力的增長逐步調(diào)整基本標(biāo)準(zhǔn)線。

1.3 強調(diào)績效工資的分配

把績效工資分基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資比重50%—60%，主要考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資則應(yīng)考慮工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，按照考核結(jié)果發(fā)放。

表1 某圖書館實施績效工資改革前后工資項目構(gòu)成對比

1.4 經(jīng)費保障與財務(wù)管理

省直其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，依據(jù)單位上年度實際發(fā)放津貼補貼，分別由財政和單位負(fù)擔(dān)。在單位自行努力平衡的基礎(chǔ)上，單位在職人員實際發(fā)放津貼補貼水平低于基本標(biāo)準(zhǔn)線的，由財政補足到位。退休人員生活補貼所需資金，根據(jù)其單位在職人員上年度的津貼補貼實際發(fā)放水平，采取由財政承擔(dān)和單位共同承擔(dān)兩種方式解決。其中：單位在職人員津貼補貼實際發(fā)放水平低于基本標(biāo)準(zhǔn)線的，其單位退休人員的生活補貼由財政全額承擔(dān)。在職人員津貼補貼實際發(fā)放水平等于、高于基本標(biāo)準(zhǔn)線的，其退休人員的生活補貼由省財政和單位按不同比例承擔(dān)。通過與單位在職人員績效工資水平捆綁，以達(dá)到“單位在職人員績效水平高，單位承擔(dān)的退休人員生活補貼就多”的調(diào)控目地，旨在完善退休保障機制，盡量縮小單位退休人員與在職人員之間收入差距。以某省公共圖書館為例，2010年該館發(fā)放在職人員津貼補貼人均1.4萬元（財政負(fù)擔(dān)0.42萬元、單位負(fù)擔(dān)0.98萬元），退休人員人均0.4萬元。低于基本標(biāo)準(zhǔn)線，不足部分由財政補齊。實行績效工資后，在職人員人均增加0.8萬元，退休人員人均增加1.25萬元。

1.5 嚴(yán)格管理績效工資的發(fā)放

省直其他事業(yè)單位在職人員發(fā)放的津貼補貼必須在統(tǒng)一設(shè)立的績效工資專戶列支，未經(jīng)專戶核算、擅自發(fā)放津貼補貼的作違紀(jì)處理。

2 公共圖書館績效工資實施過程中存在的難點

2.1 津貼補貼界限較模糊

通知要求，省直事業(yè)單位實施績效工資后，除了崗位工資、薪級工資和在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍發(fā)放的住房公積金、住房貨幣化補貼等不納入績效工資外，其他發(fā)放項目全部作為津貼補貼的內(nèi)容納入單位績效工資管理。而在實際操作過程中，界限難以確定。比如加班費、評審費等，是否納入單位績效工資總額管理沒有明確。

2.2 績效總量核定不盡合理

由于財政控制了人均數(shù)和總體數(shù)，在具體分配中我們發(fā)現(xiàn)實行績效工資后呈現(xiàn)出的幾個特點：一是單位整體職稱水平上升越快，每個職工的工資水平越低；二是高職稱人數(shù)越少，每個職工工資水平反而更高。因為按照政策規(guī)定，員工工資由對應(yīng)崗位的參考系數(shù)決定，參考系數(shù)的計算方式如下：

系數(shù)1的值（實際金額）=主要崗位基礎(chǔ)性績效工資總量（即60%）/（相應(yīng)崗位類別主要崗位人數(shù)*對應(yīng)系數(shù)的和）

從公式可以看出，在保持總體人數(shù)規(guī)模不變的情況下，高職稱人數(shù)越多，相應(yīng)崗位類別主要崗位人數(shù)*對應(yīng)系數(shù)的和就越大，系數(shù)1的值（實際金額）就會降低。同理，當(dāng)單位自然減員時，如人員調(diào)離或退休，擁有低職稱人員被減員時，單位相應(yīng)崗位類別主要崗位人數(shù)*對應(yīng)系數(shù)的和增大，系數(shù)1的值（實際金額）降低；而如果擁有高職稱人員被減員時，單位相應(yīng)崗位類別主要崗位人數(shù)*對應(yīng)系數(shù)的和減少，系數(shù)1的值（實際金額）提高。

由此可見，整體職稱水平的上升反而導(dǎo)致了單位系數(shù)1的值（實際金額）的下降，具體到每個人的工資水平下降；高職稱人員所占比例越高，系數(shù)1的值（實際金額）越低，具體到每個人的工資水平越低。這種狀況不利于人才隊伍知識水平的整體提高。

2.3 工勤崗崗位系數(shù)偏低

工勤崗位人員工資水平普遍偏低，這是事業(yè)單位中普遍存在的問題。任何事業(yè)單位都少不了工勤崗位人員，公共圖書館也不例外。工勤人員在提供借閱服務(wù)、圖書上架、書庫整理等方面都發(fā)揮了不可或缺的作用。而績效工資中占主要部分的是基礎(chǔ)性績效，它是根據(jù)崗位系數(shù)決定，從崗位系數(shù)表我們可以看到，一個高級技師的工資系數(shù)只相當(dāng)于一個專業(yè)技術(shù)崗位中級職稱人員。而一個初級工成長到高級技師需要多年的時間，但是從助理級到中級僅僅需要四年。基于此，工勤人員的職稱晉升途徑窄、時間長，而在其中體現(xiàn)工齡的部分又不足以彌補績效工資的缺口。

2.4 績效調(diào)控政策有失偏頗

公共圖書館屬全額撥款的公益性事業(yè)單位，但有的地區(qū)并沒有對公共圖書館按照100%財政保障比例來實施。某省公共圖書館此次實行的績效工資財政經(jīng)費保障僅為55%，45%的經(jīng)費缺口由單位承擔(dān)。同為公益事業(yè)單位，由于財政保障比例不同，單位職工的績效水平也不同，100%財政保障的單位反而比承擔(dān)了部分創(chuàng)收的單位政策更優(yōu)。雖然政策允許發(fā)放文明單位獎、綜合治理獎、和諧獎等，但有時候只是有名無實。究其原因，該館全面實行免費開放后，45%單位負(fù)擔(dān)的績效工資部分失去經(jīng)費來源，財政雖然給予了部分免費開放工作經(jīng)費，然而對于彌補免費開放所產(chǎn)生的辦證工本費、材料費、讀者活動經(jīng)費等來說已是杯水車薪，更何談補足職工45%的績效缺口。與擁有行政職權(quán)、占有公共資源的事業(yè)單位相比，公益性事業(yè)單位工資水平差距越拉越大，有悖于國家對公益事業(yè)單位工資改革的指導(dǎo)。

3 公共圖書館績效工資的幾點思考

如何從薪酬的角度體現(xiàn)“注重效率、兼顧公平”？如何通過合理的薪酬制度激發(fā)事業(yè)單位尤其是純公益性事業(yè)單位員工的工作熱情和主觀能動性？筆者建議，總體分配思路應(yīng)堅持分配與業(yè)績掛鉤、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配原則。

3.1 績效工資總量實行差異化管理

許多文化事業(yè)單位普遍具有服務(wù)性、公益性、非營利性和知識密集性等特征。事業(yè)單位之間制定的分配辦法中，分配標(biāo)準(zhǔn)的平衡問題因人員結(jié)構(gòu)不同，會出現(xiàn)同一職務(wù)等級的人員收入懸殊較大現(xiàn)象，為避免上述現(xiàn)象發(fā)生，建議根據(jù)單位人員結(jié)構(gòu)，承擔(dān)的工作量，以及單位經(jīng)濟效益情況，動態(tài)核定事業(yè)單位績效工資總額，以確保事業(yè)單位人才隊伍穩(wěn)定和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進(jìn)事業(yè)在良性軌道上健康發(fā)展，更好地服務(wù)社會。

3.2 加大對收入不平衡的調(diào)控力度

同一地區(qū)部門之間因行業(yè)特點、政策因素等影響，存在嚴(yán)重的收入不平衡。財政部門、人事部門可以加大這方面的調(diào)控力度，盡量縮小部門、行業(yè)間的收入差距，將各事業(yè)單位之間的收入差距控制在合理范圍，從而有利于調(diào)整、理順各種分配關(guān)系，對于主動消除在分配領(lǐng)域引發(fā)的社會矛盾、穩(wěn)定社會大局，創(chuàng)建和諧社會具有重要意義。

3.3 重視獎勵性績效

完善的崗位考核是績效分配實現(xiàn)按崗取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬的關(guān)鍵，其中制度建設(shè)是根本。應(yīng)該加大獎勵性績效考核力度，規(guī)范獎勵性績效的考核細(xì)則?？砂慈司鶖?shù)或其他方式設(shè)定總體規(guī)模，然后通過提供服務(wù)次數(shù)、服務(wù)滿意度、科研課題完成度、論文產(chǎn)量等方面來制定獎勵性考核細(xì)則。通過規(guī)范的薪酬制度，調(diào)動職工的工作熱情和創(chuàng)造性。

[1]程亞男.圖書館工作概論.北京：北京圖書館出版社，2000.