構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系問題研究——以青島市為例

蔡文琴，時志國

（1 青島市社會科學(xué)院，山東 青島266000；2 山東亞太中慧集團(tuán)，山東 濰坊261000）

勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系。 勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定關(guān)系著整個社會的和諧穩(wěn)定。 黨和國家歷來重視勞動關(guān)系和諧問題。 黨的十六屆六中全會將發(fā)展和諧勞動關(guān)系寫入構(gòu)建社會主義和諧社會的要求當(dāng)中。 黨的十八大報告明確提出，要健全勞動標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提出了新的要求。 正確了解青島市勞動爭議的現(xiàn)狀、 存在的問題及形成原因并提出相應(yīng)的對策建議，對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有重要的現(xiàn)實意義。

一、 青島企業(yè)勞動爭議情況

（一）青島企業(yè)勞動爭議歷史及現(xiàn)狀

1995 年以前， 青島市已經(jīng)開始受理勞動爭議案件，主要由法院作為民事案件直接審理，數(shù)量較少。1995 年1月，《中華人民共和國勞動法》實施以后，勞動爭議案件的數(shù)量逐年增加，形式多樣。 2002 年6 月20 日，青島市第十二屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十四次會議通過了《青島市勞動爭議處理條例》，青島市勞動爭議的處理逐步規(guī)范化。 2008 年，隨著《中華人民共和國勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相繼實施，青島市涉及勞動者的舉報投訴案件繼續(xù)呈上升趨勢。 最近幾年，隨著用工群體的年輕化，員工維權(quán)意識逐漸增強。 在青島受理的涉及勞動爭議的案件中，勞動者完全勝訴或部分勝訴的能占到百分之八十左右。 案件的爭議焦點重點從原來的拖欠工資和加班費等逐漸向社保福利、 休息休假、解除勞動合同及補償、工傷補償?shù)确矫孢^渡。

（二） 青島企業(yè)勞動關(guān)系爭議的類型及特點

1.經(jīng)濟(jì)補償、經(jīng)濟(jì)賠償金和雙倍工資等經(jīng)濟(jì)性案件數(shù)量占案件總量的比重仍然較高， 且集體勞動爭議規(guī)模日益增長，勞動者申訴率有所上升，勞動爭議的規(guī)模、人數(shù)大幅度增加，職工維權(quán)意識增強。

2.勞動爭議具有較強的社會敏感性，勞動報酬和保險福利仍是爭議的焦點， 解除合同爭議成為勞動爭議案件新的增長點。據(jù)筆者了解的幾家大型企業(yè)，未簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在，因此在勞動用工管理、勞動合同解除等方面很容易引起爭議。

3.工傷待遇爭議所占比重較大，且案發(fā)數(shù)量近年來一直居高不下。 以青島萊西市為例，2012 年上半年，萊西市共受理工傷待遇爭議50 起，占總數(shù)的31.85%，案件發(fā)生數(shù)和案件發(fā)生率基本與去年同期持平。 出現(xiàn)這一情況的主要原因是部分用人單位未參加工傷保險， 當(dāng)職工發(fā)生工傷后， 因遲滯或拒絕支付工傷保險待遇而導(dǎo)致雙方發(fā)生勞動爭議（按規(guī)定，不參加工傷保險的單位職工發(fā)生工傷后，工傷保險待遇全部由用人單位支付）。①

4.勞動爭議日益復(fù)雜，處理難度逐漸加大。 依法裁決仍然占勞動爭議處理的主要方式。

5.涉及勞動爭議案件的企業(yè)中，私營企業(yè)尤其是小微企業(yè)所占比重較大。根據(jù)青島萊西市2012 年上半年公布數(shù)據(jù)顯示，在勞動爭議案件涉及的企業(yè)中，私營企業(yè)的比例占到了60%以上，其中，小微企業(yè)更是占到了涉案私營企業(yè)的80%以上。 私營企業(yè)特別是其中的小微企業(yè)目前仍存在不簽勞動合同、 不繳社會保險以及不落實安全生產(chǎn)制度等問題，由此導(dǎo)致該類企業(yè)持續(xù)、反復(fù)發(fā)生勞動爭議。①

6.帶薪休假爭議是新出現(xiàn)的勞動爭議態(tài)勢。 據(jù)筆者了解，帶薪休假目前在大型企業(yè)、國有企業(yè)中一般能順利執(zhí)行，而在中小企業(yè)特別是民營企業(yè)中，每周正常的休息都很難確保，更不用提帶薪休假的問題。

二、 青島市勞動關(guān)系存在的主要問題及形成原因分析

(一) 勞動關(guān)系的對立性及利益訴求分歧。 企業(yè)由于有自身經(jīng)濟(jì)利益和預(yù)算的約束，因此必須要追求自身的經(jīng)濟(jì)利益最大化。 而勞動者同時也追求自身價值的最大化，導(dǎo)致企業(yè)與勞動者之間所構(gòu)成的勞動關(guān)系相對矛盾和對立。 而這種矛盾在市場秩序和國家相關(guān)法律法規(guī)的約束下，在某種程度上有適度的緩和，具體表現(xiàn)為勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定和勞資關(guān)系的相對和諧。 但隨著企業(yè)競爭的加劇，使得勞動關(guān)系的這種沖突和對立有增大的趨勢。而勞動相關(guān)法律的不完備及執(zhí)行的缺失，導(dǎo)致矛盾進(jìn)一步激化。 而部分企業(yè)缺乏對員工的關(guān)愛， 員工歸屬感相對較弱，因此員工離職時致使這種矛盾最終爆發(fā)導(dǎo)致勞動爭議。

(二) 勞務(wù)派遣用工存在嚴(yán)重風(fēng)險，成為勞動關(guān)系問題的重災(zāi)區(qū)， 也是未來需要重點關(guān)注的問題。 由于勞務(wù)派遣用工與企業(yè)同崗位人員待遇會在較大的差別，人員身份、待遇等各方面存在不平等，且由于勞動關(guān)系較為復(fù)雜， 在發(fā)生爭議時很難及時找到有效的司法救濟(jì)，往往會在用人單位和派遣單位之間推諉扯皮，因此矛盾更容易激化。

(三) 一些企業(yè)缺少專職和專業(yè)的人力資源管理人員， 企業(yè)管理不規(guī)范。 甚至配備了專職的人力資源管理的情況下，由于專業(yè)程度的差異，也存在比較大的風(fēng)險。企業(yè)管理不規(guī)范在目前眾多的企業(yè)中是一個比較普遍的現(xiàn)象。 企業(yè)所有者或者管理者的隨意性和無序性，有時可能直接引起員工的權(quán)益被侵害，或者由于企業(yè)缺乏有效的日常管理導(dǎo)致勞資雙方在勞動合同履行過程中產(chǎn)生嚴(yán)重分析，最終可能引起勞動爭議。 在員工離職時，未能有效妥善處理員工離職。 存在很大的離職風(fēng)險，為后期的勞動爭議埋下禍患。 一些企業(yè)還存在以罰代管、隨意克扣員工工資、 交押金等現(xiàn)象。 某些企業(yè)管理方式過于單一，在員工違紀(jì)時未有合理合法的制度或規(guī)定可以參考，而是通過扣工資作為懲戒，顯然是違法的。 還有些企業(yè)在與員工解除勞動合同時未嚴(yán)格按照法律規(guī)定履行正式合同解除手續(xù)， 或者解除勞動合同表述不明確，致使雙方引起爭議。

(四) 企業(yè)管理者與職工雙方法律意識淡漠。 以青島市處理勞動爭議的情況來看，部分單位的企業(yè)管理者并沒有正確理解勞動法的相關(guān)規(guī)定，這是單位違反勞動法的部分原因。 還有一部分單位， 特別是私人企業(yè)及外企明明了解勞動法的相關(guān)規(guī)定， 但是仍然鉆法律的空隙，公然違反勞動法及相關(guān)規(guī)定，對勞動者的權(quán)益造成極大的傷害；盡管許多企業(yè)已與職工簽訂了合法有效的勞動合同，但雙方嚴(yán)格履行合同的意識不強，任意違反約定的相關(guān)條款， 使合同成為一紙空文。 如有些企業(yè)未按約定的薪酬福利支付相關(guān)待遇，引起爭議，有些職工未履行合同雙方約定的保密條款或者單方不辭而別，自動離職，這些行為也很容易導(dǎo)致爭議。

(五) 從微觀層面來看，大多數(shù)公司缺乏勞動關(guān)系不和諧的自我協(xié)調(diào)機(jī)制。 首先集體合同簽訂較少， 企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)委員會機(jī)構(gòu)設(shè)立不完備或者很少、工會組織未發(fā)揮有效作用。 從歐美國家的經(jīng)驗來看， 企業(yè)的自我協(xié)調(diào)修復(fù)機(jī)制比如集體談判和協(xié)商等在穩(wěn)定勞資關(guān)系、緩和勞動爭議糾紛上發(fā)揮著非常重要的作用。 然而協(xié)調(diào)機(jī)制作用的有效發(fā)揮依賴于工會的有效性。 就當(dāng)前來看，目前眾多工會組織未有效獨立于企業(yè)之外，受到諸多因素的制約，有的未成立工會，或者即使成立了工會，也無法獨立開展工作，阻礙了集體談判的進(jìn)行。 另外，目前簽訂的集體合同普遍流于形式， 內(nèi)容空泛， 無法發(fā)揮有效作用。 綜合以上因素導(dǎo)致的勞動關(guān)系雙方矛盾在企業(yè)內(nèi)部如果得不到調(diào)解，很快形成實際的勞動爭議。

(六) 從全市來看，專業(yè)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員缺乏許多，需加大培養(yǎng)和培訓(xùn)。

三、 對策建議

處理勞動爭議的原則是盡力規(guī)范勞動關(guān)系的管理，使勞動關(guān)系管理步入正常的軌道，盡量避免引起勞動爭議；一旦引發(fā)勞動爭議，則應(yīng)盡量使勞動者的權(quán)益得到及時的維護(hù)。 根據(jù)勞動關(guān)系中存在的系列問題，建議如下：

(一) 倡導(dǎo)和規(guī)范公司對員工關(guān)愛的管理，降低勞動關(guān)系雙方的矛盾和對立。 通過稅收優(yōu)惠等措施， 鼓勵企業(yè)積極投入企業(yè)福利，使得企業(yè)真正用心對待自己的員工。 參照馬斯洛需要層次理論筆者提出 《員工關(guān)愛金字塔模型》，見下圖。

1、 生活中的關(guān)愛。例如對生病員工的探望或者對外地生病員工準(zhǔn)備病號飯、 對于騎電動車的員工提供充電設(shè)施、為員工設(shè)置的方便員工使用的愛心藥箱、倡導(dǎo)肯定與贊揚的氛圍-表揚接力等。

2、 在公司塑造關(guān)愛的氛圍。 從公司最高領(lǐng)導(dǎo)做起，每個部門積極踐行對下屬的關(guān)愛。 豐富員工的生活。 比如舉辦趣味活動、倡導(dǎo)組建各種趣味小組諸如攝影協(xié)會、登山協(xié)會、籃球隊、乒乓球隊、羽毛球隊等興趣社團(tuán)，同時每年給予經(jīng)費支持、播放電影、生日關(guān)愛與生日禮物、節(jié)假日關(guān)愛、對員工家屬的關(guān)愛、七夕節(jié)派對或者單身派對等。 有條件的公司甚至可以為員工組織集體婚禮。

3、 關(guān)愛與溝通。 建立公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，方便員工及時與管理層溝通。 同時建立溝通申訴的機(jī)制，使員工受到不公平對待時能尋求到相應(yīng)部門的支持和幫助。 心理疏導(dǎo)計劃或者EAP (Employee Assistance Program) 即員工幫助計劃更加有利于幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高組織績效，同時改善組織氣氛和管理。 目前世界500 強中， 有90%以上的企業(yè)建立了EAP。美國有將近25%以上企業(yè)的員工享受EAP 服務(wù)。 經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP 的服務(wù)模式和內(nèi)容包含有：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。 EAP 服務(wù)通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事／客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲得很大收益。 員工旅游和員工家屬的參觀增強了員工的歸屬感，真正讓公司變成有血有肉的“家”。 員工跨崗位體驗會適度打破部門之間的隔閡，促進(jìn)員工之間的溝通。

4、 尊重與關(guān)愛。鼓勵員工在改善中尋找到工作的成就感，同時對員工加大力度培訓(xùn)，比如技能培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)、出國培訓(xùn)或者考察學(xué)習(xí)等。 鼓勵員工輪崗學(xué)習(xí)，掌握多項技能，提高自己的職業(yè)競爭力，同時通過重構(gòu)工作內(nèi)容， 使工作豐富化， 把單調(diào)的工序工作變成有意義的工作。 對員工的意外傷害的關(guān)注和關(guān)愛， 通過為員工投繳意外傷害保險和設(shè)立員工互助基金，使員工受到意外傷害時有一份保障和幫助。

5、 享受創(chuàng)新。 建立創(chuàng)新與改善的文化與氛圍，制定改善提案制度，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，同時加大激勵與獎勵力度。讓員工享受到創(chuàng)新帶來的成就感、歸屬感、自豪感。

通過以上的《員工關(guān)愛金字塔模型》 實施，增強員工的歸屬感、成就感和自豪感，使公司變成家的一部分，變成生活的一部分。 建立員工與公司之間一種心理契約。這樣會形成一種穩(wěn)定的和諧勞動關(guān)系。

(二) 規(guī)范勞務(wù)派遣用工的管理。 勞務(wù)派遣是和諧勞動關(guān)系管理的重點和難點。 由于勞務(wù)派遣是一個比較特殊的用工方式。 一般情況下，勞務(wù)派遣員工方式下，勞務(wù)派遣公司僅為派遣員工繳納一至兩項保險，為勞動關(guān)系的穩(wěn)定性埋下禍患。 這部分人員在各勞動密集型的企業(yè)使用較為普遍， 且用工群體很大。 因此對于這部分群體的關(guān)注和對勞務(wù)派遣用工額規(guī)范管理顯得比較重要。

(三) 規(guī)范企業(yè)管理特別是離職員工的管理。 員工離職管理的好壞直接影響和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，同時影響企業(yè)的管理效率， 管理不好就會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，為勞動爭議糾紛埋下隱患。 通過調(diào)研， 離職原因的諸多因素中，排名第一的不是薪酬、福利和職務(wù)，而是直接上級的原因。 因此提高管理者的管理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力水平尤為重要。 做好離職面談， 征求擬離職員工對于公司的忠誠建議，建立企業(yè)自己的離職文化，為離職的員工辦“送行宴”、“送行小儀式”等都是很好的方式。 讓離職員工感受到公司的人性化與人性味。 大多數(shù)的勞動爭議都是由于離職時處理方式不恰當(dāng)或者過于偏激導(dǎo)致。 筆者親自處理眾多的勞動爭議，經(jīng)常問當(dāng)事人為什么鬧到勞動爭議仲裁庭。 他們回答多數(shù)是受到不公平的對待、 上級排擠欺負(fù)， 與上級領(lǐng)導(dǎo)鬧不愉快就是為了出一口氣等。 因此做好離職員工的管理才能把好和諧勞動關(guān)系的最后一關(guān)。

(四) 鼓勵企業(yè)管理者及人力資源管理人員學(xué)習(xí)勞動法及相關(guān)法律法規(guī)， 增強他們的守法意識。 人社局相關(guān)部門可以每年免費開展勞動法及相關(guān)知識的培訓(xùn)，企業(yè)管理者及人力資源管理人員必須參加。 可以將其納入每年度的勞動年檢中，通過學(xué)習(xí)，使他們能夠較深入地了解勞動法的知識，明確什么是合法的，什么是違法的。 同時加大對單位違反勞動法的處罰力度， 使他們違反勞動法的成本遠(yuǎn)大于違法的收益，這樣就部分地解決了一部分單位的投機(jī)心理，強制性地規(guī)范其嚴(yán)格按照勞動法的規(guī)定進(jìn)行勞動關(guān)系管理。 同時加大對勞動法、 勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度。 通過電視臺、廣播電臺、各類報紙等媒體專門設(shè)置版面來進(jìn)行宣傳， 甚至經(jīng)常送政策下企業(yè)直接對管理者及基層勞動者宣傳，而不是節(jié)假日期間才進(jìn)行宣傳，使此項宣傳規(guī)范化、制度化，使每一個勞動者都能明確了解勞動法的內(nèi)容，明確了解自己的權(quán)利、 責(zé)任和義務(wù)。 促使勞動關(guān)系雙方均能盡量按相關(guān)法律法規(guī)辦事，促進(jìn)雙方的和諧共處。

(五) 充分發(fā)揮政府和行業(yè)協(xié)會的作用，設(shè)立行業(yè)工會或者行業(yè)調(diào)解機(jī)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)將勞動關(guān)系管理制度化、規(guī)范化。將勞動爭議糾紛消除在萌芽狀態(tài)。鼓勵企業(yè)成立由員工代表、管理者組成的調(diào)解機(jī)構(gòu)，有助于員工在公司內(nèi)部尋求到及時的幫助，有助于問題的及時解決。

(六) 企業(yè)配備專兼職勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員。 建議像要求規(guī)模企業(yè)配置專職安全員一樣， 要求企業(yè)配備專兼職勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員， 協(xié)助企業(yè)規(guī)范管理。 同時將爭議消滅在萌芽狀態(tài)。

(七) 加大勞動監(jiān)察頻率和力度，使監(jiān)察常態(tài)化，即時化、透明化。當(dāng)前，勞動監(jiān)察與年檢基本都是每年一次，比較固化?？梢詫趧幽隀z、例行監(jiān)察等體系化、日?；?、透明化。 對于違規(guī)企業(yè)加大處罰力度， 或者建立黑名單制度，公示于眾，使違法企業(yè)無法找到雇工。

[1] 唐鑛.戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.

[2] 羅賓斯，賈奇著，李原，孫健敏.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,2008.

[3]代加里·德斯勒.人力資源管理( 第十二版)[M].人民大學(xué)出版社，2010.

[4] （美）理查德·L·達(dá)夫特（Richard L.Daft）.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)(第五版）[M].電子工業(yè)出版社.

[5] 程延園.勞動關(guān)系（第三版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2010.

注釋：

①2012 年上半年萊西市勞動爭議案件呈現(xiàn)四大特點[N].青島日報，2012-07-17（第二版）.