非正式學(xué)習(xí)的“能”與“不能”

Saul+Carliner

“非正式學(xué)習(xí)正在成為我們這個(gè)行業(yè)新興的最強(qiáng)大的方法之一?！北M管行業(yè)觀察家鮑勃·莫舍這樣寫道，但事實(shí)并非如此。非正式學(xué)習(xí)是強(qiáng)大的，但它并不是新生事物。只要人們學(xué)會通過觀察和與他人互動來執(zhí)行與工作相關(guān)的任務(wù)，那么，非正式學(xué)習(xí)就可以在培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展中起到顯著作用。由于內(nèi)容豐富，非正式學(xué)習(xí)可以在現(xiàn)代化的工作場所廣泛運(yùn)用。在過去十年中，社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展激發(fā)了人們對于非正式學(xué)習(xí)的新興趣，有些企業(yè)會用非正式學(xué)習(xí)替代常規(guī)的員工培訓(xùn)。那么，在你嘗試效仿之前，要先了解以下幾件事。

工作場所中的非正式學(xué)習(xí)不同于真正的非正式學(xué)習(xí)

正式學(xué)習(xí)的定義是以課程、任務(wù)、研討會等形式展開的教學(xué)活動（無論是否是在教室中進(jìn)行還是網(wǎng)絡(luò)在線進(jìn)行），例如：自成一體的教學(xué)為練習(xí)和測試提供了一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的、全面廣泛的、合乎邏輯的處理途徑。

非正式學(xué)習(xí)被認(rèn)為是包括信息和內(nèi)容在內(nèi)的一切事物，包括會議、書籍、網(wǎng)站等等，或者是非正式的人與人的交流，例如交談、討論、會議等等。幾乎是在不知不覺中，任何人，都可以在任何地方學(xué)習(xí)任何東西。然而，非正式學(xué)習(xí)的投入和產(chǎn)出是極

不協(xié)調(diào)的。大部分企業(yè)的培訓(xùn)部門只把精力集中在占20%的正式學(xué)習(xí)部分，而忽視了占80%的非正式學(xué)習(xí)。

我們可以通過與正式學(xué)習(xí)對比，來弄清楚什么是非正式學(xué)習(xí)。表1羅列了它們之間的主要區(qū)別。

英國的研究人員科利、霍德金森、馬爾科姆并不認(rèn)為非正式學(xué)習(xí)是對于目標(biāo)和完成度的完全控制，并指出非正式學(xué)習(xí)的內(nèi)涵包括：

●誰來控制、評估學(xué)習(xí)進(jìn)程？（方法）

●在哪兒學(xué)？（地點(diǎn)）

●學(xué)習(xí)過程本身是學(xué)習(xí)的首要目標(biāo)還是次要目標(biāo)？（目標(biāo)）

●所學(xué)的內(nèi)容是實(shí)用性的（被認(rèn)為是非正式的學(xué)習(xí)），還是概念性（被認(rèn)為是正式的學(xué)習(xí)）的？（內(nèi)容）

真正的非正式學(xué)習(xí)是讓學(xué)習(xí)者樹立并完成目標(biāo)。例如，一位培訓(xùn)經(jīng)理需要制訂部門戰(zhàn)略計(jì)劃，在缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的情況下，他可以尋求LinkedIn群組中的同事的建議，并且閱讀一些討論相關(guān)問題的文章和書籍來獲得靈感。

如同這個(gè)例子所呈現(xiàn)的，大部分員工在培訓(xùn)課之外學(xué)習(xí)到的東西，可能是企業(yè)的管理者希望他們能夠掌握的，也可能是員工必須遵守的規(guī)定和法則。

非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)并不是完全獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系的

盡管一部分人認(rèn)為非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)是相互獨(dú)立的，研究人員維多利亞·馬席克卻認(rèn)為這兩者之間存在著緊密的聯(lián)系。正式學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)在于它具備高效性、既定目標(biāo)、有組織的學(xué)習(xí)活動以及固有的反饋機(jī)制等重要因素。員工可以在短時(shí)間內(nèi)掌握一項(xiàng)或多項(xiàng)工作職責(zé)。但是，當(dāng)員工可以在一個(gè)實(shí)踐環(huán)境上操作其所學(xué)的東西時(shí)，往往會加速他掌握技能的進(jìn)度，正式學(xué)習(xí)缺乏這種訓(xùn)練情景，非正式學(xué)習(xí)則可以為員工提供相應(yīng)的訓(xùn)練情景。

了解正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)之間的聯(lián)系，對于培訓(xùn)醫(yī)護(hù)人員來講尤為重要。因?yàn)樽o(hù)士、醫(yī)生、職業(yè)治療師、化驗(yàn)員以及類似的醫(yī)護(hù)職業(yè)人員在工作時(shí)必須遵守特定流程，這些流程是必須通過課堂培訓(xùn)和學(xué)習(xí)才能掌握的。但是，因?yàn)獒t(yī)護(hù)職業(yè)人員需要在有著真實(shí)病痛的病人們身上運(yùn)用這些技能，所以，醫(yī)學(xué)教育會包含臨床教育，因?yàn)樵谂R床教育中，醫(yī)學(xué)院的學(xué)生可以在真實(shí)的醫(yī)院以及類似的場景設(shè)定中，在他人的緊密監(jiān)督下提升實(shí)踐技能。

非正式學(xué)習(xí)是個(gè)反復(fù)的過程，未必會一舉成功

員工在遇到問題并且嘗試解決問題時(shí)，不一定意識到其需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。即使意識到并進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)后，他所設(shè)想出的第一個(gè)方案也有可能不會成功。研究人員羅賓·米勒列舉了一個(gè)關(guān)于在工作方面比較積極上進(jìn)的快餐店員工的故事：在其上司告知快餐店員工每分鐘需要做10個(gè)漢堡并保質(zhì)保量后，這些員工想出了每分鐘做出12個(gè)漢堡的方法。但讓這些年輕人沒有想到的是，餐廳有可能無法在一分鐘之內(nèi)賣出12個(gè)漢堡，而那些剩下的漢堡很快就會變質(zhì)，反而增加了快餐店的成本。

研究人員喬·唐寧對客戶支持代表進(jìn)行了研究。為了盡量解決更多問題，客戶支持代表會針對問題中的關(guān)鍵字在搜索引擎中尋找解決方案，并選擇第一批搜索結(jié)果中的其中一個(gè)，作為可以解答客戶問題的答案。然而在大部分情況下，這個(gè)答案并不會解決實(shí)際問題，反而會導(dǎo)致越來越多的重復(fù)致電咨詢，讓客戶越來越惱怒。唐寧建議客戶支持代表按照規(guī)定的流程診斷來電客戶的咨詢。該規(guī)程可以解決80%的問題。如果之后客戶支持代表需要使用搜索功能，則應(yīng)該接受與搜索方法相關(guān)的培訓(xùn)，而不僅僅依靠搜索去獲得答案，這也證明，雖然非正式學(xué)習(xí)可能是唯一可以立即解決工作問題的方法，但它的效果卻很有可能不是最好的。

員工需要時(shí)間和其他資源，以便在工作情景下學(xué)習(xí)技能

員工可能會嘗試自己解決工作中出現(xiàn)的問題，但是有些員工并不認(rèn)為自己有權(quán)利占用工作時(shí)間去學(xué)習(xí)。這是因?yàn)樵诠ぷ鲌鏊?，高級管理人員并不公開提倡員工在工作時(shí)間進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)，管理人員自身也很少在工作時(shí)間進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)，這會進(jìn)一步阻礙員工學(xué)習(xí)的積極性。

換句話說，企業(yè)的管理者可以通過兩個(gè)最根本的方式支持他的員工參與非正式學(xué)習(xí)：其一是為員工在工作時(shí)間的學(xué)習(xí)行為“亮綠燈”，尤其當(dāng)非正式學(xué)習(xí)是解決問題的唯一辦法的時(shí)候;其二是確保經(jīng)理級別的管理人員可以在非正式學(xué)習(xí)方面以身作則，成為基層員工的榜樣。

員工們需要獲得適當(dāng)?shù)馁Y源，以支持自己進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)

員工可能要運(yùn)用多種學(xué)習(xí)方法并且重復(fù)學(xué)習(xí)，是因?yàn)樗麄兺狈σ韵氯N資源：

首先是有效搜索互聯(lián)網(wǎng)的技能。事實(shí)上，即使是被認(rèn)為是“數(shù)碼一代”的年輕人，也同樣缺乏有效搜索互聯(lián)網(wǎng)的技巧，他們往往不知道如何使用高級搜索功能，也不知道如何從中分辨最有用以及最無用的信息。endprint

其次是獲得高品質(zhì)內(nèi)容的渠道。例如，在學(xué)習(xí)一個(gè)新軟件的使用方法時(shí)，最寶貴的資源往往是買來的軟件盒里附上的用戶手冊。雖然網(wǎng)上有很多免費(fèi)的信息，但所需要的最有價(jià)值的信息往往需要付費(fèi)訂閱。例如，大多數(shù)（軟件）企業(yè)限制他人訪問他們的技術(shù)支持?jǐn)?shù)據(jù)庫，只將數(shù)據(jù)資源授權(quán)給工作人員和訂閱用戶查閱和使用。一些雜志、科學(xué)刊物只有付費(fèi)訂閱才能獲取其內(nèi)容。此外，一些員工所需的最有用和最準(zhǔn)確的資料是需要企業(yè)著手去定制和開發(fā)的，如內(nèi)部政策、程序指南和專業(yè)知識庫等。

第三是與員工一起挖掘可以引導(dǎo)非正式學(xué)習(xí)的培訓(xùn)師。近年來，培訓(xùn)師的角色已經(jīng)被正式化了，在非正式學(xué)習(xí)的背景下，這種培訓(xùn)師的角色可以由員工與之討論、驗(yàn)證經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的任何一位主管或同事?lián)巍?/p>

事實(shí)上，在工作場所進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)的過程中，員工可以同時(shí)與多達(dá)十幾人一起互動。這種學(xué)習(xí)所帶來的社會交往層面互動可以激發(fā)員工參與實(shí)踐學(xué)習(xí)社區(qū)的興趣，也就是說，利用正規(guī)人脈和非正規(guī)人脈構(gòu)成與工作相關(guān)的群組后，人們可以在這個(gè)群組中相互學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的社會交往層面也刺激了員工對社會化媒體的興趣。一些研究表明，一些LinkedIn和The Listserve（一個(gè)可以隨機(jī)分享個(gè)人想法給陌生人的項(xiàng)目）中的群組就完全可以承擔(dān)培訓(xùn)師的角色。

對于希望促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的組織來說，他們可能會為員工提供與互聯(lián)網(wǎng)搜索技巧等主題有關(guān)的培訓(xùn)，為員工提供幫助其獲得相關(guān)知識的培訓(xùn)師，并且付費(fèi)訂閱員工在工作中所需要的報(bào)刊及定制化內(nèi)容。

盡管存在70-20-10原則，但沒有人真正知道員工能夠通過非正式學(xué)習(xí)學(xué)到多少知識

大多數(shù)人相信，這種比例大約是70∶20∶10，這意味著與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)有70%發(fā)生在非正式學(xué)習(xí)中;20%需要通過教練式培訓(xùn)輔導(dǎo);10%需要通過正式學(xué)習(xí)來獲得。但是，目前并沒有實(shí)際研究數(shù)據(jù)支持這種觀點(diǎn)。唯一的與員工學(xué)習(xí)程度有關(guān)的研究證據(jù)由加拿大諮議局提供，但它也僅能證明只有56%與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)是通過非正式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)的。在實(shí)際應(yīng)用中，這意味著專業(yè)培訓(xùn)人員應(yīng)該采取一種平衡的方法提供正式以及非正式學(xué)習(xí)，并將兩者適當(dāng)分配。由于正式學(xué)習(xí)涉及有目的地劃撥資源、留出時(shí)間和尋找教學(xué)場所等方面的問題，因此，企業(yè)對于正式學(xué)習(xí)的投入往往會超過對非正式學(xué)習(xí)的投入。但由于非正式學(xué)習(xí)需要付費(fèi)訂閱、定制開發(fā)內(nèi)容和占用員工的工作時(shí)間，并且可能涉及看似毫無收益的實(shí)驗(yàn)和試錯(cuò)，而這些都不是免費(fèi)的。

盡管非正式學(xué)習(xí)有很多“不能為之”之處，但它會在員工職業(yè)發(fā)展的特定階段起到特殊作用。非正式學(xué)習(xí)可以幫助員工將入職后的第一堂培訓(xùn)課直接轉(zhuǎn)移到工作實(shí)踐中去。一旦員工熟練掌握了工作的基礎(chǔ)知識，非正式學(xué)習(xí)可以幫助其擴(kuò)大工作的可適應(yīng)范圍，并且提高工作效能。非正式學(xué)習(xí)可以幫助員工深化他們的專業(yè)技能，而對于一個(gè)特別優(yōu)秀的員工來說，非正規(guī)學(xué)習(xí)甚至可以幫助他們找到潛在的就業(yè)機(jī)會。 ? ?責(zé)編/王奇

本文來源于美國《Training Magazine》

美國《Training Magazine》中國唯一官方合作伙伴——闔兢企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司供稿（www.leadin-group.com）endprint