感知差異在人力資本投資與員工工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用分析

劉 蘋

(四川大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都 610064)

以企業(yè)為投資主體，員工為投資客體的人力資本投資 (HCI)研究一般從三個方面進行:一是組織視角，二是員工視角，三是組織和員工雙向視角。本文是在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，從人力資本投資理論出發(fā)，通過對某國有銀行289對主管-員工配對樣本的調(diào)查，從組織和員工雙向視角來研究員工人力資本投資感知及組織-員工間的認知差異對人力資本投資結(jié)果的影響。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

人力資本是與物質(zhì)資本相應(yīng)的概念，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨將人力資本定義為凝結(jié)于人身上的知識、技能、經(jīng)驗和健康等。①T．W．Schultz，“Capital Formation by Education，”The Journal of Political Economy，Vol．69，No．6，1960，pp．571-583．貝克爾則認為人力資本是通過投資形成的，體現(xiàn)在人身上的資本。人力資本投資作為一種投資活動，②G．S ．Becker，“Investment in Human Capital:A Theoretical Analysis，”The Journal of Political Economy，Vol．70，No．5，1962，pp．9-49．貝克爾將其定義為通過對人力資源一定的投入 (貨幣、資本或?qū)嵨?，包括對勞動者的知識、技能、體力和思想道德水平等方面的各種投資，使人力資源數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出的增加。③加里·貝克爾: 《人力資本——特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》，梁小民譯，北京:北京大學(xué)出版社，1987年，第5頁。本文研究以企業(yè)為主體的人力資本投資，即企業(yè)通過一定量的投入，促進人力資源個體經(jīng)濟才能的提高，從而提高整個組織的效能，達到企業(yè)經(jīng)濟利益與社會效益最大化的投資活動。

人力資本投資方式是多種多樣的。除舒爾茨、貝克爾提出的醫(yī)療保健、學(xué)校教育、在職人員培訓(xùn)等之外，④西奧多·舒爾茨: 《論人力資本投資》，吳珠華等譯，北京:北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990年，第101頁;Becker，“Investment in Human Capital，”pp．9-49．后來的研究者指出:很多人力資源管理的措施，如招聘、甄選、績效考核、報酬、獎金、職業(yè)生涯管理等都可以被視作為人力資本投資。通過理論推演和探索性因子分析，本研究所指人力資本投資包括薪酬福利、招聘投入、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與和發(fā)展、教育支持、長期激勵等六種形式。

Huselid，Kuvaas以及其他研究者的研究表明:企業(yè)人力資本投資不僅能夠帶來員工滿意度和員工績效的提高，還能增加員工的組織承諾和組織公民行為，并且降低員工離職傾向。①M．A．Huselid，“The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance，”Academy of Management Journal，Vol．38，No．3，1995，pp．635-672;B．Kuvaas and A．Dysvik，“Exploring Alternative Relationships Between Perceived Investment in Employee Development，Perceived Supervisor Support and Employee Outcomes，”Human Resource Management Journal，Vol．20，No．2，2010，pp．138-156;宋利、古繼寶、楊力:《人力資源實踐對員工組織支持感和組織承諾的影響實證研究》，《科技管理研究》2006年第7期;吳文華、肖艷平、劉建云:《組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度的關(guān)系——基于軟件研發(fā)人員的實證研究》，《管理評論》2007年第11期。在這些態(tài)度和行為指標(biāo)中，員工工作滿意度是企業(yè)人力資源管理實踐的重要結(jié)果指標(biāo)和企業(yè)診斷的重要評價依據(jù)。因此，本文將員工工作滿意度作為企業(yè)人力資本投資的結(jié)果指標(biāo)，提出如下理論框架，用以分析人力資本投資與工作滿意度以及其他可能存在的中介變量和調(diào)節(jié)變量之間的關(guān)系 (見圖1)。

圖1 感知差異對人力資本投資過程影響模型

(一)企業(yè)人力資本投資與員工工作滿意度

工作滿意度特指個體作為職業(yè)人的滿意度，指員工對其工作本身及相關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度或看法，以及對其工作角色的整體情感反應(yīng)。通過對文獻資料的整理，發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的因素很多，主要因素如表1所示:

表1 影響工作滿意度的主要因素

在上述影響員工工作滿意度的因素中，報酬、培訓(xùn)、福利、安全、工作條件、晉升、員工成長和發(fā)展都屬于企業(yè)的人力資本投資的重要項目。Jones等在2004年英國WERS數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對培訓(xùn)與工作滿意度及工作績效的關(guān)系進行了研究，結(jié)果表明培訓(xùn)對工作滿意度有顯著正向影響。①Melanie K．Jones，etc，．“Training，Job Satisfaction，and Workplace Performance in Britain:Evidence from WERS 2004，”Labour，Vol．23，No．S1，2009，pp．139-175．任楓等對科技工作者的研究認為，薪酬福利是碩士及以下學(xué)歷人員工作滿意度的主要決定因素，而晉升是影響具有博士學(xué)歷的人員工作滿意度的最主要因素。②任楓、汪波、張保銀、段晶晶:《不同學(xué)歷科技人員工作滿意度影響因素的實證分析》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2010年第1期。基于上述討論，提出如下假設(shè):

H1:企業(yè)人力資本投資對員工工作滿意度有顯著正向影響。

(二)人力資本投資感知與員工工作滿意度

直接影響員工態(tài)度和行為的并不是企業(yè)實際的人力資本投資水平，而是員工的主觀感受，即員工的人力資本投資感知。Rhoades和Eisenberger認為:組織支持感知與員工工作上的積極態(tài)度和行為，如工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、缺勤和留職意向密切相關(guān)。③L．Rhoades and R．Eisenberger，“Perceived Organizational Support:A Review of the Literature，”Journal of Applied Psychology，Vol．87，No．4，2002，pp．698-714．Masterson，Piercy，Harris，Muse和Stamper等人通過實證研究也證明了組織支持感知對員工工作滿意度有顯著正向影響 。④S．S．Masterson，K．Lewis，B．M．Goldman，and M．S．Taylor，“Integrating Justice and Social Exchange:The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships，”Academy of Management Journal，Vol．43，No．4，2000，pp．738-748;N．F．Piercy，D．W．Cravens，N．Lane，and D．W．Vorhies，“Driving Organizational Citizenship Behaviors and Salesperson in-role Behavior Performance:The Role of Management Control and Perceived Organizational Support，”Journal of the Academy of Marketing Science，Vol．34，No．2，2006，pp．242-262;R．B．Harris，K．J．Harris，and P．Harvey，“A Test of Competing Models of the Relationships Among Perceptions of Organizational Politics，Perceived Organizational Support，and Individual Outcomes，”The Journal of Social Psychology，Vol．147，No．6，2007，pp．631-655;L．A．Muse and C．L．Stamper，“Perceived Organizational Support:Evidence for a Mediated Association with Work Performance，”Journal of Managerial Issues，Vol．19，No．4，2007，pp．517-535．由于人力資本投資與組織支持感知在內(nèi)涵上的聯(lián)系，因此可以推論:

H2:人力資本投資感知對員工工作滿意度有顯著正向影響。

當(dāng)員工感知到企業(yè)的人力資本投資行為時，他們就會感受到企業(yè)的關(guān)心與重視，其歸屬感、成就感等社會情感需要得到了滿足，因此，員工會表現(xiàn)出積極的情緒和較高的滿意度。反之，員工則會產(chǎn)生不滿情緒。

(三)企業(yè)人力資本投資、人力資本投資感知和員工工作滿意度

盡管已有實證研究表明人力資本投資與員工工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系，但并未揭示其作用機制。Tsui和Aryee等認為在組織支持與組織公民行為之間，存在一種感知，當(dāng)員工能感知到較多的組織支持，覺得有義務(wù)回報，這種義務(wù)的感知會轉(zhuǎn)化為對組織或其代理人的實際行動。⑤A．S．Tsui，J．L．Pearce，L．W．Porter，and A．M．Tripoli，“Alternative Approaches to the Employee-organization Relationship:Does Investment in Employees Pay off?”Academy of Management Journal，Vol．40，No．5，1997，pp．1089-1121;S．Aryee，P．S．Budhwar，and Z．X．Chen，“Trust as a Mediator of the Relationship Between Organizational Justice and Work Outcomes:Test of a Social Exchange Model，”Journal of Organizational Behavior，Vol．23，No．3，2002，pp．267-285．同時，Masterson等人，以及Conway等學(xué)者的實證研究證明了組織支持感知在人力資本投資與員工滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職意向關(guān)系中起著完全或部分中介作用。⑥Masterson，Lewis，and Taylor，“Integrating Justice and Social Exchange，”pp．738-748;N．Conway，“The Reciprocal Relationship Between Psychological Contract Fulfilment and Employee Performance and the Moderating Role of Perceived Organizational Support and Tenure，”Journal of Occupational and Organizational Psychology，Vol．85，No．2，2011，pp．277-299．據(jù)此提出如下假設(shè):

H3:員工人力資本投資感知在人力資本投資與員工工作滿意度關(guān)系中起中介作用。

企業(yè)人力資本投資對員工工作滿意度的影響并不是完全直接的，而是通過影響員工的人力資本投資感知，進而對工作滿意度產(chǎn)生影響，即人力資本投資感知在人力資本投資與員工工作滿意度的關(guān)系中起中介作用。

(四)感知差異對人力資本投資效果的影響

Guest指出組織宣稱的人力資源管理措施與實際執(zhí)行的人力資源政策并不完全是一致的，①David E．Guest，“Human Resource Management and Performance:Still Searching for Some Answers，” Human Resource Management Journal，Vol．21，No．1，2011，pp．3-13．Gerhart等進一步提出組織中實際執(zhí)行的人力資源政策也可能因為員工的感知而存在差異。②B．Gerhart，P．M．Wright，G．C．McMahan，and S．A．Snell，“Measurement Error in Research on Human Resources and Firm Performance:How Much Error is There and How does It Influence Effect Size Estimates?”Personnel Psychology，Vol．53，No．4，2000，pp．893-834．因此企業(yè)所宣稱的人力資本政策或執(zhí)行的人力資本投資行為與員工實際感知到的人力資本投資是存在差異的，本文將這種差異稱為人力資本投資“感知差異”。企業(yè)與員工之間“感知差異”的存在會對人力資本投資效果產(chǎn)生影響:Porter等在控制了員工工作滿意度和員工績效后，發(fā)現(xiàn)員工和組織代理人對組織誘因的感知差異越大，員工對組織的滿意感越低。③L．W．Porter，J．L．Pearce，A．M．Tripoli，and K．M．Lewis，“Differential Perceptions of Employer's Inducement:Implications for Psychological Contracts，”Journal of Organizational Behavior，Vol．19，No．1，1998，pp．769-782．由此推論:

H4:感知差異在人力資本投資與員工工作滿意度關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)感知差異較小時，人力資本投資與工作滿意度之間的關(guān)系越強;反之，關(guān)系越弱。

當(dāng)感知差異較小時，意味著員工切實感知到了企業(yè)對其進行的人力資本投資，那么高的企業(yè)人力資本投資就可能帶來高的工作滿意度;而當(dāng)感知差異較大時，意味著員工感知到的人力資本投資弱于企業(yè)宣稱的投入水平，因此高的人力資本投資未必帶來高的員工工作滿意度。

二、研究方法

本研究以某國有銀行客戶經(jīng)理崗員工為主要研究對象，采用問卷調(diào)查的方式，從廣州和成都兩地隨機抽取了346位客戶經(jīng)理及其直接主管作為研究對象。調(diào)查問卷的發(fā)放采取主管和員工配對調(diào)查的方式，主管主要填答人力資本投資問卷，員工則主要報告人力資本投資感知和工作滿意度。由于調(diào)查數(shù)據(jù)分別來源于主管和員工，因此避免了同源偏差問題。

本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷346套，其中員工問卷346份，主管問卷346份;收回員工問卷309份，主管問卷310份。以缺失值超過量表題項數(shù)目的20%即為無效問卷作為標(biāo)準，剔除明顯不認真填答或者填答不完整的問卷30份，以及無法配對的問卷11份后，最終得到員工—主管匹配的有效問卷289套 (578份)，綜合回收率為83．5%。

(一)樣本概況

在289對樣本中，有173對員工和主管來自廣州，占總樣本的59．9%，另外116對來自成都，占總樣本的40．1%。員工樣本中，女性員工 (61．1%)略多于男性員工 (38．9%)，35歲以下員工占62．8%，大專及本科以上學(xué)歷約占總樣本的96．1%，職稱則以初級 (65．3%)和中級職稱 (33．9%)為主;大部分員工在企業(yè)的工作時間都較長，5年以下的只占21．1%左右，有21．4%的員工工齡長達20年以上。

(二)測量工具及信度效度

人力資本投資量表:來自課題研究前期問卷開發(fā)階段所得到的包括27個題項的正式調(diào)查問卷，分為薪酬福利、招聘投入、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與和發(fā)展、教育支持、長期激勵6個維度。量表采用Likert五點計分，每題由1分至5分，從低到高衡量了企業(yè)對該員工所進行的人力資本投資的多少。量表的克朗巴哈系數(shù) (Cronbach α)為0．870，CFA主要擬合優(yōu)度指標(biāo)為:RMSEA=0．070，SRMR=0．051，NNFI=0．93，CFI=0．94，具有較好的信度和效度。

人力資本投資感知量表:量表采用Likert五點計分方式，每題由1分至5分，從低到高衡量了員工感知到的企業(yè)對其所進行的人力資本投資水平。量表的克朗巴哈系數(shù) (Cronbach α)為0．894，CFA 主要擬合優(yōu)度指標(biāo)為:RMSEA=0．068，SRMR=0．073 ，NNFI=0．94，CFI=0．94，具有較好的信度和效度。

工作滿意度量表:工作滿意度的測量采用Agho等開發(fā)的整體滿意度量表，量表共6個題項，采用Likert七點計分方式，每題由1分 (完全不同意)至7分 (完全同意)，從低到高衡量了員工對工作的整體滿意程度。量表的克朗巴哈系數(shù) (Cronbach α)為0．878，CFA主要擬合優(yōu)度指標(biāo)為:RMSEA=0．16，SRMR=0．090，NNFI=0．92，CFI=0．95。

本研究將員工的性別、年齡、受教育程度、職稱、企業(yè)工作時間、崗位工作時間作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析

本文參照徐淑英等人的做法，將人力資本投資、人力資本投資感知、工作滿意度等變量進行了單一化處理。①徐淑英、Jone Pearce、Lyman Porter、Angela Tripli:《如何處理員工-組織關(guān)系:對員工的投入能帶來回報嗎?》，轉(zhuǎn)引自徐淑英、張維迎編:《美國管理學(xué)會學(xué)報最佳論文集萃》，北京:北京大學(xué)出版社，2007年，第76-114頁。由于這些變量具有良好的信度和效度，因此能夠滿足進行單一化處理的要求。在假設(shè)驗證方面，本文主要運用SPSS17．0進行相關(guān)分析、方差分析和回歸分析，分析過程和結(jié)果如下所示。

(一)描述性統(tǒng)計

從表2可知，企業(yè)人力資本投資、員工的人力資本投資感知與員工工作滿意度顯著正相關(guān)，后者的相關(guān)系數(shù)遠大于前者，意味著對員工工作滿意度影響較大的是員工對于人力資本投資的感知。人力資本投資感知差異通過計算主管報告的人力資本投資和員工報告的人力資本投資之間的差距獲得(計算公式:人力資本投資差異=│人力資本投資-人力資本投資感知│)。②吳繼紅、陳維政、劉云:《雙向視角的員工–組織關(guān)系I–P/C模型研究》，《科研管理》2009年第6期。

表2 各變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)

(二)人力資本投資感知在人力資本投資與員工工作滿意度關(guān)系中的中介作用分析

本文遵循了Baron和Kenny關(guān)于檢驗中介效應(yīng)的方法:在控制變量之后，首先用人力資本投資指數(shù)解釋人力資本感知，然后用人力資本投資指數(shù)解釋工作滿意度，最后用人力資本投資指數(shù)和人力資本投資感知指數(shù)同時解釋工作滿意度。在這種情況下，如果方程通過，并且人力資本投資指數(shù)的回歸系數(shù)不顯著或降低，而人力資本投資感知的回歸系數(shù)顯著，則說明人力資本投資感知在人力資本投資影響員工工作滿意度的過程中起到了完全或部分中介作用。回歸分析結(jié)果見表3。

從表3可知，在控制了性別、年齡等變量的情況下，人力資本投資對員工工作滿意度具有顯著正向影響 (β=0．173，p＜0．05)，假設(shè)H1得到支持。同時，在控制了性別、年齡等變量的情況下，人力資本投資對員工人力資本投資感知具有顯著正向影響 (β=0．237，p＜0．05)，中介作用檢驗的前提成立。

表3 人力資本投資中介作用的多層回歸分析結(jié)果

從人力資本投資對員工工作滿意度的主效應(yīng)以及人力資本投資感知的中介作用來看:人力資本投資對工作滿意度有顯著正向影響 (β=0．173，p＜0．05)，但在加入了中介變量人力資本投資感知后，人力資本投資對工作滿意度的回歸系數(shù)β值降低，由顯著變?yōu)椴伙@著 (β=0．073，p＞0．05)，同時人力資本投資感知對工作滿意度的回歸系數(shù)顯著 (β=0．421，p＜0．05)，表明人力資本投資感知對工作滿意度具有顯著正向影響，且在人力資本投資與工作滿意度關(guān)系中起著完全中介作用，本文的假設(shè)H2和H3都得到了支持。

(三)感知差異在人力資本投資與員工工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用分析

首先將主管報告的人力資本投資與員工報告的人力資本投資作配對樣本T檢驗，檢驗結(jié)果顯示:p＜0．05，說明主管認為的人力資本投資與員工感知到的人力資本投資具有顯著性差異。同時，結(jié)合前面的均值比較可以看出，員工感知到的人力資本投資要低于主管認為的人力資本投資。因此，可以進一步分析主管與員工間的感知差異對人力資本投資與員工工作滿意度關(guān)系的影響。

本研究用陳曉萍等建議的多元調(diào)節(jié)回歸分析來驗證投資感知差異的調(diào)節(jié)作用:第一步將自變量和調(diào)節(jié)變量中心化;第二步將自變量和調(diào)節(jié)變量相乘;第三步把人力資本投資變量、感知差異變量(未中心化)和乘積項都放到多元層級回歸方程中檢驗交互作用，如果回歸方程中乘積項的系數(shù)顯著，則可以說明調(diào)節(jié)作用存在，同時也可以通過R2來檢驗，如果△R2顯著，也能證明調(diào)節(jié)變量的存在 (如表4所示)。①陳曉萍、徐淑英、樊景立:《組織與管理研究的實證方法》，北京:北京大學(xué)出版社，2008年，第312-324頁。

表4 HCI感知差異調(diào)節(jié)作用的多層回歸分析結(jié)果

續(xù)表4

從表4可知，在人力資本投資與工作滿意度的關(guān)系模型中，控制了性別、年齡、工作時間等因素的情況下，人力資本投資與感知差異的交互項系數(shù)顯著 (β=-0．185，p＜0．05)，且系數(shù)為負，說明感知差異在人力資本投資與工作滿意度的關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)作用 (如圖2所示)。

圖2 感知差異在人力資本投資與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用示意圖

結(jié)果表明:當(dāng)主管與員工對于人力資本投資感知差異較低時，人力資本投資對員工工作滿意度有顯著正向影響;而感知差異較大時，人力資本投資對員工工作滿意度的影響不太明顯，假設(shè)H4得到了支持。

四、結(jié)果與討論

(一)研究結(jié)論

本研究將員工工作滿意度作為結(jié)果指標(biāo)，從組織和員工雙向視角討論人力資本投資與員工滿意度的關(guān)系，以及員工和主管對于人力資本投資的感知差異對兩者關(guān)系的影響。本文采用實證方法對研究假設(shè)進行了驗證，得出如下研究結(jié)論:

(1)人力資本投資與員工工作滿意度正相關(guān)，說明在薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展等方面的企業(yè)人力資本投資確實能夠提高員工的工作滿意度。

(2)人力資本投資感知是人力資本投資與員工工作滿意度的中介變量，企業(yè)的人力資本投資行為通過影響員工的人力資本投資感知來影響其工作滿意度。

(3)本文將人力資源實踐擴大到包括薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、長期激勵等人力資本投資，發(fā)現(xiàn)組織視角與員工視角的人力資本投資在強度上存在差異，且前者要高于后者。本文將企業(yè)和員工之間的感知差異分為正、負、零三種情況進行分析。當(dāng)感知差異為正，即企業(yè)人力資本投資大于員工的人力資本投資感知時，人力資本投資與員工工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0．26;當(dāng)感知差異為零，即企業(yè)人力資本投資等于員工的人力資本投資感知時，相關(guān)系數(shù)為0．46;感知差異為負，即企業(yè)人力資本投資小于員工的人力資本投資感知時，相關(guān)系數(shù)為0．30。由此可知，當(dāng)企業(yè)的人力資本投資充分為員工所感知時，其投資行為更容易轉(zhuǎn)化為員工滿意度，而企業(yè)和員工存在感知差異時，人力資本投資與員工滿意度相關(guān)系數(shù)較低。

(二)管理實踐意義

從管理實踐的角度看，本研究的重要意義在于明確了企業(yè)人力資本投資、員工對人力資本投資的感知以及員工工作滿意度之間的變量關(guān)系，為企業(yè)有效地進行人力資本投資，提高人力資本投資收益率提供了方向。

首先，企業(yè)應(yīng)樹立人力資本意識，重視員工的人力資本投資，通過多樣化的人力資本投資，如有競爭力的薪酬、有針對性的培訓(xùn)、股權(quán)激勵等方式提高員工的滿意度，從而帶來員工工作績效的提高，增強員工的組織承諾和組織公民行為，降低員工離職率。

第二，企業(yè)在人力資本投資過程中，應(yīng)重視員工的人力資本投資感知。一是應(yīng)在管理過程中認真貫徹和落實企業(yè)的人力資本投資政策，二是要加強人力資本投資政策的宣傳，增進員工的認知和了解程度，使員工能夠真切感受到企業(yè)對其進行的人力資本投資。

第三，組織的各項政策和措施是通過組織代理人的角色行為表現(xiàn)出來的，員工會將組織代理人的行為和對待他們的態(tài)度作為組織是否喜歡、重視和關(guān)心他們的標(biāo)志，從而決定是否對組織忠誠并履行對組織的承諾和貢獻。在企業(yè)中，主管作為組織代理人，應(yīng)在日常管理工作中加強與員工的交流和溝通，使員工了解企業(yè)的人力資本投資政策，提高員工的人力資本投資感知，盡可能縮小組織與員工之間的感知差異，從而提高企業(yè)人力資本投資效率。

(三)不足與展望

本論文雖然取得了以上的研究成果，但由于時間和經(jīng)驗的不足，以及客觀條件、個人能力的限制和研究資源的約束，論文還存在著許多不足之處，具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

一是本文僅研究了人力資本投資對員工工作滿意度的影響，沒有研究其對員工工作績效、組織承諾和離職傾向等其他結(jié)果指標(biāo)的影響。同時，人力資本投資和員工工作滿意度的關(guān)系除了受到感知差異的影響，可能還受到其他個體變量的影響，如年齡、性別等人口學(xué)變量和學(xué)習(xí)態(tài)度、需求、動機、自我效能等心理學(xué)變量。另外還可能受到組織變量的影響，如組織戰(zhàn)略、組織文化、團隊氛圍等，這些都還有待于我們進一步的研究。

二是本論文的調(diào)查數(shù)據(jù)僅來自于某國有銀行的客戶經(jīng)理崗員工，雖然控制了組織與工作特征這兩個變量，但研究樣本具有特殊性和一定的局限性，影響了本研究的外部效度。另外調(diào)查數(shù)據(jù)分別來自成都與廣州兩地，而在本文中沒有考慮地區(qū)差異可能造成的影響。因此在以后的研究中需要擴大研究樣本來源，在更加廣泛的行業(yè)、企業(yè)和崗位進行人力資本投資研究。