建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

文/深圳市高標(biāo)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司 閆銳

人才對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)與長(zhǎng)期發(fā)展的重要性與日俱增，在這種情況下，企業(yè)都在設(shè)法更高效地吸引人才、運(yùn)用人才、保留人才、強(qiáng)化人才，人才激勵(lì)機(jī)制正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)這些需求的常見(jiàn)措施。但企業(yè)所應(yīng)用的人才激勵(lì)機(jī)制在有效性上往往存在很大差異，這里將對(duì)相關(guān)原因進(jìn)行分析。

一、建立人才激勵(lì)機(jī)制的意義

（一）對(duì)人才吸引的意義

通常情況下，優(yōu)秀人才都會(huì)對(duì)企業(yè)有一定的需求，這些需求有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，而有效的人才激勵(lì)機(jī)制正可以滿足人才的這些需求，以此達(dá)到吸引優(yōu)秀人才的目的。舉例來(lái)說(shuō)，人才激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)為員工在政策、福利、晉升途徑、培訓(xùn)途徑等方面提供一定的激勵(lì)措施，這對(duì)有相關(guān)需求的人才來(lái)說(shuō)有極大的吸引力。

（二）對(duì)潛能開(kāi)發(fā)的意義

各個(gè)企業(yè)對(duì)員工往往會(huì)有最低限度的要求，但是如果員工只以滿足這種程度的要求為基準(zhǔn)進(jìn)行工作，則通常只會(huì)發(fā)揮20%到30%的潛能，對(duì)人力資源的利用效率非常低。但在采用了人才激勵(lì)機(jī)制的情況下，員工的潛能最高可以發(fā)揮到80%甚至90%，所以有效的激勵(lì)機(jī)制能極大地提升工作績(jī)效。

（三）對(duì)人才保障的意義

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈令各個(gè)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求激增，人才流動(dòng)性由此增大，因此企業(yè)急需能有效保障人才的手段，避免優(yōu)秀人才的流失。人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，可以讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)與自身在未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，是一種有效的人才保障措施。

（四）對(duì)環(huán)境優(yōu)化的意義

有效的人才激勵(lì)機(jī)制能一定程度上影響員工群體的總體精神，培養(yǎng)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這樣一來(lái)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這種環(huán)境的優(yōu)化改造不只對(duì)企業(yè)整體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能效有促進(jìn)作用，而且對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展也有正面意義，是一種通過(guò)潛移默化提升員工積極性的有效方法。

二、建立人才激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題

（一）人才激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)需求不符

目前來(lái)看，所有的企業(yè)基本都有一套自己的人才激勵(lì)機(jī)制，但機(jī)制的有效性參差不齊，引起人才激勵(lì)機(jī)制有效性缺失的一個(gè)主要原因就是在建立機(jī)制時(shí)完全沒(méi)有考慮到企業(yè)需求。部分企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制是完全從傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲制度延續(xù)下來(lái)的，既生硬死板，又沒(méi)有考慮到現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)需求，因此人才激勵(lì)機(jī)制基本沒(méi)有激勵(lì)效果。還有部分企業(yè)不考慮企業(yè)的實(shí)際需求，盲目照搬其他企業(yè)的優(yōu)秀機(jī)制，建立的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)自身的適性極差，最終導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制成為無(wú)意義的一紙空文。

（二）人才激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)特征脫節(jié)

我國(guó)的企業(yè)種類非常繁多，不同的規(guī)模、所有制、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、市場(chǎng)對(duì)象等因素令每個(gè)企業(yè)都具備不同的特征，這種特征上的差異性對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制的適性有很大的影響。但許多企業(yè)在制定人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)缺乏這方面的考慮，將人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)當(dāng)作一種固定化、模式化的工作，最終導(dǎo)致人才激勵(lì)機(jī)制的有效性降低。舉例來(lái)說(shuō)，某私營(yíng)金融企業(yè)在建立人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)，竟然依照國(guó)有銀行的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行建設(shè)，而且缺乏必要的調(diào)整，導(dǎo)致許多激勵(lì)條款完全與企業(yè)員工無(wú)關(guān)，反而降低了員工的積極性。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)條件矛盾

部分企業(yè)在建立人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)盲目的求新、求好、求大，沒(méi)有考慮到自己是否有實(shí)施這種激勵(lì)機(jī)制的能力，最終不僅引發(fā)了沉重的企業(yè)負(fù)擔(dān)，而且還極有可能無(wú)力實(shí)行而令員工喪失對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制的信心。例如：某小型企業(yè)制定了極為精細(xì)的信息化績(jī)效考核制度與獎(jiǎng)金分級(jí)制，原本是非常優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制，但該企業(yè)員工人數(shù)很少，而且沒(méi)有必要的績(jī)效考核管理人才，每月的考核機(jī)制耗時(shí)耗力，員工獎(jiǎng)金也長(zhǎng)期保持在同一級(jí)別，不僅沒(méi)有起到對(duì)人才的激勵(lì)作用，而且還加重了員工的工作負(fù)擔(dān)。

（四）人才激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化疏遠(yuǎn)

人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化理應(yīng)具有較為緊密的聯(lián)系，因?yàn)槿瞬偶?lì)機(jī)制有助于企業(yè)文化的構(gòu)建和發(fā)展，企業(yè)文化也能反向提高人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施能效。但從目前的情況來(lái)看，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是完全分離的，不僅沒(méi)有將企業(yè)文化應(yīng)用于人才激勵(lì)，而且有刻意將二者分離的傾向。這導(dǎo)致二者的能效都得不到充分發(fā)揮，屬于一種資源浪費(fèi)。

三、建立人才激勵(lì)機(jī)制的原則

（一）人才激勵(lì)機(jī)制的公平性原則

公平性是人才激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)原則，也是保障其有效性的根本。如果人才激勵(lì)機(jī)制有失公平，極有可能在企業(yè)中營(yíng)造出一種惡性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，反而降低企業(yè)的運(yùn)作效率。所以任何一套人才激勵(lì)機(jī)制出臺(tái)時(shí)都應(yīng)予以公示，積極收集各方面的意見(jiàn)，避免激勵(lì)機(jī)制有損或偏袒個(gè)別群體的利益。

（二）人才激勵(lì)機(jī)制的平衡性原則

常用的人才激勵(lì)措施包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種，二者的針對(duì)方向各有不同，但從人的常規(guī)心理來(lái)看，對(duì)精神與物質(zhì)的需求同樣重要。所以在訂立人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)務(wù)必要保證物質(zhì)、精神兩種激勵(lì)手段的平衡，這樣才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的能效。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制的差異性原則

該原則是傳統(tǒng)人才激勵(lì)機(jī)制中經(jīng)常缺失的一類原則，企業(yè)員工即是群體又是個(gè)體，因此在需求、素質(zhì)等方面理所當(dāng)然具有個(gè)體差異，這種差異導(dǎo)致了相同激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們激勵(lì)效果的不同。所以傳統(tǒng)的一刀切式激勵(lì)法很難保證對(duì)每一位員工的激勵(lì)效果，而新的人才激勵(lì)機(jī)制基本都需要遵循差異性原則，提供一定的彈性激勵(lì)空間。

（四）人才激勵(lì)機(jī)制的文化性原則

人才激勵(lì)機(jī)制從本質(zhì)上來(lái)看與企業(yè)文化是密不可分的，所以在建立人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)就要有意識(shí)地加強(qiáng)其文化性特征，這樣才能加強(qiáng)二者的外在聯(lián)系。具有強(qiáng)烈文化性特征的人才激勵(lì)機(jī)制甚至可以直接將企業(yè)文化當(dāng)作人才激勵(lì)的手段，既提高了人才激勵(lì)能效，又節(jié)省了人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)資源。

（五）人才激勵(lì)機(jī)制的明確性原則

人才激勵(lì)機(jī)制不能是模糊的、不具體的，否則會(huì)引發(fā)企業(yè)員工強(qiáng)烈的不信任感，在嚴(yán)重的情況下甚至?xí)?dǎo)致機(jī)制被整個(gè)架空。因此，各個(gè)企業(yè)在訂立人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)有必要將其具現(xiàn)化為明確的規(guī)章、制度、條文，并在企業(yè)中予以公示。一些口頭激勵(lì)措施也要注意明確，大、空、模糊的激勵(lì)措施只會(huì)被員工當(dāng)作笑談，起不到激勵(lì)效果。

（六）人才激勵(lì)機(jī)制的雙面性原則

從激勵(lì)形式上來(lái)看，人才激勵(lì)的措施可以分作兩種，一種是針對(duì)優(yōu)秀行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的正激勵(lì)，另一種是針對(duì)違規(guī)或不達(dá)標(biāo)行為進(jìn)行懲戒的負(fù)激勵(lì)，二者在形式上完全相反，所以人才激勵(lì)機(jī)制具有雙面性。值得注意的是，正負(fù)激勵(lì)絕對(duì)不能單獨(dú)作用于人才激勵(lì)機(jī)制，否則會(huì)引起激勵(lì)機(jī)制畸形化，甚至破壞整個(gè)人力資源系統(tǒng)的平衡。

（七）人才激勵(lì)機(jī)制的群體性原則

企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制并非針對(duì)個(gè)別群體或員工制定，要注意所有的激勵(lì)措施和激勵(lì)制度都應(yīng)具備普遍性、群體性，即要讓每一位員工覺(jué)得這種激勵(lì)制度與自己直接或間接相關(guān)。如果激勵(lì)機(jī)制的群體性喪失，就會(huì)令部分員工覺(jué)得激勵(lì)機(jī)制和自己沒(méi)關(guān)系，進(jìn)而產(chǎn)生群體疏離感，大大危害企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。

四、優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制有效性的措施

（一）通過(guò)對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)的把握提升機(jī)制有效性

激勵(lì)時(shí)機(jī)對(duì)激勵(lì)機(jī)制有效性的影響非常大，但因?yàn)榧?lì)時(shí)機(jī)有很強(qiáng)的不確定性，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)非常難掌握，所以人們?cè)诮⑷瞬偶?lì)機(jī)制時(shí)往往刻意淡化其作用。目前來(lái)看，的確沒(méi)有直接優(yōu)化激勵(lì)時(shí)機(jī)把握的有效方法，絕大多數(shù)企業(yè)都是通過(guò)提升人力資源管理人員的自身素質(zhì)來(lái)間接提升對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)的掌控能力的。但是，激勵(lì)原則的運(yùn)用時(shí)機(jī)是有規(guī)律可循的，依照這種規(guī)律掌控激勵(lì)時(shí)機(jī)雖然依然具有一定的不確定性，但是優(yōu)化作用也同樣明顯。

（二）通過(guò)對(duì)激勵(lì)頻率的掌控提升機(jī)制有效性

激勵(lì)頻率直接關(guān)系到人才激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效性，如果激勵(lì)行為過(guò)頻，則員工會(huì)因?yàn)閰挓┗蚴煜さ纫蛩囟档蛯?duì)激勵(lì)機(jī)制的信任，引發(fā)能效下降；如果激勵(lì)行為間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，則員工會(huì)因?yàn)榈a(chǎn)生一段時(shí)間的激勵(lì)空白期，這容易引發(fā)人才流失。所以想要提升人才激勵(lì)機(jī)制的有效性，對(duì)激勵(lì)頻率進(jìn)行適中的調(diào)控是必要的，具體的激勵(lì)頻率應(yīng)結(jié)合員工素質(zhì)、個(gè)人需求、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期、市場(chǎng)變化等多方面因素綜合制定。

（三）通過(guò)對(duì)激勵(lì)程度的運(yùn)用提升機(jī)制有效性

激勵(lì)程度是人才激勵(lì)機(jī)制能效的重要影響因素，也是激勵(lì)機(jī)制差異性原則的外在體現(xiàn)之一。激勵(lì)程度不足則起不到激勵(lì)效果，激勵(lì)程度過(guò)量則會(huì)令員工產(chǎn)生驕傲、不信任等負(fù)面情緒。此外，因?yàn)閱T工具有差異性特征，所以傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制中一刀切式的激勵(lì)方法非常容易導(dǎo)致激勵(lì)程度問(wèn)題。因此，現(xiàn)代企業(yè)需要訂立彈性化的人才激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的不同特征給予不同程度的激勵(lì)措施，以避免激勵(lì)程度對(duì)激勵(lì)能效產(chǎn)生負(fù)面影響。

（四）通過(guò)對(duì)激勵(lì)方向的調(diào)整提升機(jī)制有效性

人才激勵(lì)的激勵(lì)方向與企業(yè)的發(fā)展方向和需求方向直接相關(guān)，如果激勵(lì)方向和企業(yè)的發(fā)展需求相一致，則人才激勵(lì)機(jī)制可以起到事半功倍的效果，反之則會(huì)引起激勵(lì)機(jī)制能效低下甚至反向降低員工積極性的現(xiàn)象。因此，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求調(diào)整激勵(lì)方向可以大幅提高機(jī)制有效性。舉例來(lái)說(shuō)，高新技術(shù)類企業(yè)在技術(shù)開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新方面具有較高的發(fā)展需求，這類企業(yè)的激勵(lì)方向就應(yīng)集中在對(duì)技術(shù)創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)上，既能提高員工積極性，又能反向優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展速度。

五、結(jié)語(yǔ)

人才激勵(lì)機(jī)制是一種靈活性和差異性極大的人力管理手段，因此想要找到一個(gè)萬(wàn)能的機(jī)制制定方法是不可能的。本文也只能提出建立人才激勵(lì)機(jī)制的必要原則和優(yōu)化的大致方向，具體的機(jī)制建立和優(yōu)化細(xì)節(jié)仍需各企業(yè)結(jié)合自身情況自行調(diào)整。

[1] 何錦龍，張婷婷.從激勵(lì)和人才補(bǔ)充角度談健全企業(yè)人力資源管理[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006(7).

[2] 行金玲.中小型高新企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J].北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2002(3).

[3] 何增科.美國(guó)、新加坡、印度等國(guó)家在人才資源開(kāi)發(fā)管理方面做法和經(jīng)驗(yàn)的比較研究[J].馬克思主義與現(xiàn)實(shí),2004(2).

[4] 邊文霞.北京高新技術(shù)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào),2003(2).

[5] Ndelela L T.Establishing a knowledge management programmer for competitive advantage in an enterprise.[J]International Journal of Information Management,2001(2).

[6] 鄧易元.現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段——人才激勵(lì)機(jī)制[J].中國(guó)人才,2011(7).

[7] 李捷，莫芯瑋，陳勁.中國(guó)高技術(shù)人才素質(zhì)能力實(shí)證研究[J].科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2000(3).

[8] 邵海榮.跨文化人才資源激勵(lì)機(jī)制研究[D].山東師范大學(xué),2004.

[9] 于貴穴，周景坤.淺談高科技企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制[J].長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào),2003(2).