中國上市公司高層性別失衡問題研究

康宛竹

(華南師范大學經(jīng)濟與管理學院，廣東廣州510006)

一、引 言

組織成員構(gòu)成的多樣化是保持組織創(chuàng)造力和增強組織適應(yīng)性的重要前提，同時也是社會公平理念的必然要求，而性別均衡是成員多樣化的表現(xiàn)之一。隨著全球范圍內(nèi)政治、經(jīng)濟以及文化水平的不斷提高，性別平等觀念已經(jīng)得到越來越普遍的認可，性別均衡對組織的積極影響也日益得到實踐支持和印證。然而，由于傳統(tǒng)性別觀念的影響和制度規(guī)范缺陷的存在，不同文化群體以及不同組織在管理實踐層面上對性別均衡的落實狀況就顯得參差不齊。因此，對性別平等實施情況的準確把握有助于組織客觀評價自身的構(gòu)建體系，及時審視成員結(jié)構(gòu)中存在的問題，動態(tài)調(diào)整組織戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置方案，以期最大程度地實現(xiàn)公平與效率的和諧統(tǒng)一，充分挖掘兩者之間的交互正向作用。

國外對企業(yè)高層任職性別比例均衡狀況的關(guān)注較早，相關(guān)領(lǐng)域的調(diào)查研究較為系統(tǒng)、完善，尤其是一些跟進性調(diào)查能夠動態(tài)反映出企業(yè)高層性別結(jié)構(gòu)的變化軌跡，有助于及時而準確地了解企業(yè)人員配置的實際狀況，為理論研究和實踐決策提供科學依據(jù)。美國非營利組織Catalyst自1993年以來每年都會公布財富500強企業(yè)高層女性的任職狀況，一些咨詢機構(gòu)如麥肯錫公司近期也對包括中國在內(nèi)的一些國家和地區(qū)的上市公司女性高管的比例進行了調(diào)查。對上市公司女性高管比例的調(diào)查可以反映出企業(yè)性別均衡的走向和趨勢，同時上市公司信息的定期披露也為相關(guān)研究提供了一定的便利。國內(nèi)在企業(yè)高層性別比例研究方面的成果雖不及國外豐富，但一些相關(guān)調(diào)查，如由北京大學光華管理學院女性領(lǐng)導力研究課題組發(fā)起并完成的《中國女性管理者現(xiàn)狀調(diào)查報告》(2006)、由全國婦聯(lián)婦女研究所提供的《2006-2007年中國性別平等與婦女發(fā)展報告》、由全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局組織的1990年、2000年和2010年三期中國婦女社會地位抽樣調(diào)查等也都從不同角度揭示了企業(yè)高層女性的基本狀況。然而，國內(nèi)在有關(guān)上市公司高層性別結(jié)構(gòu)方面的跟進性調(diào)查并不多見。筆者曾于2004年從深、滬兩市上市公司中抽取樣本278家，根據(jù)上市公司年報中披露的相關(guān)信息，調(diào)查分析了我國上市公司高層中女性的比例及其任職狀況。①康宛竹:《中國上市公司女性高層任職狀況調(diào)查研究》，載《婦女研究論叢》2007年第4期。根據(jù)《公司法》第四十六條關(guān)于董事每屆任期不得超過三年的相關(guān)規(guī)定，到2010年大體是兩個任期的時間跨度，存在人員調(diào)整的可能性，因此，本文從2010年深滬兩市上市公司中再次抽取樣本，考察高層性別配置的近期狀況，并通過兩次調(diào)查數(shù)據(jù)的縱向比較，了解我國上市公司高層性別結(jié)構(gòu)的變化狀況，同時通過國際間的橫向比較，印證成就的同時也尋找差距，為組織下一步的決策調(diào)整提供現(xiàn)實依據(jù)。

二、研究方法與樣本特征

(一)數(shù)據(jù)選取

本文以2010年深滬兩市上市的A股公司為研究總體，考察我國上市公司高層任職的性別結(jié)構(gòu)狀況。截至2010年底，深滬兩市A股上市公司共計2 022家，本研究采取系統(tǒng)抽樣的方法，取k值為6，抽取樣本公司337家，繼而采用手工查詢的方式，從各樣本公司2010年年報“公司基本情況”以及“董事、監(jiān)事和高級管理人員”等欄目中獲取高層相關(guān)信息。本文的數(shù)據(jù)來源為“最股網(wǎng)”和“新浪網(wǎng)”，數(shù)據(jù)的錄入及處理采用SPSS19.0統(tǒng)計軟件。本研究首先考察了2010年上市公司高層性別均衡的總體狀況，進而將本次調(diào)查的數(shù)據(jù)與筆者2004年從深滬兩市抽取的278家樣本的相關(guān)數(shù)據(jù)加以比較，目的是在了解我國上市公司高層性別均衡近期狀況的同時，通過與以往相關(guān)數(shù)據(jù)的比較進一步探究我國上市公司高層性別均衡的變化狀況及變化趨勢。

(二)變量定義與測量

本文所提到的“高層”是泛指概念，包括上市公司中的董事、監(jiān)事及高級管理人員，目的是便于與類似統(tǒng)計口徑的數(shù)據(jù)加以比較，同時也對研究對象作了分類統(tǒng)計。在統(tǒng)計過程中，樣本公司的行業(yè)分布、地區(qū)分布及規(guī)模狀況采用樣本數(shù)及百分比;性別差異采用頻數(shù)及百分數(shù);學歷狀況分為初中、高中、?？?、本科、碩士研究生及博士研究生七個等級;年齡采用了極大值、極小值及均值;上市公司獲利指標采用了每股收益(EPS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)，前者體現(xiàn)了股票的投資價值，后者則反映了自有資本獲得凈收益的能力，兩者都是衡量上市公司盈利能力的重要指標。

(三)樣本公司的特征描述

1.樣本公司的行業(yè)分布

本調(diào)查中上市公司行業(yè)分類采用的依據(jù)是2001年中國證監(jiān)會公布的《上市公司行業(yè)分類指引》。從樣本公司的行業(yè)分布狀況來看，遍及上市公司的13個主要行業(yè)，其中制造業(yè)企業(yè)占到58.8%;其次是批發(fā)零售業(yè)，占8.9%;最少的傳播文化業(yè)也占到0.9%，基本上能夠反映上市公司行業(yè)的實際分布狀況，具體的行業(yè)樣本數(shù)及相應(yīng)比例見表1。

表1 337個樣本公司的行業(yè)分布

2.樣本公司的地區(qū)分布

從337家樣本公司的地區(qū)分布狀況來看，囊括了內(nèi)地的31個省、直轄市及自治區(qū)。從地域分布格局來看，東北地區(qū)(黑、吉、遼)有19家，占5.6%;華北地區(qū)(京、津、冀、晉、豫、內(nèi)蒙古)有49家，占14.5%;西北地區(qū)(陜、甘、寧、青、新)有 28 家，占8.3%;華東地區(qū)(魯、蘇、皖、浙、滬、贛、閩)有 146家，占43.3%;中南地區(qū)(鄂、湘、桂、粵、瓊)有 62家，占18.4%;西南地區(qū)(滇、黔、蜀、藏、渝)有 33家，占9.8%。337家樣本公司在各行政區(qū)的詳細樣本數(shù)及相應(yīng)比例狀況見表2。

表2 337個樣本公司的地區(qū)分布

3.樣本公司的規(guī)模狀況及上市時間

在337家樣本公司中，深、滬主板有275家，占樣本總數(shù)的81.6%;中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板有62家，占樣本總數(shù)的18.4%。從樣本公司的上市時間來看，最早的上市時間是1988年4月，最晚為2011年2月。

三、調(diào)查結(jié)果與數(shù)據(jù)分析

(一)我國上市公司女性在高層的任職比例由13.5%提高到 15.2%

在337個樣本公司中，董事、監(jiān)事、高級管理人員總計5 961人，其中女性董事、監(jiān)事及高級管理人員為907人，占上市公司高層總數(shù)的15.2%。與此相對應(yīng)，2004年278家樣本公司中女性高層的比例是13.5%，相比較而言，我國上市公司女性高層的比例提高了1.7個百分點，但6年間提升的幅度并不大，而且僅略高于15% 的“裝點門面”比例。①R.M.Kanter.Some Effects of Proportions on Group Life:Skewed Sex Ratios and Responses to Token Women.American Journal of Sociology，1977，82(5):965-990.坎特認為一個群體中少數(shù)群體所占比例少于15%時，這些少數(shù)群體僅僅是起到“裝點門面”的作用，尤其當少數(shù)群體是女性時，所受到的消極影響非常明顯，而少數(shù)群體如果是男性，不僅沒有消極影響，甚至會產(chǎn)生積極影響。②G.T.Fairhurst＆ B.K.Snavely.An Examination of the Communication between High Status Tokens and Their Dominant Colleagues:Kanter’s Theory Reexamined.Academy of Management Journal，1981，26:353-361.由此可見，我國上市公司中高層女性15.2%的這一比例剛剛跨過“裝點門面”的門檻，因而占少數(shù)比例的女性仍然難以完全擺脫其消極影響。

從行業(yè)差異來看，批發(fā)零售業(yè)高層女性的比例最高，達到25%，而運輸倉儲業(yè)的比例最低，僅為12.6%。這可能與批發(fā)零售業(yè)已經(jīng)成為女性的優(yōu)勢就業(yè)行業(yè)有關(guān)，一些地區(qū)批發(fā)零售業(yè)女性就業(yè)比例已經(jīng)過半，如杭州市婦聯(lián)和杭州市統(tǒng)計局聯(lián)合發(fā)布的2012年杭州婦女發(fā)展情況的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，批發(fā)零售業(yè)的女性從業(yè)人員已達到52.0%，因此女性高層達到25%的比例也就不足為奇。③張晨、雍玥:《衛(wèi)生、教育、住宿餐飲、金融、批發(fā)零售這些行業(yè)中過半的從業(yè)人員為女性》，載《每日商報》，2013-03-08。

從地域差異來看，西北地區(qū)的上市公司中女性高層的比例最高，達到19.0%，而華北地區(qū)的女性高層的比例最低，為14.1%。這其中可能的原因是，西北地區(qū)的28家上市公司中批發(fā)零售業(yè)的比例較高，達到14.3%，而華北地區(qū)49家上市公司中批發(fā)零售業(yè)的比例僅為6.1%，而批發(fā)零售業(yè)的女性高層的比例較高。

(二)董事會成員中女性所占比例由10.7%提高到 11.7%

董事會成員的性別比例是公司性別問題研究領(lǐng)域中倍受關(guān)注的熱點問題。在相關(guān)的統(tǒng)計資料中，盡管統(tǒng)計口徑存在各種各樣的差異，但一般都不會遺漏董事會成員中女性比例的統(tǒng)計。原因在于，董事會是公司的經(jīng)營決策機構(gòu)，女性在董事會成員中的比例能夠更加直觀地顯示女性在公司重大決策系統(tǒng)中的存在狀況，盡管并不一定等同于實際的決策參與情況，但至少反映了決策成員的性別比例構(gòu)成。在本研究中的337個樣本公司中，共有董事會成員3 163人，其中女性成員370人，占樣本總數(shù)的11.7%。2004年278個樣本公司董事會成員中的女性比例是10.7%，單從數(shù)據(jù)上來衡量，2010年比2004年提高了1個百分點，但提高的幅度明顯低于高層中女性比例的提高幅度，實際比例也大大低于高層中15.2%的女性比例。這些狀況表明，這6年來女性在上市公司決策層中的比例增加速度較慢。

(三)我國上市公司高層中沒有女性的公司的比例由11.9%下降到7.4%，但董事會中沒有女性的公司比例為34.1%

在337個樣本公司中，董事、監(jiān)事、高級管理人員中沒有女性的公司有25家，占樣本總數(shù)的7.4%，與2004年的11.9%相比有所下降。除此之外，與2004年的相關(guān)數(shù)據(jù)相比，相似之處在于，上市公司高層中擁有女性的數(shù)量分布都是從1到9;所不同的是，2004年樣本公司高層中擁有一名女性的比例(22.3%)最高，而本次337家樣本公司高層中擁有兩名女性的比例(25.2%)最高，具體分布狀況見表3。上述情況表明，已經(jīng)有更多的公司突破了高層中沒有女性的局限，而且高層中出現(xiàn)頻次最高的女性數(shù)量由1名提高到2名，這些雖然細小但卻可喜的變化還是非常值得肯定的。

表3 337家樣本公司高層女性頻數(shù)

但與此同時，對數(shù)據(jù)的進一步深入挖掘也揭示出一些隱藏的問題。在337個樣本公司中，董事會中沒有女性的上市公司竟有115家，比例達到34.1%。也就是說，有超過三分之一的中國上市公司董事會成員中沒有女性的身影，這的確是一個不低的比例。

(四)高層女性在關(guān)鍵職位上的任職比例有升有降，但副職多而正職少的狀況仍未改變

上市公司中女性在一些具體職位上的任職比例及其變化可以從更加微觀的層面反映出女性參與管理的實際領(lǐng)域，尤其是通過對正、副職的性別比例構(gòu)成的比較，可以較為清晰地揭示女性可能的決策機會。本調(diào)查考察了女性在董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監(jiān)事長、監(jiān)事、獨立董事以及高管中的任職比例，與2004年的相關(guān)數(shù)據(jù)比較而言，呈現(xiàn)交叉分布的狀況，即有的職位女性比例有所提高，而有些職位則出現(xiàn)下降的情況。值得一提的是，女性在任職結(jié)構(gòu)上副職多、正職少的傳統(tǒng)格局仍然沒有改變。

1.女性董事長與副董事長比例

在337個樣本公司中，共有董事長337人，其中女董事長20人，占5.9%，與2004年的5.8%相比，變化不大;樣本公司中共有副董事長206人，其中女性副董事長15人，占7.3%，與2004年9.1%的比例相比有所下降。從數(shù)據(jù)的變化情況來看，女性副董事長比例下降了1.8個百分點，而董事長的比例雖有所提高，但0.1%的提升幅度的確微乎其微，對正、副職的傳統(tǒng)格局沒有實質(zhì)影響，而且女性擔任兩職的比例都比較低，這也從側(cè)面反映出女性的資源占有狀況。

2.女性總經(jīng)理及副總經(jīng)理比例

總經(jīng)理是公司業(yè)務(wù)執(zhí)行的最高負責人，負責公司的日常事務(wù)管理。在337個樣本公司中，共有總經(jīng)理職位328個，女性擁有其中的21席，占總經(jīng)理任職總數(shù)的6.4%，與2004年的3.3%相比有明顯提高;副總經(jīng)理一般是由總經(jīng)理提名并由董事會任命的總經(jīng)理的助手，在337個樣本公司中，共有副總經(jīng)理職位上1 125個，女性擁有其中的108席，占副總經(jīng)理任職總數(shù)的9.6%，與2004年的8.4%相比有所提高?？傮w而言，女性在總經(jīng)理及副總經(jīng)理職位上的任職比例都有所提高，尤其是總經(jīng)理職位的提升幅度較大，達到3.1個百分點，但仍然沒有改變副職多、正職少的基本狀況。

3.女性監(jiān)事長及監(jiān)事比例

監(jiān)事長是監(jiān)督公司經(jīng)營管理活動的重要角色，負責召集并主持監(jiān)事會，由公司三分之二的監(jiān)事選舉產(chǎn)生或解聘。在337個樣本公司中，有監(jiān)事長301人，其中女性監(jiān)事長56人，占18.6%，而2004年的比例為20.1%。監(jiān)事即“監(jiān)察人”，是公司常設(shè)監(jiān)察機構(gòu)的成員。在337個樣本公司中，共有監(jiān)事1 050人，其中女監(jiān)事266人，占全部監(jiān)事的25.3%，而2004年的比例為22%。從統(tǒng)計結(jié)果來看，女性監(jiān)事的比例明顯提高，增加了3.3個百分點，但遺憾的是，女性監(jiān)事長的比例不但沒有提高，反而下降了1.4個百分點。

4.女性獨立董事比例

獨立董事制度是改善公司治理機制、制衡和監(jiān)督公司權(quán)力以保證上市公司規(guī)范運作的重要制度。上市公司獨立董事的最根本特征是獨立性與專業(yè)性，即獨立董事必須具備相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)和判斷能力，并能獨立履行職責以維護公司整體利益。在本調(diào)查所涉及的337個樣本公司中，共有獨立董事1 132人，其中女性獨立董事有161人，占獨立董事總數(shù)的14.2%，比2004年的12.4%有所提高。但值得注意的問題是，在337家樣本公司中，有205家公司沒有女性獨立董事，占全部樣本的60.8%。

5.女性高級管理人員比例

在本調(diào)查中，高級管理人員是指在上市公司管理層中擔任重要職務(wù)的人員，主要包括公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會秘書以及公司章程中規(guī)定的其他人員。在337個樣本公司中，共有高級管理職位2 086個，女性高管占有其中的285席，占高管任職總數(shù)的13.7%。我國上市公司中女性高管的這一比例的確令人堪憂，甚至連15%的“裝點門面”的門檻都沒有達到，女性在公司中的話語權(quán)可略見一斑。

(五)我國上市公司高層中具有?？萍耙陨蠈W歷的男女比例基本相當，但在較高學歷方面女性比例低于男性

在提供學歷信息的363位高層女性中，擁有?？萍耙陨蠈W歷的人數(shù)占99.2%，見表4。與2004年相比，高層女性擁有碩士、博士高學歷的比例有所增加，碩士比例由24.4%提高到33.1%，博士比例由3.3%提高到6.1%。

表4 363位高層女性的學歷頻數(shù)

在提供學歷信息的2 017位高層男性中，具有?？萍耙陨蠈W歷的人數(shù)占98.8%，詳見表5。與2004年相比，高層男性擁有碩士、博士高學歷的比例有所增加，碩士比例由29.2%提高到36.3%，博士比例由8.5%提高到11.2%。

表5 2017位高層男性的學歷頻數(shù)

從上市公司高層學歷的總體狀況來看，男性、女性高層擁有?？萍耙陨蠈W歷的比例都有所提高且比例相當，女性略高于男性。但在碩士、博士等較高學歷上，女性的比例都低于男性的比例。

(六)我國上市公司高層女性的平均年齡比高層男性小3歲

本調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，337家樣本公司的907位高層女性的平均年齡為46歲，年齡最小的為20歲，最大的為79歲;5 054位高層男性的平均年齡為49歲，年齡最小的為24歲，最大的為81歲，男性高層的平均年齡比女性高層大3歲。而2004年，685位高層女性的平均年齡為45歲，最小的為25歲，最大的為75歲;4 382位高層男性的平均年齡為47歲，最小的為24歲，最大的為86歲。與2004年相比，男女平均年齡均有增加，女性增加了1歲，男性增加了2歲。一些相關(guān)研究表明，上市公司高管的年齡越大越不利于研發(fā)的投入，如果結(jié)論成立，上市公司必須對高管的年齡結(jié)構(gòu)問題給予充分的重視。

(七)我國上市公司高層女性的比例與公司業(yè)績之間不相關(guān)

組織中高層女性比例與組織業(yè)績之間的正向關(guān)系已經(jīng)被國外諸多相關(guān)研究所證實。本研究在國外文獻研究的基礎(chǔ)上也進行了類似的假設(shè)檢驗，即中國上市公司高層女性的比例與公司績效之間是否也存在著正向相關(guān)關(guān)系。但遺憾的是，通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，我國上市公司中高層女性的比例與公司每股收益及凈資產(chǎn)收益率等獲益能力等績效指標之間并不存在相關(guān)性。這一方面可能表明國外的研究結(jié)論與我國的現(xiàn)實狀況并不一致，也有可能是由于我國上市公司中高層女性比例過低，還沒有顯示出應(yīng)有的作用。

四、結(jié)論與討論

(一)“玻璃天花板”客觀存在

“玻璃天花板”一詞是用來喻指想要到達企業(yè)高層的女性所面臨的各種人為的、無形的、看不見的卻又難以克服的障礙。受“玻璃天花板”阻礙的組織中，女性在其高層任職中必然是一種低比例狀況，而且，職位越高，比例越小。從本調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，我國上市公司女性在高層的任職比例為15.2%，僅僅略高于15%的“裝點門面”比例，女性高管比例為13.7%，而女性在董事會成員中所占比例僅為11.7%，這些數(shù)據(jù)與中國女性在全部就業(yè)人口中占45.4%的比例相比就顯得蒼白無力了。尤為明顯的是，女性在正副董事長、正副總經(jīng)理等關(guān)鍵職位的比例均低于10%，而且職位越高比例越少，女董事長僅占5.9%，女總經(jīng)理占6.4%。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在我國上市公司中，阻礙女性進入到高層的“玻璃天花板”還是客觀存在的。

此外，從相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)中不難看出，相比較而言，女獨立董事、女監(jiān)事長以及女監(jiān)事的比例較高，分別達到14.2%、18.6%和25.3%。而相關(guān)研究表明，我國的獨立董事制度由于外部市場的不完善以及公司內(nèi)部實施過程中的種種缺陷，加之“和為貴”的人際關(guān)系準則，導致上市公司的獨立董事缺少真正的獨立性，“空殼化董事”的現(xiàn)象比較普遍。①閻達五、譚勁松:《我國上市公司獨立董事制度:缺陷與改進——一個基于制度分析的研究框架》，載《會計研究》2003年第11期。因此，盡管有較多女性擔任獨立董事，但由于制度本身存在的問題，使得獨立董事發(fā)揮作用的空間較小，形同虛設(shè)的嫌疑較大。與此同時，我國上市公司的監(jiān)事制度也存在一些類似問題，尤其是監(jiān)事會成員多來自公司內(nèi)部，行使職權(quán)時難免顧慮重重，從而導致監(jiān)事會職能虛化、弱化，使其無法發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用。②劉銀國:《基于博弈分析的上市公司監(jiān)事會研究》，載《管理世界》2004年第6期。由此可見，女性在這些職位上的較高比例的任職對于公司重要決策無法產(chǎn)生實質(zhì)性影響。

(二)我國上市公司高層性別分布仍不均衡

從國際比較的視角來看，我國上市公司董事會成員中女性比例仍然較低。美國非營利組織Catalyst調(diào)查顯示，美國財富500強企業(yè)2010年董事會成員中女性比例為15.7%;③2010 Catalyst Census:Fortune 500 Women Board Directors，http://www.catalyst.org/knowledge/2010-catalyst-census-fortune-500-women-board-directors，2014-03-17。加拿大為14%;東歐的保加利亞、拉脫維亞、克羅地亞和立陶宛的大公司女性董事會成員比例分別是17%、17%、15%以及15%;中歐國家為12%。而我國上市公司2010年的相關(guān)比例為11.7%，低于上述國家和地區(qū)，但高于墨西哥的5.8%和西歐國家的5%。在女性領(lǐng)導任職比例方面，北歐國家更是領(lǐng)先，2010年挪威企業(yè)中女性領(lǐng)導比例是44.2%，瑞典是21.9%，芬蘭是16.8%，而我國2010年上市公司高層女性任職比例為15.2%，相比而言，還存在一定差距。④世行報告稱除北歐外女性難進董事會，新浪財經(jīng)，http://finance.sina.com.cn/leadership/20100521/11317979999.shtml，2014-03-17。

對現(xiàn)實差距的揭示有助于促進人們對該問題的關(guān)注和思考，而對成功策略的借鑒則有利于未來目標的實現(xiàn)。一些國家強制下達董事會女性比例的策略值得參考。比如，挪威、西班牙等要求國有及上市公司的女性領(lǐng)導要占董事會席位的30%-40%，芬蘭、冰島、南非和瑞士也有類似的配額要求;加拿大的魁北克省和德國的柏林市則要求國有企業(yè)的男女董事會成員要均等。這些積極的調(diào)配策略無疑會有助于打破阻礙女性成功晉升到組織高層的“玻璃天花板”。⑤全球婦女峰會報告:全球企業(yè)董事會中女性占少數(shù)，中國網(wǎng)，http://www.china.com.cn/economic/txt/2010-05/21/content_20092103.htm，2014-03-17。當然，所謂組織高層任職的性別均衡并非一定是男女各占50%，也不能完全依據(jù)國外的某個具體比例，比較恰當?shù)淖龇ㄊ牵瑧?yīng)當與本國男女兩性在就業(yè)人口中的比重大體一致。

(三)女性的能力優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮

從本次調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)來看，我國上市公司中，高層女性的任職比例剛剛突破15%的“裝點門面”比例，女性高管的比例尚未達到15%，董事會成員中的女性比例更是低至11.7%，而在正、副董事長以及正、副總經(jīng)理等重要職位上比例甚至沒有達到10%，此外還有34.1%的上市公司董事會中根本沒有女性的身影。我國上市公司的這一系列統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，女性還無法在公司決策及運作過程中起到相應(yīng)的重要作用，而女性比例與公司績效不相關(guān)的統(tǒng)計結(jié)果則反映出已經(jīng)進入高層的女性也沒有體現(xiàn)應(yīng)有的價值。陳琳等對我國上市公司2007-2009年間相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果也表明，女性高管的比例對公司業(yè)績沒有顯著影響。①陳琳、魏林晚、喬志林:《我國上市公司女性高管對公司績效的影響分析》，載《西北工業(yè)大學學報(社會科學版)》2013年第2期。而國外的諸多相關(guān)研究則表明，女性特有的能力優(yōu)勢使得高層中女性比例較高的企業(yè)有著更好的經(jīng)營業(yè)績。比如，對美國財富500強中的353家企業(yè)所作的調(diào)查顯示，那些在高層管理者中女性比例較高的企業(yè)比女性比例較低的企業(yè)在權(quán)益回報率(ROE)上高出35%，在股東總回報率(TRS)上高出34%。②Nancy R.Lockwood.The Glass Ceiling:Domestic and International Perspectives.SHRM，Research Quarterly，2004，49:4.一份瑞士信貸銀行集團的研究所報告也證實，那些董事會中至少有一名女性的企業(yè)比沒有女性的企業(yè)，其近6年的股票成績平均要勝出26%。③《瑞士女性高管比例提高的機會仍很渺?！罚琱ttp//www.swissinfo.ch/chi/detail/content.html?cid=34048164?，2014-03-17。因此，增加企業(yè)高層中女性的比例，讓女性發(fā)揮應(yīng)有的能力優(yōu)勢不僅是出于社會公平的考量，也是兼顧公平與效率的雙贏策略。

另外，從我國上市公司高層女性的受教育程度來看，擁有?？萍耙陨蠈W歷的人數(shù)比例略高于男性，說明女性在人力資本投資的總體方面與男性差異不大，高層比例低并非緣于學歷問題，顯然另有原因。當然，通過對男女學歷比例狀況的分層考察就不難發(fā)現(xiàn)，在碩士、博士等較高學歷上，女性的比例都低于男性的比例，這說明在較高人力資本投資方面，女性的積極性不如男性，這也反射出越高學歷的女性越不容易體現(xiàn)其社會價值的現(xiàn)實，同時也導致高層女性的平均年齡一般會低于高層男性。但令人遺憾的是，女性較早進入到公司高層并不意味著她們比男性擔任高層的時間長，退休年齡的差異以及社會觀念的原因，使得同等學歷的女性比男性服務(wù)于社會的時間要短。相關(guān)研究已證實，大學本科畢業(yè)的女性實際就業(yè)年限平均只有31.6年，男性為39.3年。可見，女性的能力優(yōu)勢還遠遠沒有得到充分的發(fā)揮，制度和觀念的制約影響了組織乃至整個社會的公平與效率的實現(xiàn)程度，甚至已經(jīng)成為全球女性面臨的共同問題。近日，世界銀行在華盛頓發(fā)布的《工作場所性別平等》報告指出，幾乎無論用哪一種全球性尺度衡量，在經(jīng)濟上對女性的排斥都超過男性。該報告的作者之一、世界銀行集團的性別與發(fā)展局局長杰尼·克盧格曼認為，今天全球女性的生產(chǎn)潛力只有一半得到利用，這是一種浪費。④耿興敏:《世行:需采取行動推進工作場所性別平等》，載《中國婦女報》，2014-02-26。

目前，性別平等觀念已經(jīng)得到越來越多人的認可，性別平等已經(jīng)成為衡量人類文明程度和社會發(fā)展狀況的重要指標。在全球范圍內(nèi)，很多國家和地區(qū)都在爭取男女性別平等方面做出了不懈并卓有成效的努力。我國自新中國成立后，在促進性別平等、保障女性公平就業(yè)以及提高女性社會地位方面也取得了舉世矚目的成就。尤其值得一提的是，近年來，我國在促進性別平等方面的舉措逐漸完善而具體，如《中國婦女發(fā)展綱要(2011-2020年)》確定了2011-2020年間婦女發(fā)展的57項主要目標、88項策略措施。2012年6月11日發(fā)布的《國家人權(quán)行動計劃(2012-2015年)》在促進婦女平等參與管理國家和社會事務(wù)以及消除就業(yè)性別歧視方面，做出了具體規(guī)劃。⑤何鴻娟:《中國推進性別平等三個重要法律法規(guī)政策》，載《中國婦運》2013年第2期。然而，要想在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)性別全面平等的目標仍然是任重而道遠，需要在借鑒和審視他人成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的實際情況，建立完整而有效的干預體系，在原則性立法的基礎(chǔ)上，設(shè)置明確的救濟機制和責罰機制。⑥劉小楠:《臺灣地區(qū)性別平等教育立法及其啟示》，載《中國法學教育研究》2013年第4輯。讓相應(yīng)的法律體系不僅起到框架性引導的作用，還必須具備行為約束的功能。相比而言，立法體系的完善及其應(yīng)用程度的提高是保障性別平等的硬性基礎(chǔ)，而性別平等教育則是持續(xù)性推進兩性平等的柔性因素，是徹底消除性別歧視和兩性對立的治本之舉。因此，應(yīng)該以立法的形式將性別平等觀念納入學校教育體系，逐漸消除性別刻板印象，在全社會形成健康的社會性別意識，進而將這種意識帶入到組織行為管理和公司治理過程中，這樣才能夠真正實現(xiàn)就業(yè)和晉升領(lǐng)域的公平競爭與和諧運作。