“90后”員工管理問題與對策探討

王琰

摘要：曾經(jīng)被貼上“非主流”標簽的“90后”如今已逐步進入職場，并將在今后由職場新生代轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘鲋髁?。企業(yè)在管理“90后”員工這個特殊的群體時往往會遭遇種種問題。因此，在分析“90后”員工個性特點、成長背景以及管理問題的基礎上，針對這些問題創(chuàng)造性地提出薪酬、培訓、溝通、文化等方面的對策，以期對“90后”員工進行有效管理，吸引與留住優(yōu)秀的“90后”員工。

關鍵詞：“90后”員工；管理；人力資源

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672—3198（2014）10—0094—02

二十世紀九十年代以后，改革開放顯現(xiàn)出明顯成效，中國經(jīng)濟保持持續(xù)高速發(fā)展，“90后”正是成長于這樣一個經(jīng)濟發(fā)展、社會轉(zhuǎn)型的時期?！?0后”是指出生于上個世紀九十年代的青年人群體，他們是在中國經(jīng)濟快速騰飛的時代大背景下融入社會之中的新人。“90后”員工的思想狀況，主要受中國的崛起、市場經(jīng)濟體制確立、全球化、網(wǎng)絡普及四個方面的影響，特別是網(wǎng)絡，直接影響著“90后”員工，可以說他們就是網(wǎng)絡的寵兒。在這個大背景下，國家的高速發(fā)展與他們個人身心的發(fā)育交織在一起，他們的思想和行為上打下了深刻的時代烙印，這也導致“90后”員工形成了比較矛盾的思想和心理。如今，“90后”已經(jīng)逐步進入職場，教育部部長袁貴仁在2014年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作網(wǎng)絡視頻會議上透露，2014年全國高校畢業(yè)生規(guī)模將達727萬。《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告》顯示，與其他年齡段的員工相比，上個世紀九十年代出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者們表示，面對“90后”員工，他們往往感覺有些手足無措?！?0后”員工與其他年代員工的在職表現(xiàn)迥然不同，主要表現(xiàn)為：思想和工作都不堪重負、遇到困難時比較喜歡推卸責任、錯誤面前拿借口當理由、擔當意識較差、責任概念模糊、奉獻精神缺失、團隊意識淡薄、更加追求自由和個性、非常在乎直接上司、不害怕失業(yè)、離職多、請假多、私事多等。如何有效地管理這些“90后”新生代員工？這是擺在企業(yè)面前的一個亟待解決的新課題。

1“90后”員工個性特點及成長背景分析

“90后”員工的集體性崛起是整個社會的現(xiàn)實狀況，社會各界都在討論“90后”員工，因為他們與“70后”、“80后”員工等相比存在明顯不同之處。從多個方面進行分析，可以發(fā)現(xiàn)“90后”員工有如下個性特點：

“90后”員工以自我為中心，個性張揚，追求個人價值的實現(xiàn)；自尊心強，抵制直接的批評，不愿意被改變；有自己的思想，愛表現(xiàn)自己；缺乏感恩意識。“90后”員工生活條件優(yōu)越，追求物質(zhì)享受；在物質(zhì)要求得到滿足的前提下，充分追求情感、審美等精神享受。“90后”員工藐視權威，崇尚自由平等的溝通，厭惡傳統(tǒng)的說教方式?！?0后”員工情緒易波動，他們很少經(jīng)歷失敗和挫折，面對壓力和挫折，心理承受能力比較弱。

“90后”員工確實是一個很特殊的職場群體，他們的性格成因在于：

一是計劃生育政策的實施使“90后”員工多為獨生子女，從小就受到父母親人的萬般寵愛，這樣的成長環(huán)境使得“90后”員工更有個性，更加自我，逐步形成了“我是唯一”、“我是第一”的思想；二是近幾十年來科技和文化迅猛發(fā)展，尤其是進入互聯(lián)網(wǎng)時代以后，社會中的思想文化與價值取向呈現(xiàn)多元化，互聯(lián)網(wǎng)所帶來的海量信息影響了“90后”員工的思維模式，使得他們思維活躍；三是“90后”員工生活在改革開放取得豐碩成果的時代，市場經(jīng)濟的建立使人們的物質(zhì)生活條件得到了極大改善，“90后”員工在物質(zhì)生活富足的情況下更加追求精神生活的充實，個性上要求不被約束，工作上追求興趣愛好，工作選擇自由且選擇空間比較大。

2企業(yè)在管理“90后”員工的過程中存在的主要問題

隨著“90后”員工逐步進入職場，“90后”員工的管理問題也暴露出來。因此，企業(yè)必須結合“90后”員工的特點采取有針對性的管理方式，使得人盡其才?？偟膩碚f，目前企業(yè)對“90后”員工的管理主要存在以下四個問題：

2.1培訓體系不健全

盡管“90后”員工受教育水平較高，但是他們?nèi)狈︶槍δ稠椌唧w工作的的實際工作技能。而當前我國企業(yè)的培訓體系普遍不夠完善，很多時候培訓只是走走過場，搞搞形式或者只是簡單的“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏一個完善的戰(zhàn)略性的培訓管理系統(tǒng)。比如某些企業(yè)，沒有問題就不進行培訓，把培訓看做是一種任務，只是為了解決某個近在眼前的問題，而結果卻不盡如人意，企業(yè)也許解決了眼下的問題，但卻不能未雨綢繆，不能解決潛在的問題。這與“90后”員工期望通過培訓掌握職業(yè)技能、增強職業(yè)競爭力的要求相距甚遠。

2.2薪酬體系不完善

當前我國企業(yè)薪酬體系存在的問題主要有：薪酬總額中可變薪酬占的比例較低，難以實現(xiàn)對“90后員工的激勵；薪酬沒有很好地與績效掛鉤，不能滿足“90后”員工希望通過自身努力獲得滿意薪酬的愿望；績效工資和獎金的一次性發(fā)放，容易導致“90后”員工產(chǎn)生短視行為。在“90后”員工心中，薪酬不僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位以及業(yè)績，甚至個人的能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)薪酬管理理念與實踐反映了不同的用人和留人理念，直接影響到“90后”員工的工作態(tài)度和績效。

2.3激勵方式較單一

我國企業(yè)過分強調(diào)通過物質(zhì)進行激勵，而對于精神文化建設不夠重視。而“90后”員工則比較重視企業(yè)精神文化層面的內(nèi)涵。他們希望參與企業(yè)管理，渴望工作成果得到肯定。而目前我國企業(yè)中管理溝通和企業(yè)文化的水平與“90后”員工的期望有一定差距。比如，諾基亞公司有一句非常著名的口號——以人為本，于是中國的很多企業(yè)也開始仿效諾基亞，將“以人為本”作為自己企業(yè)文化的內(nèi)涵。但事實上他們并不清楚“以人為本”的真正內(nèi)涵，依舊我行我素，按其原有官僚體制管控員工。

2.4缺乏對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導

“90后”員工比較重視個人未來發(fā)展空間，他們渴望實現(xiàn)人生價值。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠引導員工成長，實現(xiàn)員工與組織的雙贏，然而當前我國大多數(shù)企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度不夠。如果企業(yè)缺乏對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，他們就會缺乏奮斗的目標和前進的動力，工作的積極性和主動性較低。例如，漯河供電公司2008年至2010年三年內(nèi)，共招聘應屆大學畢業(yè)生29人。而目前該企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導仍停留在職業(yè)生涯管理的一般指導層面，沒有提供完善的人才培養(yǎng)措施及職業(yè)生涯規(guī)劃指導服務，新員工對自己的職業(yè)前景感到茫然。

3關于企業(yè)如何管理“90后”員工的對策

3.1通過培訓提升“90后”員工的職業(yè)技能

雖然“90后”受教育水平較高，但是他們在學校里所接受的教育都是知識性的，缺乏實踐經(jīng)驗?！凹埳系脕斫K覺淺”，在實際工作過程中，他們可能由于缺乏必要的工作技能而遇到阻礙。這個問題可以通過培訓來解決。培訓是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設計的活動，以滿足當前的工作需要為目的，是一個短期過程。企業(yè)應該高度重視對“90后”員工的培訓。首先要形成以人為本的教學模式。培訓活動要以“90后”員工為主，教師為輔，給予“90后”員工尊重、信任、關心和認可。切忌填鴨式、一言堂式的以教師為主的教學模式，這樣會引起“90后”員工的反感排斥心理，所取得培訓效果也會很不理想。其次要營造輕松愉快的學習氛圍?！?0后”員工的培訓活動要通過多種手段營造“快樂學習、積極成長”的學習氛圍，體現(xiàn)平等、寬松、包容、民主的理念，從而提升“90后”員工對培訓活動的接受程度，激發(fā)他們學習的積極性和主動性，形成良性循環(huán)。再次要運用學員自主管理的方式?！?0后”員工的培訓活動要強化學員自主化的管理方式，弱化原先強制、命令、看管、懲罰的管理形式，給予“90后”員工充分的信任和肯定，通過設計競賽、獎勵等機制來引導“90后”員工相互監(jiān)督和促進。最后要采用人性化的授課形式。“90后”員工的培訓活動要采取內(nèi)容簡潔、形式多樣、啟發(fā)式、體驗式的授課形式，更多地強調(diào)寓教于樂、表揚肯定，從而激發(fā)“90后”員工的學習興趣和參與度。例如，農(nóng)行廈門支行對新進員工的培訓向來十分重視。2008年新招的大學應屆畢業(yè)生自7月5日報到開始就投入了緊張的培訓中，主要包括如下四個部分的培訓內(nèi)容：團隊培訓、銀行產(chǎn)品調(diào)查、針對性培訓和業(yè)務培訓，為“90后”員工更快地適應企業(yè)發(fā)展做好了準備工作。

3.2企業(yè)薪酬體系應更具靈活性和多元化

對薪酬幾乎沒什么概念的“90后”員工對企業(yè)的軟性要求變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓開發(fā)、福利和工作環(huán)境等是現(xiàn)今“90后”員工普遍關注的內(nèi)容。盧俊美、王燦、姚丹丹的《90后新生代職業(yè)觀調(diào)查報告》顯示：薪酬不再是吸引“90后”求職的唯一因素，“軟因素”變得更加重要。這些都對企業(yè)薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。因此企業(yè)應實行全面薪酬制度，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣報酬，它還應當包括精神方面的激勵，如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓和晉升機會等。內(nèi)在激勵和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。外在薪酬方面，企業(yè)薪酬體系的建立和完善應該充分尊重員工的勞動成果，采用立竿見影的激勵方式，對他們在工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，以提高員工的工作積極性，發(fā)揮出物質(zhì)薪酬的激勵作用。外在薪酬主要包括工資、獎金、福利等。內(nèi)在薪酬方面，要在工作環(huán)境、工作內(nèi)容趣味性、企業(yè)文化、領導風格、學習與成長機會等非經(jīng)濟激勵方面做出改進，以留住“90后”員工。比如，聯(lián)想公司實施的是一個多元化的薪酬福利政策，根據(jù)員工個人的工作業(yè)績、崗位級別和個人工作能力，按照國際上先進的“CRG崗位定級制度”確定員工的工薪。在保險及福利方面，聯(lián)想公司為員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金和醫(yī)療保障，此外員工還可以享有帶薪年休假和出國年休假，這樣的措施可以使員工全身心地投入事業(yè)之中，而無后顧之憂。

3.3通過溝通來管理“90后”員工，通過文化來吸引“90后”員工

首先，在招聘“90后”員工時，一定要事先與其將工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、考核獎懲等有關問題溝通清楚，并了解其性格氣質(zhì)、處事方式、興趣需求等，對于“90后”員工的錯誤觀念要進行正確引導，對于他們的疑問和顧慮要進行詳細解答和溝通。只有充分掌握他們的背景資料，才能確保招到適合某工作崗位的最佳人選。其次在日常工作過程中，要促進多向交流?！?0后”員工敢于挑戰(zhàn)權威，推崇“人人平等”。管理者在充分理解與尊重“90后”員工的基礎上應該促進縱向和橫向的交流。在與“90后”員工溝通時要做到以下三點：一是管理者應改變傳統(tǒng)的含蓄迂回的溝通方式，選擇簡單直接的溝通方式，不要拐彎抹角；二是適應他們的溝通習慣，采用新型溝通方式，如QQ、微信、微博等，激發(fā)他們的溝通欲望；三是管理者需要換位思考，平等交流，并采取贊賞的方式去激勵“90后”員工，給他們創(chuàng)造一個輕松愉快的工作氛圍。最后，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留才的工具。人性化的企業(yè)文化能使“90后”員工感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感和忠誠度。企業(yè)文化是一種長久而深層次的激勵，因此管理者要關注企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化對“90后”員工的精神感召作用，用優(yōu)秀的企業(yè)文化潛移默化地影響“90后”員工，增強他們的集體榮譽感，使他們能扎根于企業(yè)，服務于企業(yè)，以企業(yè)為家，為企業(yè)做出持久而自覺的貢獻，形成一個長期的利益共同體。例如，美國惠普公司開創(chuàng)了獨具特色的“實驗器材完全開放”政策，該政策允許公司的工程技術人員自由地使用實驗設備。正是由于惠普公司承擔義務和言行始終如一，其企業(yè)文化始終包含著對員工最誠摯的信任和尊重，因此惠普公司的上上下下顯示出一種永不枯竭的熱情和活力。

3.4幫助“90后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

個人未來發(fā)展空間是“90后”員工在求職時的一個重要考慮因素，但剛剛步入職場的他們對工作目標沒有清晰明確的認識。如果企業(yè)能夠幫助“90后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這會為“90后”員工提供一個努力的方向，指引他們前進。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于企業(yè)與員工之間建立共同愿景，達到共同成長的“雙贏”目標。職業(yè)生涯規(guī)劃指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使員工明確個人的長期發(fā)展方向，還可以提高員工的工作滿意度和組織忠誠度，有利于減少員工的離職率與流動性。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，應該因人而異。企業(yè)應針對“90后”員工的崗位特點，完善晉升機制，制定科學的職業(yè)生涯體系，充分了解“90后”員工個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，提供富有挑戰(zhàn)性的個人發(fā)展機會，創(chuàng)造適合其特點和需求的晉升道路，讓“90后”員工隨著企業(yè)發(fā)展而獲得職位升遷或新的事業(yè)契機。比如，微軟公司采用技術人員與管理人員的雙階梯職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式，該模式在當前組織中應用得最為廣泛，充分調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于實現(xiàn)組織目標。

4結語

“90后”新生代員工正在逐步成長為職場的中堅力量。企業(yè)要想利用好“90后”這個寶貴的人力資源，推動自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就必須針對“90后”員工的特點，在觀念和具體方式方法上進行調(diào)整，采取有效的措施激發(fā)他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為他們搭建一個自由施展才能的廣闊平臺。引導他們將企業(yè)發(fā)展與個人成長相結合，強調(diào)奉獻和獲取的平衡，創(chuàng)造和享受的統(tǒng)一，從而提升企業(yè)的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與“90后”員工的雙贏。

參考文獻

[1]鄧暉.2014年高校畢業(yè)生將達727萬[EB/OL].http：//www.edu.cn/jiu_ye_xin_wen_11362/20131209/t20131209_1049773.shtml.

[2]張令.“80后”企業(yè)員工激勵機制研究—以長沙市中小企業(yè)為例[D].湖南農(nóng)業(yè)大學，2012.

[3]陳國海.人力資源管理概論[M].北京：高等教育出版社，2009，（9）.

[4]盧俊美，王燦等.迎接90后員工，你準備好了嗎？[J].經(jīng)營管理者，2012，（10）：93.

[5]吳元其，戴強等.管理溝通[M].合肥：合肥工業(yè)大學出版社，2011，（5）.

[6]周三多.管理學（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2012，（2）.

[7]金雷法，李越恒.淺談對90后員工的管理[J].市場論壇，2012，（09）.