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    考核方法應(yīng)與考核主體相匹配

    2014-12-23 23:25陳沖
    人力資源 2014年11期
    關(guān)鍵詞:部門(mén)經(jīng)理晉升導(dǎo)向

    陳沖

    360°考核方法,特別是基于多視角的考核主體評(píng)價(jià),因其可以全面衡量員工的工作績(jī)效,在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中非常流行。但是當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛仿效時(shí),考核結(jié)果卻不甚理想。筆者經(jīng)分析后發(fā)現(xiàn):缺乏對(duì)自身考核目的、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)等問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和了解,是考核結(jié)果不理想的主要原因。不合理的考核主體設(shè)置,會(huì)嚴(yán)重影響考核的實(shí)施與效用。

    科學(xué)合理的考核主體設(shè)置,需要遵循以下原則:

    考核目的導(dǎo)向原則。為了將晉升提拔和獎(jiǎng)懲分配的考核目的區(qū)分開(kāi),兩者的考核主體選擇應(yīng)該有所區(qū)別。如果考核目的是對(duì)員工進(jìn)行晉升和提拔,首先要明確晉升提拔的標(biāo)準(zhǔn),大體上包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、人際關(guān)系等方面,力求全面衡量候選人。因此?;跁x升提拔導(dǎo)向時(shí),考核主體的全面性是第一考慮要素,在評(píng)價(jià)過(guò)程中既要遵循上級(jí)意見(jiàn),也要考慮自評(píng)意見(jiàn),同時(shí)還要征求相關(guān)合作部門(mén)人員的意見(jiàn)。與此同時(shí),考核過(guò)程和結(jié)果力求客觀公正,不客觀的考核會(huì)導(dǎo)致員工降低工作效率以抵消不公平差距。基于這樣的要求,考核主體應(yīng)盡可能了解被考核者的工作過(guò)程和結(jié)果,兩者距離越近,關(guān)系越直接,考核結(jié)果就越接近真實(shí)情況。通常而言,直接上司和被考核者本人是最理想的考核主體。

    企業(yè)文化導(dǎo)向原則。企業(yè)文化導(dǎo)向不一樣,考核的主體也應(yīng)該有所不同。倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化,主張“以結(jié)果論英雄”。應(yīng)力求將考核結(jié)果量化,考核主體應(yīng)該以上級(jí)、被考核者為主。

    倡導(dǎo)行為導(dǎo)向的企業(yè)文化,比較關(guān)注員工的工作過(guò)程。因此,考核應(yīng)該全面反映被考核者的行為過(guò)程和方式方法,基于考核主體數(shù)量與考核信息全面性的正相關(guān)性,選擇更加多樣化的考核主體,除了上級(jí)和被考核者本人,可以增加合作同事和所服務(wù)的客戶等考核主體,從而更加全面、立體地體現(xiàn)被考核者的工作能力。

    尊重企業(yè)管理基礎(chǔ)原則。如果企業(yè)原有的管理基礎(chǔ)較好,數(shù)據(jù)來(lái)源豐富且比較健全,采集數(shù)據(jù)的難度與成本將會(huì)大大降低,并可以為全面考核提供客觀基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上采取多元化考核主體所呈現(xiàn)的結(jié)果比較客觀,實(shí)施阻力相對(duì)比較小;反過(guò)來(lái),如果企業(yè)管理基礎(chǔ)比較薄弱,數(shù)據(jù)來(lái)源較少且缺失情況嚴(yán)重,就會(huì)給多元考核主體帶來(lái)許多挑戰(zhàn),極易導(dǎo)致為了考核而考核,甚至是缺少客觀性的主觀考核。在這種情況下,應(yīng)采取上級(jí)考評(píng)為主、自我評(píng)價(jià)為輔的考核主體組合方式。

    “歸誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)歸誰(shuí)考核”原則。企業(yè)中相對(duì)較大部門(mén)

    的組織結(jié)構(gòu)比較完整,通常具備部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管以及基層員工等崗位。如果考核權(quán)力集中在部門(mén)經(jīng)理崗位上,部門(mén)主管由于缺失考核權(quán)力,就無(wú)權(quán)推動(dòng)考核實(shí)施與考核指導(dǎo),也無(wú)法建立威信,從而削弱了對(duì)基層員工的有效管理。而受到管理鏈影響的部門(mén)經(jīng)理,很有可能無(wú)法全面和客觀地了解基層員工工作過(guò)程和結(jié)果,容易受主觀影響?;谏鲜龇治?,在這種情況下,選擇直接上司作為考核主體比較合理。

    顧客考核原則。這條原則體現(xiàn)的作用是“為誰(shuí)服務(wù)就由誰(shuí)考核”。一般而言,部門(mén)與崗位的價(jià)值主要體現(xiàn)在外圍,例如銷(xiāo)售部的服務(wù)對(duì)象包括外部客戶和內(nèi)部客戶,其中重點(diǎn)是外部客戶。對(duì)于服務(wù)過(guò)程中涉及兌現(xiàn)履行承諾、響應(yīng)速度、員工專業(yè)知識(shí)技能和素養(yǎng)等服務(wù)內(nèi)容,顧客意見(jiàn)在其中能夠起到無(wú)與倫比的作用和價(jià)值。因此,在這種情況下,其中一部分部門(mén)和崗位價(jià)值可以通過(guò)具體的銷(xiāo)售結(jié)果呈現(xiàn),其余一部分價(jià)值需要通過(guò)訪問(wèn)調(diào)查等形式獲取。從這個(gè)角度來(lái)講,涉及顧客較多方面的指標(biāo)應(yīng)該通過(guò)顧客反饋進(jìn)行考核,并賦予較大的權(quán)重。

    值得肯定的是,企業(yè)對(duì)績(jī)效考核投入了諸多的資源,如果使考核能得到員工的理解與認(rèn)同,就可以在很大程度上保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。人是一切行為的主體,正確選擇考核主體,使權(quán)重分配更加合理,才能最大程度地發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

    責(zé)編/王奇endprint

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