人力資源部：雞肋還是熊掌

尹哲

摘 要：人力資本作為一種新生事物，在被企業(yè)越來越關(guān)注的同時，也反映了當前企業(yè)管理層（特別是高管層）看待人力資源部的復雜心態(tài)。主要就“人力資本部：雞肋還是熊掌”這一話題簡單了解人力資源部在企業(yè)中的現(xiàn)狀，對產(chǎn)生該現(xiàn)狀的原因進行分析。通過對人力資源部在企業(yè)中的地位和作用的闡述體現(xiàn)其重要性，借此揭示出理由。

關(guān)鍵詞：人力資源部；地位；對策

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）33-0046-02

一、人力資源部在企業(yè)中的現(xiàn)狀及原因

“人力資源部：雞肋還是熊掌？”形象具體地引出了在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部處于怎樣的境地。人力資源管理部門在很多企業(yè)中一直地位“尷尬”，不被管理高層所重視，長期以來，人力資源部也被眾多企業(yè)視為“成本中心”而非“利潤中心”。企業(yè)運營中，存在很多現(xiàn)實問題值得我們思考，人力資源部的資深從業(yè)人員就有著諸多感慨，從他們的感慨中我們也發(fā)現(xiàn)了HR工作中面臨的嚴峻考驗和挑戰(zhàn)，例如，在大部分中小企業(yè)中，人力資源部甚至于行政后勤部合并，崗位說明和工作權(quán)限極度不明確，人力資源部沒有受到企業(yè)組織應(yīng)有的重視和關(guān)注。在重視人才成為全球化共鳴的當代社會，專職負責人力資源分配的人資部為什么沒有獲得應(yīng)有的待遇，值得我們思考，其原因主要包括以下三點：

第一，人力資源部的工作無法直接影響高層決策。換言之，人力資源部在企業(yè)中沒有決策權(quán)，甚至在國內(nèi)大部分企業(yè)中人力資源部有名無實，形同虛設(shè)，這種情況并不稀奇，在國內(nèi)中小型企業(yè)中有過之而無不及?，F(xiàn)實原因可以從以下角度概括：首先，人力資源部的角色定位直接影響了其在企業(yè)中的地位。人力資源部的工作內(nèi)容主要多為規(guī)劃、建議、政策的提出和調(diào)整，雖然涉及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是決策權(quán)仍然在高層管理者手中。其次，人力資源部的工作對象間接影響了企業(yè)對其重視程度。人力資源部的工作對象主要是企業(yè)的人力、職員，其工作的最終目的就是使企業(yè)人力資源整合達到最優(yōu)化，以最小的人力成本獲得最大的收益，這就使得人資部門的權(quán)力受限，沒有足夠的拓展機會和空間。

第二，人力資源部給企業(yè)帶來的是隱性利潤。人力資源部給企業(yè)帶來的是隱形利潤，言外之意就是人資部無法帶來直接利潤。舉個簡單的例子，如果銷售部和人力資源部同時放在企業(yè)決策者面前，企業(yè)領(lǐng)導給予銷售部的重視會遠遠超過人資部，原因可想而知。這成為很多領(lǐng)導者的通?。ㄟ^分注重金錢利益），卻忽視了一種邏輯關(guān)系：優(yōu)質(zhì)人才創(chuàng)造金錢利益，人力資源部造就優(yōu)質(zhì)人才。另外，當今的企業(yè)競爭不僅僅停留在產(chǎn)品和服務(wù)的表層競爭上，而是發(fā)展到企業(yè)文化成為企業(yè)核心競爭力的階段，而企業(yè)文化的推廣與落實主要是靠人力資源部去推動的。

第三，人力資源部沒有被清晰地認知和定位。很多企業(yè)職員甚至企業(yè)領(lǐng)導誤認為人力資源部只要做好企業(yè)招聘、薪酬設(shè)計，員工培訓等工作就可以了，完全就是企業(yè)員工的專職服務(wù)部門，根本影響不到企業(yè)的上層管理。其實不然，人力資源部工作完成的出色與否直接決定企業(yè)的上層建筑，因為人資部的工作包括制定人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案，這些工作都是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部門。

二、HR對企業(yè)運營的重要性

人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)已廣為企業(yè)界和理論界所接受和認可的，人力資源部的價值體現(xiàn)是一個漫長的過程，不能片面地只關(guān)注眼前的利益而忽視其長遠的利益，企業(yè)忽視人力資源部的價值，甚至將它視為企業(yè)中可有可無的部門，那么這種行為是極其不明智的，這種企業(yè)也必將在不久的將來面臨管理上的瓶頸?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個獲取，整合，保持，激勵，控制，調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務(wù)。

（一）HRM（人力資源管理）在現(xiàn)代企業(yè)中的地位

人力資源管理（以下簡稱HRM）在現(xiàn)代企業(yè)中有著不可比擬、無法取代的地位。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。人們在研究企業(yè)管理的發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。

（二）HRM在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

HRM之所以在現(xiàn)代企業(yè)中有著不可比擬、無法取代的地位，是由HRM能夠發(fā)揮出促進企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)在今后的競爭中贏得人才并持久發(fā)展、經(jīng)久不衰的作用而決定的。

第一，科學化的HRM是促進企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動。科學化的HRM是使企業(yè)步入正軌、正常運營的引擎，也是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力和源泉?？茖W化的HRM能夠合理運用激勵手段（其中主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個層面）來幫助企業(yè)節(jié)省成本、避免資源浪費和流失，充分挖掘潛力、降低消耗，提高功效，實現(xiàn)以最小的成本創(chuàng)造出最大的價值，以此來使企業(yè)獲得最大的收益，這是所有企業(yè)經(jīng)營的最終目的也是企業(yè)在不斷發(fā)展過程中追尋的終極目標。因此，企業(yè)是否充分認識到了科學化的HRM的這一作用直接影響到企業(yè)在競爭的路上能走多遠以及企業(yè)競爭力指數(shù)的高低。

第二，現(xiàn)代化的HRM是幫助企業(yè)贏得人才的法寶?，F(xiàn)代社會，企業(yè)競爭如此激烈，企業(yè)怎樣才能出其不意，怎樣才能克敵制勝，最關(guān)鍵之處在于企業(yè)是否運用現(xiàn)代化的HRM來幫助企業(yè)站在贏得人才的制高點?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也成為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。

三、改善對策及解決方案

充分認識到人力資源部對企業(yè)運營和發(fā)展具有如此的重要性，作為企業(yè)的管理者又怎能忽視人力資源部門在企業(yè)中的巨大價值呢！與此同時，作為人力資源部門的專業(yè)人士怎樣通過發(fā)揮主觀能動性來提高企業(yè)高層對人力資源部的重視呢，從現(xiàn)實可操作性的角度提出如下幾項解決方案。

（一）讓老板看到HR部門的成績

人力資源部既然如此重要，那么為什么仍然沒有獲得應(yīng)有的禮遇和重視，甚至在諸多企業(yè)中面臨著合并、撤銷的嚴峻考驗？首先就需要從人力資源部的角度來思考自身生死存亡的問題，人力資源部是否充分發(fā)揮了應(yīng)有的功能、是否為企業(yè)發(fā)展帶來了可以衡量的效益、是否讓企業(yè)看到人力資源部的成績、是否使企業(yè)沒有人力資源部就無法正常運營。這些都是人力資源部自身應(yīng)具備的素質(zhì)。這就要求，人力資源部自身的組織架構(gòu)設(shè)計必須符合企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計思想，這里必須明確的是最優(yōu)的組織架構(gòu)沒有統(tǒng)一的標準的衡量維度，沒有最優(yōu)只要適合就以達到理想狀態(tài)。那么，在設(shè)計人力資源部的組織架構(gòu)時通常要考慮以下幾個因素：

1.企業(yè)的長遠戰(zhàn)略計劃、中期戰(zhàn)略計劃、短期戰(zhàn)略計劃以及近期內(nèi)要實現(xiàn)的目標。

2.人力資源部發(fā)揮的職能是否能夠滿足企業(yè)競爭的需要。

3.企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備是否充足并且有無可繼續(xù)挖掘的潛力和拓展空間。

4.人力資源部是否掌握了先進的人力資源管理技術(shù)。

（二）HR如何吸引老板的眼球

人力資源總監(jiān)必須明確了解企業(yè)領(lǐng)導者的需求，提供私人定制，達到人力資源部的工作與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)、共存亡的程度。其實這是一項充滿挑戰(zhàn)的任務(wù)，作為一名人力資源管理者必須具備的自身素質(zhì)就是良好的溝通協(xié)調(diào)能力，這一點對于人力資源管理者能否與企業(yè)領(lǐng)導和其他職能部門，特別是利潤部門的管理者之間建立起很好的關(guān)系至關(guān)重要。

第一，人力資源管理者需要和領(lǐng)導有良好的溝通。在絕大部分情況下，企業(yè)領(lǐng)導和人力資源管理者之間的分歧是因為角度的差異，并沒有實質(zhì)性的矛盾，而且最終目標是完全一致的。領(lǐng)導往往從企業(yè)的全局出發(fā)來權(quán)衡各部門權(quán)力的比重。而人力資源管理者們則多從自己的專業(yè)角度、從本職工作的角度來思考問題，并沒有對錯之分，這就要求人力資源管理者掌握與企業(yè)領(lǐng)導者之間如何更好的溝通技巧，來維護彼此之間的合作關(guān)系。

第二，人力資源管理者應(yīng)當與其他職能部門，特別是利潤部門的管理者建立良好的互動關(guān)系。

人力資源工作歸根到底是要為提升生產(chǎn)績效服務(wù)。領(lǐng)導不重視人力資源工作，很多時候是因為他們沒有看到人力資源對于利潤的貢獻。人力資源管理者應(yīng)該主動搭建部門與部門之間溝通與合作的平臺，了解其他部門的需要和困難，給予及時和適當?shù)闹С郑屪约旱墓ぷ髋c生產(chǎn)績效聯(lián)系得更緊密。

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（責任編輯：石 銀）